저출산의 원인 문제점 및 정책적 대책방안

소개글

저출산의 원인 문제점 및 정책적 대책방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 저출산이란?

2. 저출산의 원인
1) 경제학적 요인
2) 사회학적 요인
3) 가치관의 변화 요인

3. 저출산의 문제점
1) 생산가능 인구 감소
2) 가족구조의 변화
3) 세대 간의 갈등 심화
4) 사회보장비의 증가
5) 학령인구 감소 및 군인 수 감소

4. 저출산에 대한 정부정책의 중요성
1) 세대계승에 있어서 국가와 가족 간의 역할위상의 변화
2) 가족 내 구성간의 역할인식의 문제
3) 자녀양육에 따른 과다한 비용 부담
4) 보육에 있어서 질 문제와 정체성의 강조 필요성

5. 해외의 저출산 정책 사례
1) 프랑스의 저출산 정책
2) 스웨덴의 저출산 정책
3) 독일의 저출산 정책

6. 우리나라 저출산 문제의 개선방안
1) 정부의 저출산 개선방안
2) 기업의 저출산 개선방안
3) 사회문화적 저출산 개선방안

참고자료

본문내용

한 현실에서 여성 친화적, 가족 친화적 기업 문화 조성은 반드시 필요하고 고용의 유연성을 높여가는 것이 요구된다.
영유아보육법 제14조 및 시행령에는 상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인 이상을 고용한 사업장은 직장보육시설을 설치해야하지만 사실상 이 조항은 유명무실하다. 이 법에 따르면 전국에 총 530여개의 사업장에서 직장보육시설을 설치해야 하지만 보육시설을 갖고 있는 사업장은 150여개에 불과하다. 이처럼 직장 내 보육시설이 유명무실한 것은 규정만 있을 뿐 지원이 약하기 때문이다. 현재 정부는 직장보육시설을 세우는 개별 기업에 설치비로 무상 1억 5천만 원, 융자 5억 원, 교사 1인당 월 80만 원의 운영비를 지원하고 있다.
‘Fortune’에서 매년 발표하는 ‘훌륭한 일터(GWP)’로 선정된 기업들은 근로자들을 배려하는 다양한 제도나 프로그램을 통하여 자녀출산양육과 일-가족 조화를 지원함으로써 일반기업에 비해 업무성과가 높고, 낮은 이직률에 따른 비용 절감을 통하여 재무성과가 우수한 공통점을 갖고 있다. 또한 기업의 조직문화가 출산가족친화적일수록 기혼 여성근로자의 일-가족 갈등은 감소하는 것으로 나타났다.
이처럼 기업의 생존과 미래가 인력의 질에 달려있음을 고려할 때, 우수인력확보를 통한 기업경쟁력을 높이기 위해서는 근로자들이 출산양육친화 제도나 가족친화 제도를 자유롭게 이용할 수 있도록 근로자 중심 기업문화가 우선적으로 조성되어야 한다.
(2) 기업의 사회공헌 일환으로서 저출산 극복
현대에는 심각한 사회문제를 해결하는 데 기업의 역할이 갈수록 커지고 있다. 정부와 시민사회가 노력해서 사회가 직면한 각종 문제를 푸는 데에는 한계가 있다. 이 때문에 인적물적 자원이 풍부한 다수의 기업이 참여하는 사회의 적극적 연대가 더욱 중요해지고 있다. 또한 기업은 이윤을 추구함과 더불어 창출한 이익을 사회에 환원하는 일, 즉 사회적 책임을 져야 한다는 담론이 전 세계적으로 주를 이루고 있어 오늘날의 기업들은 사회공헌을 중요한 기업경영 목표로 내세우고 있다. 특히 최근에는 대기업을 중심으로 ‘나눔 경영’이 확산되고 있다. 과거 이윤추구만을 목적으로 했던 기업과 달리 “사회공헌 잘하는 게 핵심 경쟁력이다”,“소비자는 기업의 이미지를 산다”와 같은 구호들이 나올 정도로 사회공헌은 각 기업들의 중요한 경영전략이 되고 있다(이혁우, 2016).
