비정규직 정의등장배경과 비정규직 해외정책사례분석및 비정규직으로 인한 사회적문제와 해결방안 제언 및 느낀점에

소개글

비정규직 정의등장배경과 비정규직 해외정책사례분석및 비정규직으로 인한 사회적문제와 해결방안 제언 및 느낀점에에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 비정규직 개념

2. 비정규직 등장과 증가배경

3. 비정규직의 유형

4. 비정규직의 장단점
(1) 장점
(2) 단점

5. 비정규직 증가로 인한 사회적문제

6. 비정규직에 대한 각 입장
(1) 기업 입장
(2) 근로자 입장
(3) 정부 입장

7. 해외 비정규직 정책사례 분석
(1) 덴마크 사례
(2) 일본 사례

8. 비정규직문제 해결방안

9. 결론 및 느낀점

<참고자료>

본문내용

우리나라의 직업교육과는 달리, 직접 실무 환경에서 직업훈련을 받기 때문에, 독일의 청년들은 불안정하게 비정규직으로 편입 되지 않고, 대기업이나 중소기업이라도 정규직으로 능력을 인정받으며, 안정적으로 취직이 될 수 있다. 그러므로 독일의 이러한 회사와 학교에서 동시에 이루어지는 직업교육을 우리나라의 실정에 맞게 적용을 한다면, 위에서 말하는 청년 실업 문제를 어느 정도 해결할 수 있는 방안이 될 것이다.
또한 기업이 신규 채용을 보다 확대하도록 하는 정책을 추진해야 하는 해결책 도 있다. 즉 30인 이상 기업에서 신규채용 시 채용인원의 50%를 청년구직자로 채용하도록 의무화해야 한다는 것이다. 청년실업자를 정규직으로 채용하는 기업에게는 각종 혜택을 주고, 청년 고용을 실천하지 않고 근로자 파견 등 비정규직을 채용하려는 기업은 의무고용 부담금을 부담하게 하여 청년 실업해소와 비정규직 채용을 제한하도록 대책을 수립해야 한다.
(2) 쟁점별 해결방안 제언
1) 기간제근로
기간제근로를 둘러싼 근로자측의 요구와 사용자측의 요구의 충돌은, [고용의 안정과 고용의 유연성중 어디에 중점을 둘 것인가]하는 현대 노동법의 고민을 가장 적나라하게 보여주는 것이므로 어떤 방향으로 법제도를 개선하든 문제가 완전히 해소될 수는 없을 것이다. 그러나 장기적으로는 고용의 안정이 국민의 복지와 노동시장의 안정성에 더욱 기여할 것이라고 생각되어지므로 다만 고용안정이 지나치게 강조됨으로써 고용의 유연성이 소홀히 되지 않도록 하여야 하는 것이 중요하다. 고용안정을 기본으로 하면서도 고용의 유연성 요구를 일정 한도에서 수용하는 방향으로 기간제근로법제를 개선하는 것이 좋은 방안이며 개선형식은, 파견근로와의 종합적 규율(이것이 더욱 바람직하다고 봄)을 염두에 두지 않는 한, 근로기준법 제23조의 개정형식으로 하고 추가되는 조문은 제23의 1, 2, 3…조 형식으로 하는 것이 바람직하다고 여겨진다.
2) 단시간 근로
명목상 또는 형식상 단시간근로자의 배제와 단시간근로자의 근로조건의 원칙을 차별화 하는 것도 필요하다. 실근로시간에 있어서 소정 근로시강이 짧아 단시간 근로자로서 취급되는 경우를 방지하기 위해 바람직한 근로시간이 얼마인가를 정하는 것이 중요하다. 통상근로자와의 근로 조건에서 절대적 비절대적 평등취급이 정확히 구분되어져 이루어져야 할 것이다. 통상근로와의 상호전환 및 직무배분형 단시간근로에 대한 규정신설하고 초과근로시 가산임금지급을 의무화함 업규칙의 작성 및 변경시 독자적 참가권의 보장이 이루어 져야 될 것이다.
3) 파견근로자
