2018 간호지도자론] 자신이 속해있는 부서의 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단 적절한 지도자 행동 스타일 결정 현재 지도자와 비교

소개글

2018 간호지도자론] 자신이 속해있는 부서의 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단 적절한 지도자 행동 스타일 결정 현재 지도자와 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1] 자신이 속해 있는 부서 구성원 성숙도를 맥그리거의 X․Y이론에 근거하여 진단
1. 맥그리거의 X․Y이론 설명
1) X이론
2) Y이론
2. 부서의 구성원 성숙도를 맥그리거의 X․Y이론에 근거하여 진단
2] 자신이 속해 있는 부서 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단
1. 허시와 블랜차드의 상황모형 설명
1) 허시와 블랜차드의 상황모형 개요
2) 허시와 블랜차드의 상황모형 개념
3) 허시와 블랜차드의 상황모형 유형
4) 지도자의 행동유형
5) 부하의 성숙도
2. 부서의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단
3] 집단에 적절한 지도자 행동 스타일 결정
4] 현재의 지도자와 비교

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단
우리 조직의 구성원은 제일 위로 간호과장 1명, 그 밑으로 각 병동 수간호사가 1명씩 배치되어 있으며, 그 아래로 각 병동 책임간호사가 1명씩 있고, 또 그 밑으로 병동별 일반 간호사 와 마지막으로 간호조무사가 1명씩 배치되어 있다.
내가 근무하는 중환자실의 구성원은 10명으로, 지도자를 제외한 구성원들의 성숙도를 사정해보 간호사들을 몇 가지로 분류해 볼 수 있다.
① 근무경력이 10년 넘은 2명은 직무상의 성숙도와 심리상의 성숙도가 가장 높다고 볼 수 있는 성숙 단계이다.
② 근무경력이 5년~10년에 속하는 4명은 직무상의 성숙도와 심리상의 성숙도가 높은 경우로 볼 수 있다.
③ 근무경력이 짧은 2년~5년에 속하는 3명은 직무상의 성숙도와 심리상의 성숙도가 중간 이하로 볼 수 있다.
④ 근무경력이 없지만 현재 ON과정 3개월을 마친 1명은 직무상의 성숙도와 심리상의 성숙도가 가장 낮은 미성숙 단계라고 볼 수 있다.
제가 근무하는 중환자실 구성원의 성숙도는 대체로 성숙수준이 높다고 볼 수 있다.
3] 집단에 적절한 지도자 행동 스타일 결정
허시-블랜차드 모형은 부하의 성숙도와 리더의 스타일에 따라 크게 네 가지의 리더십 유형을 정의하고 있다. 각각의 리더십은 Telling, Selling, Participating, Delegating이며, 이들은 연속선상에서 하나의 그래프로 그려진다. 종 모양의 곡선은 부하의 성숙도와 리더의 스타일에 따라 적절한 리더십을 설명해주고 있는데, 부하의 성숙도가 낮고 과업 지향적인 리더라면 지시적(Telling)인 리더십을, 부하의 성숙도가 낮고 과업 지향적인 한편 인간관계 지향적인 성향도 강하다면 설득적(Selling)리더십을, 부하의 성숙도가 높고 과업 지향적이기보다는 인간관계 지향적이라면 참여적(Participating)리더십을, 부하의 성숙도가 높고 과업 지향적인 성향도, 인간관계 지향적인 성향도 낮다면 위임적(Delegating)리더십을 발휘하는 것이 적합하다고 결론 내리고 있다.
그렇다면 중환자실 간호사들에게 적합한 리더십은 어떠한 형태일까?
업무행동을 적게 하고 관계행동을 많이 하는 리더십 유형의 지원형 리더십이 가장 적합하다고 생각한다. 우리 중환자실의 간호사들은 이미 업무와 관련하여 성숙도가 제법 높은 편이다. 그리고 간호사 내에서 위계가 이미 잡혀 있으므로 지도자는 부하의 의견을 수렴하여서 함께 결정하고, 집행하며 의사 결정과정에서 하급자의 의견을 존중하고 지원해 준다면 부서 구성원들이 더욱 긍정적으로 업무에 임할 수 있을 것이다.
