[노사관계론 공통] 한국 노사관계의 현황·특징·문제점 및 발전방향에 대하여 교과서를 중심으로 논하시오

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[노사관계론 공통] 한국 노사관계의 현황·특징·문제점 및 발전방향에 대하여 교과서를 중심으로 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 노사관계의 개념
1) 정의
2) 특성
3) 발전단계
2. 한국 노사관계의 현황·특징·문제점
1) 발전과정
2) 현황과 특징
3) 문제점
(1) 법과 원칙의 실종
(2) 노사간 교섭력의 불균형
(3) 비정규직의 보호 문제
3. 한국 노사관계의 발전방안
1) 정부의 역할
(1) 노사관계 정책의 위상을 확립
(2) 고용안정 인프라의 확충
(3) 구조조정 및 신노사관계 모범기업을 발굴
2) 경영계 측면
(1) 종업원 참여를 통한 참여경영을 발전
(2) 인적자원 관리의 혁신
(3) 기업경영에서 노사관계의 중요성을 제고
(4) 경영계의 국가수준, 산별· 업종별 수준, 지역수준의 노사관계 대응능력을 향상
(5) 구조조정 과정에서 노사갈등이 최소화하도록 노력
3) 노동계 측면
(1) 구조조정에 관한 노동조합의 전략을 재정립
(2) 분배협상 중심에서 생산협력 중심으로 전환
(3) 노조활동의 전문성을 제고
(4) 상급단체의 역량과 권한을 강화
(5) 노동조합 활동에 있어 법을 준수

