인간관계론을 태동시킨 계기가 된 호손실험의 내용을 고찰하고 이 4가지 실험이 인간관계론에 어떠한 영향을 미치게 되었는지에 대하여 서술하시오

소개글

인간관계론을 태동시킨 계기가 된 호손실험의 내용을 고찰하고 이 4가지 실험이 인간관계론에 어떠한 영향을 미치게 되었는지에 대하여 서술하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인간관계론을 태동시킨 계기가 된 호손실험의 내용을 고찰하고 이 4가지 실험이 인간관계론에 어떠한 영향을 미치게 되었는지에 대하여 서술하시오.

I. 인간관계론의 태동

II. 호손실험
1. 호손실험의 의의
2. 조명실험
3. 계전기 조립실험
4. 면접 프로그램
5. 배전기권선관찰 실험
6. 호손실험의 비판

III. 호손실험이 인간관계론에 미친 영향

* 참고문헌

본문내용

는 안 된다. (2) 일을 너무 태만히 해서도 안 된다. (3) 비공식집단에서의 일을 상사에게 고자질해서는 안 된다. (4) 너무 잘난 체 해서는 안 된다.
이러한 내용은 비공식조직 내에서 형성된 종업원들의 집단행동에 있어서의 불문화된 기준이다. 그들은 이러한 형태로 무언중에 노동강화에 대하여 반항하거나 또는 반대로 자발적인 능률향상을 기하고 있었다. 비공식집단이 중요시되는 이유가 바로 여기에 있는 것이다.
6. 호손실험의 비판
호손실험은 물질적 조건이 산업의 능률을 좌우한다는 당시의 가설을 뒤엎고 대신 종업원의 사기나 조직구성원의 만족이 조직의 성패를 좌우한다는 이른바 인간성 중시의 경영을 주창함으로써 상당한 호평을 받아왔다. 그러나 적지 많은 비판도 받아 왔는데 구체적으로 다음과 같다.
첫째, 만족을 느낄수록 작업자는 더욱 생산적이 된다는 지나치게 소박한 가정을 유도해 내고 있다는 것이다. 벨(D. D. Bell)은 호손연구가들을 "암소 사회학자"(cow sociologist)들이라고까지 비꼬기도 했다. 즉. 만족을 가장 많이 느끼는 암소가 젖을 가장 많이 만들어낸다는 의미에서 작업자를 다루고 있는 잘못을 범하고 있다는 것이다.
둘째, 호손연구가들, 특히 그 중에서 메이요가 생각하는 인간의 본성에 대한 가정에 문제가 없다는 것이다. 그들은 인간은 본질적으로 경쟁적이기보다는 협동적이라고 보고 있으나 명감독 올리버 스톤(O. Stone)의 전쟁영화 '플래툰'에서도 알 수 있듯이 실제로 과연 갈등이 없는 작업장이 가능한지가 의문이다.
셋째, 호손연구의 설계 자체가 완전히 타당성을 결여하고 있기 때문에 무가치하다는 사회학자 카레이(A. Carey)의 주장이다. 그는 방법론상의 문제점으로 연구대상 집단이 과연 모집단을 대표할 수 있는 표본집단이냐 하는 문제, 특별한 시험적인 조건하에 있지 않았던 여공들의 산출자료에서 나오는 통계자료가 사용되지 않고 있다는 문제, 위 두 조건이 해결된다 해도 과연 다섯 명으로 이루어진 연구대상 집단에 대한 조사가 통계적으로 유의한 결과를 보여줄 수 있겠느냐 하는 문제, 임금유인이 아닌 감독이 생산성 증가를 가져다준다는 것을 정당화하기 위해 각 실험에서 전혀 다른 계산기법이 사용되고 있다는 문제 등을 들고 있다. 이 밖에도 실험에 참가한 사람들이 자신들이 조심스럽게 연구되고 있다는 점을 알고 있었다는 점과 조사자들이 그들의 이론적 판점과 일치하지 않는 정보를 무시해 버릴지의 여부를 둘러싸고 논란이 제기되었다는 점 등을 들 수 있다.
III. 호손실험이 인간관계론에 미친 영향
인간관계론이 기법경영에 적지 않은 영향을 미쳤음에도 불구하고 호손연구에 대한 비판과 마찬가지로 인간관계론 전반에 대해서도 나름대로의 적지 않은 문제점도 안고 있다. 주요 비판내용은 다음과 같다. 본질적으로 과학적인 타당성이 없다. 집단의 중요성에 너무 치우치고 행위가 발생하는 전체 조직과의 맥락이 너무 소홀하게 취급되고 있다. 집단의사결정, 민주주의, 참여 등을 지나치게 강조한다. 인간관계론이 모든 경영의 문제를 해결할 수 있다는 듯한 과대평가적 경향이 있다. 비공식조직을 지나치게 강조한 나머지 공식조직에 대한 관심이 희박하고 이를 지나치게 경시하고 있다.
또 다른 관점에서 보면 인간관계론자들은 인간관계를 폐쇄체계적인 관점에서 보아 산업사회 내에서의 노동조합의 역할을 충분히 고려하지 않았다. 메이요의 많은 저술에서 풍기는 인상은 경영이 효과적으로 그 기능을 다한다면 노동조합은 오히려 불필요하다는 것이다. 이는 메이요가 권위주의자이며 계층구조의 유지에 골몰했으며, 전통적 체계를 유지하기 위해서 경영자로 하여금 인적 요인에 비중을 두게 했다는 비판과 일치한다. 그러나 위와 같은 여러 비판에도 불구하고 경영학에서 보면 인간관계론은 인간에 대한 이해와 존중을 가능하게 한 획기적인 전기를 마련함으로써 인간중심적인 경영이론의 토대가 되는 데 커다란 공헌을 하였다는 것은 의심할 바 없는 사실이다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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