기업조직문화 (한국의 기업조직문화) 연구

소개글

기업조직문화 (한국의 기업조직문화) 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서 론


제 1 장 . 방 법 론

제 1 절 연구목적 및 방법

(1) 연구목적

(2) 연구방법


본 론

제 2 장 . 조직문화와 기업조직문화

제 1 절 조직문화

(1) 문화, 조직문화

(2) 조직문화의 이론

1)샤인(schein) 모델

2)7S 모형

3)피터스와 워터만

제 2 절 기업문화

(1) 기업문화 이론

1)서인덕 교수의 모델

2)오우치의 Z이론

(2) 기업문화의 형성 요인

제 3 장 . 한국의 기업문화 - 한, 미, 일 비교 분석

제 1 절 국가간 문화특성 비교

제 2 절 우리나라 기업들의 문화특성

(1) 우리나라 기업들의 문화특성

(2) 우리나라 기업들의 공통적 문화 특성

제 3 절 한국 기업문화의 조직특성

(1) 한국 기업문화의 조직특성

(2) 한국기업의 조직특성 해석

제 4 절 한국문화 상황에서의 연구

(1) 기업사례

제 5 절 새로운 시도( 사적영역의 확장 )


결 론


제 4 장 . 한국 기업의 과제

제 5 장 . 연구의 한계 , 의미와 앞으로의 과제

(1) 연구의 한계

(2) 과제

본문내용

부작용들을 제거하는 방안으로 만들어졌고, 이를 통해 흥을 돋을 수 있다는 내용이다. 이에 우리는 흥을 돋울 수 있는 방법이 아닌 '흥겨운 일‘ 자체를 생각하게 되었고, 강의시간에 교수님께서 말씀하신 소모임의 활성화라는 측면을 도입해 보기로 했다. 생활에서의 흥을 기업 내 사적영역의 확장을 통해 하나의 기업문화의 일부분으로 발전시키자는 것이다. 동시에 중요하게 다루어야 할 점은 상식의 회복부분의 도덕과 양심의 재확립이다. 이는 모든 인간이 공통적으로 가진 가치관으로 어느 무엇보다 중요하다고 생각한다. 우리는 이것을 공유가치화하고 다른 부분들의 응집력을 높였을 때 이상적인 기업문화를 만들 수 있다고 본다.
(2). 성취욕구 충족을 위한 제도
현재 일부 대기업들은 성취동기를 부여하고 성취욕구를 충족시키기 위해 다양한 시도를 하고 있다. 성공적인 프로젝트를 보상해주는 제도나 실패한 프로젝트에 대해 문책을 하지 않는 창의성 독려 프로그램 등 성취동기를 부여하기 위한 다양한 제도들이 시도되고 있는 것이다. 혁신적이고 창의적인 아이디어가 절실히 필요한 현재 시점에서 성취욕구를 독려하여 높은 성과를 나타내기 위한 우리만의 기업문화를 다양하게 만들어야 한다는 것은 확고한 사실이다. 최근 여러 기업들이 독특한 기업문화를 창출하기 위한 다양한 시도를 하고 있는 것으로 알려졌다. “KTF적 사고” 라는 카피로 우리에게 잘 알려진 KTF와 기업 혁신성 향상을 위한 다양한 제도적 접근을 하고 있는 “삼성 엔지니어링 기술 연구소”와의 인터뷰를 통해 두 기업만의 기업문화를 엿볼 수 있었는데 이는 별도 자료로 첨부하였다. 우리는 ‘삼성 엔지니어링 기술 연구소’에서 혁신성 제고와 성취동기의 확장을 위해 여러 가지 제도를 실시하고 있는 것을 알 수 있었다. 독특한 아이디어를 보상해주어 조직원들로 하여금 촉진제 역할을 하는 ‘직무발명 보상제도’나, 창의성이 최대로 발휘되도록 스폰서 해주는 ‘스핀아웃제도’, 매년 개인의 실적을 평가하고 그에 따른 보상을 해주는 ‘고과제도’ 등이 그것이다. 실무에서는 이론과는 달리 창의력 발현을 전적으로 개인에게 맡기는 것보다 일부를 제도적, 강제적으로 독려하는 것이 성과가 높게 나타난다고 한다. 이것은 제도와 자율과의 조화가 필요함을 암시해 주는 것으로 해석할 수 있을 것이다. 한국 기업은 성취욕구를 최대한 장려하고 자유롭게 창의성을 발휘할 수 있도록 제도적, 재무적, 인사적인 방향설정을 해야 할 것이다.