파견업종에 대해 전문 기술 경험업무 중에서 조정미치 확대가 필요한 경우에 대한 정확한 재검토가 이루어 져야 할 것이며 파견근로제도의 남욕을 막기 위해 동일업무에 파견근로자를 계속 사용할 수 없게 하면서 파견기간의 조정도 필요하다. 파견사업주가 파견근로자를 파견하지 못하는 기간에 대해서도 휴업수당을 지불할 수 있도록 해야한다.
4) 특수고용직
특수고용형태 취업자는 근로자에 준하는 자에 규정을 근로기준법에 신설하여, 이들 고용형태를 감안하여 근로기준법의 일부 조항(임금, 퇴직금, 해고제한 등)과, 산재보험 등을 적용해줘야 할 것이다. 특수고용형태를 가진 취업자는 근로기준법의 법 적용을 받는데 한계가 있기 때문에 경제적 종속성으로 인해서 임금에 준하는 수입의 결정에 사용자와 교섭할 수 없는 점에 대해서는 개선을 필요하며 보수청구권의 보호와 최소 임금제의 적용은 인정되어야 할 것이나 근로시간 및 휴일에 대한 규정은 일률적으로 정하기 힘들다고 여겨진다.
5) 사회보험
원칙적으로 적용되어져야 하며 고용보험은 1주 소정근로시간18시간을 15시간으로 변경해야하며 범위축소로 단시간 근로자의 능력개발을 확대하여야 한다. 국민연금과 국민건강보험을 확대 적용해야 하며 단시간 근로자에 한해서도 정확한 조사를 통한 보험 적용여부의 정밀성을 가리는 것이 중요할 것이다. 그를 통한 실질적 보험혜택을 보장해 주는 것이 비정규직 근로자들이 받는 차별과 불합리성을 줄이는 방법이라 생각된다.
9. 결론 및 느낀점
우리나라는 정규직에 대한 지나친 고용보호로 비정규직 증가를 초래하고 있다. OECD보고서에 따르면, 한국은 정규근로자에 대한 고용보호 규제가 27개 회원국 중에서 두번째로 높은 나라로 조사되었다(OECD, Employment Outlook, 1999). 정규직을 중심으로 한 4대 사회보험, 퇴직금, 연·월차휴가, 모성보호제도 등 부가급부 제도의 확대로 정규직과 비정규직의 고용부담 격차가 더욱 확대되고 있다.
특히 IMF 이후 기업들이 경영위기를 겪으면서 고용유연성 확보 차원에서 비정규직 인력 운영방식이 확대되고 있는데, 이는 세계화로 인하여 점차 강화되고 있는 국제경쟁질서에 부응하고, 시장경제 원리에 따르려는 기업들의 불가피한 선택이라는 측면도 있다. 따라서 지나치게 정규직 중심으로 강화된 경직적인 노동법을 일정 범위 내에서 유연화하는 것이 필요하다. 노동법에‘경쟁의 원리’를 반영하여 노사간·노노간의 경쟁질서를 창출하고, 기업에 인력운용의 신축성을 제공할 수 있는 제도적 장치가 마련되어야 한다.
뿐만 아니라 노동조합의 기능에 있어서도 지금과 같이 정규직 근로자만을 위해서 봉사하고, 국가경제에 부담을 주며, 상대적으로 더 어려운 처지에 있는 실업자나 비정규근로자의 이익을 외면하는 집단 이기주의적 자세는 반드시 개혁되어야 한다. 또한 기업도 정규직 핵심근로자만을 보유하고 나머지 단순노무직은 모두 저임금의 비정규근로자로 대체함으로써 인적자원 개발을 소홀히 하고, 고용책임을 회피하려는 지금과 같은 잘못된 자세로부터 반드시 벗어나야 한다.
<참고자료>
飛정규직의 전략적 육성과 활용사례- 가재산, 양병만
단시간근로의 실태와 정책과제(단시간근로제의 촉진과 보호) -한국노동연구원
비정규근로의 실태와 정책과제, 이원덕, 한국노동연구원
1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 근로계약의 효력, 노동법 연구 제6호
비정규근로의 실태와 정책과 한국노동연구원. 안주엽,
최홍엽, 독일의 간접고용 규제, 민주주의 법학연구회, 최홍엽,
비정규직 노사관계 이원덕, 한국노동연구원
권리를 상실한 노동자 비정규직, 장귀연, 책세상

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