Ⅲ. 결론


<참고문헌>

본문내용

느끼며 창의와 열정을 다해 일할 수 있는 여건을 만드는 데 있다. 따라서 노사관계는 일이 생길 때 일시적 문제로 다루어서는 안되고 항상적 문제로 생각해야 한다. 그리고 노사관계 담당 부서의 위상을 높여서 기업발전을 위한 전략 부서의 하나로 삼고 전문성을 강화해야 한다.
(4) 경영계의 국가수준, 산별· 업종별 수준, 지역수준의 노사관계 대응능력을 향상
경영계의 국가수준, 산별· 업종별 수준, 지역수준의 노사관계 대응능력을 향상시켜야 한다. 기업의 상급수준에서의 노사정 협의 증진은 기업 내 노사갈등 해소는 물론 노사관계 발전에 크게 기여할 것이다.
(5) 구조조정 과정에서 노사갈등이 최소화하도록 노력
경영자는 구조조정 과정에서 노사갈등이 최소화하도록 노력해야 한다. 따라서 이를 위해서는 다음과 같은 구조조정의 행위준칙을 준수해야 한다.
첫째로, 노사상생의 구조조정을 지향해야 한다.
둘째로, 공정한 고통분담을 하되 경영자가 먼저 부담해야 한다.
셋째로, 성심을 다한 대화와 설득을 통해 종업원의 감동을 얻어야한다.
넷째로, 전문가의 조언을 적극 활용해야 한다.
다섯째로, 인력감축은 최후의 수단으로 삼아야 한다.
여섯째로, 해고 대상자에 대한 사회적응, 전직훈련, 취업알선 등의 지원을 정성을 다해야 한다.
3) 노동계 측면
(1) 구조조정에 관한 노동조합의 전략을 재정립
노사관계 발전을 위해서는 노동조합도 달라져야 한다. 먼저 구조조정에 관한 노동조합의 전략을 재정립해야 한다. 구조조정은 기업과 경제를 살려서 결국 새로운 고용을 만들어내고 근로조건을 향상시키기 위한 것이다. 따라서 노동조합도 구조조정 자체에 대한 반대가 아니라 구조조정 방식에 대한 합리적인 대안을 제시해야 할 것이다. 그리고 구조조정이 때를 놓치지 않고 추진되도록 협력해야 할 것이다.
(2) 분배협상 중심에서 생산협력 중심으로 전환
노동조합도 경쟁력 강화를 위해 책임과 역할을 해야 한다. 이를 위해 노동조합 활동을 분배협상 중심에서 생산협력 중심으로 전환하여야 한다. 이를 위해서는 노동조합이 기업의 생산성·품질·서비스 향상 그리고 인력자원 개발과 산업안전 등에서 일정한 역할을 하는 등 기업성장의 책임 있는 동반자 역할을 수행해야 한다.
(3) 노조활동의 전문성을 제고
노조활동의 전문성을 제고시켜야 한다. 노동조합은 경영성과의 책임있는 한 주체로서 역할을 해야 하기 때문에 전문성과 합리성을 갖지 않으면 안 된다. 개별 근로자도 현장참여의 주체이기 때문에 경영에 대한 이해능력이 향상되지 않으면 경영의 비효율이 발생할 수 있다. 따라서 노동조합은 조합간부와 조합원의 경영에 관한 전문성과 이해능력을 제고하기 위한 노력을 기울여야 할 것이다.
(4) 상급단체의 역량과 권한을 강화
노총, 산별연맹, 산별노조 등 상급단체의 역량과 권한을 강화해야 한다. 노사정 사회적 협의의 활성화와 이를 통한 노사문제의 합리적 해결을 위해서는 노사정위원회를 비롯한 사회적 협의기구 참여주체의 위상과 권한이 확립되어야 한다.
(5) 노동조합 활동에 있어 법을 준수
노동조합 활동에 있어 법을 준수하여야 한다. 자율과 책임에 기초한 민주적 노사관계는 법이 엄격하게 지켜질 때 비로소 정착될 수 있는 것이다. 그리고 근로시간 단축·전임자 급여 등과 같은 쟁점에 대해 설득력 있는 합리적 안을 제시함으로써 국민적 공감과 지지를 획득하도록 노력해야 할 것이다.
Ⅲ. 결론
20세기 중반 이후 고도 산업화가 진전되면서 계급투쟁 중심의 노동운동 이념은 점차 사라지고 경제주의 노동운동 이념이 뿌리를 내리게 된다. 이에 따라 노사 관계는 자본주의 체제에서 불가피한 노사 갈등을 제도적인 장치를 통해 풀어내는 사회경제제도의 한 부분이 되었다. 이러한 현대적 노사 관계의 중심 기제는 노사 간의 대등 교섭력을 바탕으로 노사 자치주의가 최우선하는 단체교섭제도이다. 또 현대적 노사 관계는 노사 갈등을 대부분 사후적으로 해소하는 소모적이고 대결적인 구조를 주요 특징으로 한다. 우리나라에서는 80년대 후반 이후 현재까지 여전히 단체교섭 중심의 대결 구도가 풍미하고 있다. 이러한 구도는 민간 대기업부문과 공공부문에서 특히 잘 볼 수 있다. 그러나 수년 전부터 우리나라에서도 이러한 대결적인 노사 자치주의 모형은 여러 가지 문제점을 제기하고 있다. 그동안 많은 노동개혁이 추진된 것도 사실이지만 소모적인 관행은 여전하다. 특히 이번 공기업의 파업사태가 제기하는 핵심 교훈의 하나로는 공공부문 노사 관계에 있어서는 노사 자치주의 원칙이 수정되어야 한다는 점을 들 수 있다. 독점적인 공공부문의 노사 관계에서는 노사 자치주의 못지않게 사회적 공익성이 함께 고려되어야 한다. 따라서 공공부문 노사 관계의 틀과 과정에서는 사회 공익성을 관철하고 이 부문의 조직이기주의 및 가격 왜곡 현상을 최소화할 수 있도록 하는 제도적 장치가 동시에 작동되어야 한다. 이에 대한 한 가지 방안은 노사정구도를 공익적 이해를 충실하게 대변할 수 있는 전문가나 당사자가 참여하는 3자 구도로 전환하여 이 기구가 임금, 근로조건, 고용 및 구조조정 등 모든 문제를 협의하고 합의를 도출하도록 하는 것이 노사관계를 발전시킬 수 있는 방안이라 생각한다.
<참고문헌>
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