- 결 론 -
제 4 장 한국 기업의 과제
한국경제의 계속적인 발전과 성장을 유지하기위해서는 효율적인 경영방식의 개발 및 지속적인 기업성장의 뒷받침이 필요하다고 할 수 있다. 이를 위해서는 한국만의 훌륭하고 효율적인 기업문화를 개발해야 할 것이다. 따라서 한국의 기업환경에 대한 상황적 이해와 조직구조의 특성을 이해하지 않고 과거와 같이 경험적, 직감적 관리방식의 채택이나 서구식 관리방식의 무비판적 수용에만 머무르면 우수한 경영성과의 계속적인 실현은 어려울 것이다. 그런데 한국기업의 경영풍토를 살펴보면 다음과 같은 특징이 있음을 알 수 있다.
첫째, 선진국들이 경제개발 초기에 질적인 것보다는 양적인 경제팽창을 시도했던 것처럼 한국도 양적인 확대정책을 시도해왔다.
둘째, 기업의 소유와 경영이 분리되지 않았고, 셋째 사람을 다루는 경영방식이 권위주의적 특성을 가지고 있다는 점 등 이다.
이러한 특성을 전제로 할 때 한국경제가 선진국수준으로 발전하려면 한국의 기업들도 양적팽창주의를 지양하고 질적인 경영정책을 추구하며, 일방적 기술도입을 탈피하여 내적기술 개발에도 과감한 투자를 아끼지 않고, 가능한 빨리 기업의 소유와 경영을 분리시키도록 노력하며, 경영방식에 있어서도 인간의 창조성과 자주성을 육성하는 참여적 풍토를 개발해야 하는 등, 경영제도의의 개편에 보다 많은 노력이 필요할 것이다.
우리나라 중간관리층의 인간에 대한 가치관은 인간의 자율성을 중시하는 자율적 인간관이 지배적이라는 사실은 앞으로의 경영방식이 인간의 자율성이 중시되는 참여적 경영관리 방식을 지향하는 자세를 시사해주는 것이라 할 수 있다. 더욱이 앞으로 급변하는 환경 불확실성에 효율적으로 적응하며 지속성장을 유지하기 위해서 한국기업들은 신축적인 조직적응방식의 인간관계형, 체계적 분석적 접근의 전략 분석형 또는 변화에 적극적으로 대처하는 혁신형으로 변화를 주어야 할 것이다.
권위주의적 경영방식은 경제발전 초기단계에 있어서 정부의 강력한 지원 하에 한정된 자원의 효율적 배분과 관리에 있어서는 효과적인 관리방식이 될 수 있었다. 그러나 경제가 보다 성숙화 되고 기업규모의 복잡성이 더욱 커진 가운데 조직성원들의 폭넓은 참여가 요구되는 상황에서는 더이상 효과적인 방식이 되지 못한다. 따라서 한국기업들이 이러한 권위주의적 경영관리 방식에서 참여지향적 경영관리 방식으로 전환을 추진하는 것은 경영자들에게 중요한 과제일 것이다.
제 5 장 연구의 한계, 의미와 앞으로의 과제
(1) 연구의 한계
이 보고서는 한국기업의 조직문화특성을 구체적이고 현실적으로 탐구해 보고자 하여 시작되었다. 그러나 시간의 부족, 이론을 접근에의 어려움, 참고문헌 접근의 한계, 인터뷰시간의 부족, 최근 한국 기업조직문화의 자료의 접근성 등의 문제로 인하여 생각했던 것 보다 현실적이고 체계적으로 접근할 수 없었다는 아쉬움을 지니고 있다. 그러나 위 모든 내용은 인터넷을 제외한 경영학 서적이나 논문, 경제 월간지 등의 연구를 통하여 작성되었다. 시간도 오래 걸리고 이해하는데 많은 어려움이 있었지만 본 보고서의 작성을 통하여 배운바가 참으로 많다고 생각한다.
(2) 과제
앞으로 좀 더 한국적이고 현실적이며 미래지향적인 연구가 많이 진행되어야 할 것이다.
문헌을 참고하는데 있어서도 대부분이 외국 서적들이었으며 논문에 쓰인 이론도 외국의 이론을 한국식으로 풀어쓴 것들 뿐 이었다. 최근에 한국식으로 개발되었다는 이론들도 현재까지 혁신적인 성과물이나 계속된 연구발표가 없다는 점은 한국식 기업조직문화를 탐구하는 우리에게 커다란 아쉬움으로 남았다. 앞으로도 우리는 가장 한국적이면서도 국제적이고, 독창적이면서도 현실적인 기업문화 형성을 위해 부단히 노력해야 할 것이다.

키워드

기업조직문화 ,   한국의 기업조직문화,   연구,   기업조직,   문화