[간호학] 직무평가 직무수행평가

소개글

[간호학] 직무평가 직무수행평가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론


Ⅱ. 본론


Ⅲ. 결론


Ⅳ. 용어정리


Ⅴ. 참고문헌

본문내용

오
평가의 요소와 관계 없는 성별, 출신학교, 출신지역, 종교, 연령 등에 대한 편 견이 영향을 미치는 것
규칙적 착오
= 총체적 착오 (systemic errors)
어떤 평가자가 다른 평가자 보다 항상 후한 점수 또는 나쁜 점수를 주는 것
논리적 착오
(logical error)
두 가지 평가요소간에 논리적인 상관관계가 있는 경우, 한 요소가 우수하면 다 른 요소도 우수하다고 쉽게 판단하는 것
예) 근면한 사람은 직무수행의 양도 다른 사람보다 많을 것이라고 판단하는 경우
이를 줄이기 위해 평가기준을 상세화, 객관화하여 측정가능한 용어로 명시하는
것이 필요함
자기 확대 효과
관리자가 자신의 리더쉽 유형을 창출하기 위해 직원평가를 조작하는 것
6) 직무수행 평가 제도의 활용 및 문제점
- 현재 병원 간호조직에서는 평정제도가 간호사의 능력발전이나 인사관리의 합리화를 도모하기 위한 적극적인 목적보다는 소극적인 통제목적으로 주로 이용되고 있음
- 평정결과의 공개가 허용되지 않는 경우가 많음
- 객관성 결여 및 타당성 있는 도구가 없음
⇒ 평정자에 대한 교육훈련을 강화하여 평정의 타당성, 신뢰성, 공정성을 확보하여 평정 결과를 공개 하고 보상되고, 평가에 대한 좋은 모델을 제시하며 승진 시 훌륭한 근무성적과 연결되어야 함
- 평정자는 상사와 부하간의 공식적인 피드백의 경로를 통해 평정결과를 피평정자에게 전달해야 하며, 이러한 피드백은 구성원들에 대한 동기부여 및 정보제공의 역할, 평정자와 피평정자간의 의사소통의 향상이라는 주요 목적을 달성하도록 해야 함
- 결과에 대한 소청을 제기할 수 있는 제도를 마련하여 평정의 오류 줄일 필요 있음
7) 직무수행 평가 시 주의사항
- 개인평가와 조직목표를 위한 기준 사이에 적합성이 있어야 함
- 평가될 업무내용은 기대된 수행표준이나 목표에 직접 적용되어 사전에 결정된 것들이어야 함
- 행위적 기대는 평가자와 피평가자 상호간에 합의되어 개발되어야 함
- 평가자는 평가과정을 이해하고 절차를 효과적으로 사용해야 함.
- 일반적으로 피평가자의 직속상관이 일차고과자로서 평가를 담당해야 함.
- 평가는 약점에 대한 인식뿐만 아니라 강점에 대한 부분도 포함되어야 함.
8) 직무수행평가의 구성요소
- 평가요소 : 양적 성과, 질적성과, 근무태도, 솔선력, 협조성, 신뢰성, 직무지식, 적극성, 창의성, 판단력 등
⇒ 성과, 근무태도, 잠재능력으로 요약
- 최근의 직무수행평가는 실제 성과에 대한 평가지표 뿐 아니라 미래성과에 대한 특성도 평가요소에 포함
- 실제 성과에 대한 객관적인 평가는 비교적 용이하지만 장기적 성과와 관련된 성격, 태도, 협조 등 잠재능력과 자질에 대한 평가는 실질적으로나 객관적으로 평가하기에 어려움이 있음
[평가요소 및 세부내용]
평가요소
세부사항(예)
업적 중심의 평가요소
자격요소
업적의 양적 측면 업적의 질적 측면
업무 관련 전문지식 습득 정도 책임성 있는 행동
업무 관련 전문기술 습득 정도 업무에 임하는 자세
행동 중심의 평가요소
의지적 요소
열의와 시간관리 업무추진력
스트레스를 받는 정도
사회적 행동
협동 관리행동 고객과의 접촉행동
인성적 특질
적극성 예의성 인간미, 도덕성 창의성
Ⅲ. 결론
우리는 간호사의 직무가 어떻게 평가되고 반영되어 간호사가 어떠한 평가를 받게 되는 지 알아보기 위해 간호사의 직무평가와 직무수행평가에 대해 알아보았다. 간호사의 직무평가는 조직 내·외의 다른 직무들과의 비교를 통해 특정 직무가 갖는 상대적 가치를 측정하는 과정으로 직무의 가치에 따라 임금을 책정하는 직무급제도의 실시에 기초가 된다. 평가방법에는 서열법, 직무분류법, 점수법, 요인비교법이 있다. 직무수행평가는 구성원이 가지고 있는 능력, 근무성적, 자질 및 태도 등을 객관적으로 평가함으로써 조직 내에서 구성원의 가치를 평가하는 절차로 임금관리, 인사이동, 교육훈련, 근무의욕 향상, 사기양상이 목적이다. 평가유형에는 방법을 기준으로 한 유형과 평가자를 기준으로 한 유형이 있다. 방법을 기준으로 한 유형에는 도표식 평정 척도법, 일화 기록법, 서열법, 체크리스트 평정법, 강제 배분법, 중요사건 기록법, 목표관리법, 형태중심 평정 척도법이 있고, 평가자를 기준으로 한 유형에는 자기 평정법, 동료 평정법, 상급자 평정, 하급자 평정, 집단 평정법이 있다. 직무수행평가를 하면서 흔히 범할 수 있는 오류에는 후광효과, 혼 효과, 중심화 경향, 관대화 경향, 근접 착오, 선입견에 의한 착오, 규칙적 착오, 논리적 착오, 자기확대 효과가 있다.
시나리오 상황과 관련하여, 간호사의 직무평가를 할 때 직무의 난이도, 책임, 중요성, 요구되는 학력, 능력, 경험, 노력, 업무시간 등을 타 직무와 비교하여 직무의 상대적 가치를 정하여 평가결과는 공정한 급여체계와 효과적인 승진제도에 활용하고, 직무수행평가를 할 때 개인의 지식, 기능, 능력, 태도, 직무수행과정, 직무성과 등 복합적인 요인에 대한 평가를 하는데 이때 흔히 범할 수 있는 오류를 줄이고 평정자에 대한 교육훈련을 강화하여 평정의 타당성, 신뢰성, 공정성을 확보하여 평정 결과를 공개하고 보상되고, 평가에 대한 좋은 모델을 제시하며 승진 시 훌륭한 근무성적과 연결되게 하여 간호사들의 근무의욕 향상과 사기 양상을 해 근무환경과 간호구성원들간의 가치를 높여주는 간호사를 위한 프로그램을 마련해 신규간호사들의 이직률을 낮출 수 있다고 생각한다.
Ⅳ. 용어정리
산정 : 셈하여 정함
인사이동 : 기업 내에서 노동력의 효율적 운용을 꾀하기 위하여 종업원의 직무를 변동하는 일
고과 : 군인이나 공무원, 회사원, 학생 따위의 근무 성적이나 태도, 능력 따위를 조사하여 보고함
Ⅴ . 참고문헌
임영희 외 (2005), 간호관리학. 수문사, p 285-289, 367-380
강윤숙 외 (2007), 간호관리와 리더십, 현문사, p 238-242, 562-583
유해영 외 (2012), 최신간호관리학. 현문사 p 238-243
박성애 외 (2000), 간호관리학. 현문사, p 180-181
박성애 외 (2010), 간호관리학- 간호경영과 정책, 군자출판사, p 119-120

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