따라서 우리 사회의 저출산 문제를 해결하기 위해 저소득층이나 불임 부부의 출산양육을 지원하는 등 기업이 하는 사회공헌활동은 근로자 개인과 가족 뿐 아니라 기업과 우리 사회 모두가 윈-윈-윈(Win-Win-Win)할 수 있는 출산가족친화 기업경영의 일환으로 정의할 수 있을 것이다.
3) 사회문화적 저출산 개선방안
(1) 가족 친화적 사회 환경 조성
우리나라와 같은 가부장적 사회에서는 여성이 노동시장에서 일하기란 참으로 어려운 일이다. 제도와 더불어 사회적 인식의 변화가 병행되어야 한다. 그러기 위해서는 다양한 교육과 프로그램의 제도적 뒷받침 아래 시행되어야 한다.
우리나라의 노동시장은 경직되어 있어 업무강도가 매우 높다. 또한 임신을 한 여성도 다른 사람들과 같이 맡은 업무를 감당해 내야 하는 것이 현실이다. 출산휴가와 육아휴직을 사용하려면 직장의 상사나 동료들의 눈치를 봐야 한다. 자신의 업무를 다른 사람에게 맡겨야 하는 미안함 때문이다. 또한 육아휴직을 마치고 직장에 복귀하는 것도 쉽지 않다. 이러한 환경에서는 여성들이 출산을 꺼리는 것은 당연하다.
정부와 기업의 적극적인 제도마련이 있어야 한다. 기업이 일과 가정의 양립지원을 위해 자발적으로 참여할 수 있는 있도록 다각적인 지원이 필요하다. 가족친화기업 인증제의 확대시행과 인센티브제도를 적극 활용해야 한다. 우리나라와 같은 가부장적 문화를 지니고 있는 일본의 경우도 기업의 일과 가정의 양립지원정책을 위한 기업의 협조를 구하고 있다.
(2) 양성평등의식 전환
최근에는 여성과 남성의 평등한 부모역할이 강조되면서 가령 육아휴직을 부모휴가라는 표현을 널리 사용하고 있음을 볼 수 있다.그러나 우리나라의 경우 아직도 육아휴직제도 등을 ‘모성보호’로 분류하고 있다. 정부의 이러한 용어 사용 등에서도 양성평등에 대한 인식은 개인 뿐 아니라 정부도 마찬가지로 시대의 변화를 반영하지 못하고 있는 것으로 보인다.
남성의 육아휴직 의무를 시행하고 있는 스웨덴의 경우 18개월 중 2개월은 남성이 사용하는 것을 의무화 하고 있다. 이는 남성에게도 자녀양육의 역할을 의무화하고 있으므로 또한 자녀양육에 참여할 수 있는 기회를 부여하고 있음을 알 수 있다. 이러한 제도는 출산과 양육의 역할이 여성뿐 아니라 남성에게도 있음을 알릴 수 있다.
우리나라 노동시장에서의 성별 임금격차는 선진국들과 비교할 때 상당히 큰 수준이다. 양성평등의식이 개선되기 위해서는 정부, 기업, 그리고 개인의 양성평등에 대한 인식이 전환될 수 있는 다양한 제도와 그에 따른 적극적 시행이 있어야 한다(이충환, 2012).
참고자료
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이삼식이지혜, 초저출산현상 지속의 원인과 정책과제, 한국보건사회연구원, 2014.
이삼식 외, 2015년 전국 출산력 및 가족보건·복지실태조사, 한국보건사회연구원, 2015.
이충환, 출산장려정책 활성화에 따른 효과성 분석, 건국대학교 대학원 박사학위논문, 2012.
이혁우, 저출산 문제 해결을 위한 정책연구, 국회예산정책처, 2016.
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최상준이명석, 지방자치단체 저출산 정책의 효과, 정책분석평가학회보, 2013.
최윤정, 한국의 저출산 대응 복지정책에 관한 연구, 고려대학교 대학원 논문, 2010.
통계청, 세계와 한국의 인구현황 및 전망, 2015.

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