4] 현재의 지도자와 비교
속한 조직의 지도자(수간호사)는 과업행위 면에서 각 구성원이 무슨 활동을 해야 하며, 업무를 언제, 어디서, 어떻게 수행해야 하는지에 대하여 명확하게 설명해 주지 않고, 각 근무 시 일이 제대로 수행되었는지에 대한 점검으로 일일이 차트와 카덱스를 확인하지 않는다. 많은 간호직무들이 고도로 구조화되어 있어 누가 각 팀의 ASSIGN의 역할인지 ACTING의 역할인지 알고 각자의 역할을 수간호사보다 일선에서 일하는 일반간호사가 더 잘 알기 때문이라고 생각하시고 각 근무별 업무는 담당간호사에게 책임과 권한을 위임하신다. 내가 속한 부서에 적절한 지도자 행동스타일은 지원형 리더십이지만 현재의 지도자(수간호사)는 위임형에 가깝다. 말로 관찰 감시만 할 뿐 자신이 해결해야 할 문제에 관해서는 어떠한 참여도 하지 않기 때문이다. 현재의 지도자(수간호사)는 관계 행동에 조금 더 주의를 기울일 필요가 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 “자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오. 그리고 현재의 지도자와 비교하시오.”에 대해 논의해 보았다. 지도자는 다른 사람에게 줄 수 있는 영향력 때문에 다른 어떤 사람보다 특별히 더 윤리적 부담과 책임을 수반한다고 한다. 윤리적 리더십의 핵심은 간호가 강조하는 보살핌의 윤리와 같은 맥락에서 리더와 부하 간의 개인적인 관계를 설명하는 것으로, 그린리프는 ‘섬기는 리더십’을 주장하였다. 섬기는 리더는 강력한 이타적 윤리의식을 갖고 부하들의 관심에 유의하여 부하들의 입장에서 느끼고 생각하며 동시에 그들을 보살피고 양육해야 한다는 것을 강조한다. 리더는 그 존재만으로도 다른 사람을 풍요롭게 할 수 있어야 한다는 것이다. 섬기는 리더가 되기 위해서는 첫째는 권력과 통제력을 자제해야 하고, 둘째로 부하직원들의 자유재량권을 넓히기 위하여 권한 위양을 해야 하며, 마지막으로 공동체적 삶에 모든 사람이 참여할 수 있도록 하는 것에 가치를 두어야 한다고 한다.
그리고 흔히 리더가 전달자라고 생각하기 쉽지만 전달자라기보다는 전도자라고 표현하는 것이 정확할 것이다. 리더는 상부에서 내려오는 지침을 직원들에게 단순히 전달하고 지시하는 사람이 아니다. 조직의 정신 속에서 그들이 이것을 어떻게 실현할 것인가에 대한 방향을 제시해주는 사람이다. 이러한 리더를 보고 구성원들은 조직 속에 자연스럽게 녹아들 수 있으며, 업무의 성숙도를 높여간다.
Ⅳ. 참고문헌
이상미 저, 간호지도자론, KNOUPress(한국방송통신대학교출판문화원), 2016.
오세덕, 이명재 외 2명 저, 행정관리론, 대영문화사, 2013.
김인경, 간호 리더십과 팔로워십, JMK, 2016.
강윤숙, 효과적인 리더십과 간호관리, 포널스출판사, 2015.
제프리 페퍼(교수), 현대경제연구원 역, 인적자원 관리 (개인과 조직의 성과를 높이는 인사 전략), 21세기북스, 2009.
임정화, 간호관리자의 변혁적 리더십과 간호사의 전문성의 관계, 부산가톨릭대학교 대학원, 2013.
신행주, 중소병원의 간호조직문화와 조직유효성과의 관계, 전남대 대학원, 2003.
김성률, 병원조직의 리더십 유형과 직무태도간의 조직지원 조절효과에 관한 연구, 금오공과대 산업대학원, 2006.
김동옥 외, 간호관리와 리더십, 간호관리학, 현문사, 2010.
이병숙, 강성례 외 3명 저, 간호관리학, 정담미디어, 2016.

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