테일러의 과학적 관리론 페이욜의 일반관리론 베버의 관료제이론 호손실험과 인간관계론

소개글

테일러의 과학적 관리론 페이욜의 일반관리론 베버의 관료제이론 호손실험과 인간관계론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 테일러의 과학적 관리론
1. 과학적 관리론의 의의
2. 과학적 관리론의 내용
1) 차별성과급제도
2) 작업지도표제도
3) 기획부제도
4) 직능별 감독제도
3. 과학적 관리의 비판

II. 페이욜의 일반관리이론
1. 분업의 원칙
2. 연결계층의 원칙
3. 명령일원화의 원칙
4. 권한과 책임의 원칙
5. 집권화의 원칙
6. 지휘 통일의 원칙
7. 질서의 원칙

III. 베버의 관료제이론
1. 합법적인 직무배정과 직무수행
2. 직무의 전문성과 능력에 의한 계약고용
3. 계층에 의한 관리
4. 규칙과 문서에 의한 경영관리
5. 경력의 보장

IV. 호손실험과 인간관계론
1. 호손실험의 내용
1) 조명실험
2) 계전기 조립작업 실험
3) 면접조사
4) 뱅크배선작업 관찰
2. 호손실험의 비판
3. 호손실험의 영향

* 참고문헌

본문내용

의 여공을 대상으로 종래의 작업능률 향상에 도움이 된다고 생각되는 조건들(예를 들면 작업시간의 단축, 휴식시간의 합리적 배정, 간식의 제공, 임금제도, 작업환경의 개선 등)에 대하여 실험해 보았으나 결과는 조명실험과 마찬가지로 이들 조건과 생산성 향상과는 관계가 없었다. 따라서 이 결과 종업원의 산기나 부하에 대한 감독방법, 인간관계 등의 심리적 조건이 생산성 향상에 영향을 미친다는 결론을 얻어내게 되었다.
3/ 면접조사(interviewing program, 1928.9-1930. 5)
종업원들의 불만에 대한 면접조사를 실시한 결과, 물리적 조건이 근로자의 생산성에 영향을 미친다는 종래의 학설과는 달리 작업장의 사회적 조건과 근로자의 심리적 조건이 근로자의 태도와 생산성에 영향을 미친다는 결론을 얻었다.
4/ 뱅크배선작업 관찰(bank wring observation, 1931. 11-1932. 5)
이는 생산현장에 있어서 비공식조직이 구성원들의 집단행동에 어떠한 영향을 미치는 지를 조사하기 위한실험인데, 그 결과, 회사가 정한 공식조직과는 별도로 자연발생적으로 형성된 비공식조직의 존재를 알게 되었고 더불어 비공식조직이 구성원들의 생산성 향상에 큰 영향을 미친다는 것도 알게 되었다.
호손실험은 노동자의 작업능률과 그것에 영향을 미치는 객관적 주관적인 제조건과의 관계를 규명하려고 한 대규모적인 조사와 실험을 총칭한다.
호손실험에서 초기의 관심은 과학적 관리(테일러리즘)에 초점을 두고 있었다. 하지만 이와 같은 실험들은 결국 실패로 끝나고, 철수할 무렵의 실험에서 놀랍게도 실험집단이나 통제집단 모두에서 실험목적과는 무관한 실험에서 생산성이 향상되는 예기치 못한 결과가 나타났다. 이로 인해 비공식조직의 존재확인과 '인간의 심리적 요인(Psychological factors, 감정이나 태도 등)'이 생산성을 증대시키는데 더 중요하다는 점을 발견하게 되었고, 또 연구진들은 작업자들의 행동이 관찰되거나 특별한 관심의 대상이 되면, 또는 경영자들이 자신들의 복지에 신경을 쓰고 있다고 생각하면 생산성은 작업조건의 변화와 상관없이 증가한다는 사실도 발견하였는데 이를 호손효과(Hawthorne effect)라고 한다.
이후 연구들에서도 종업원의 생산성이나 작업능률을 좌우하는 것은 물적 요인이라기보다는 인적 요인에 있다는 점을 밝혀냈으며, 이때부터 인간관계의 연구가 활발하게 진행되었다. 특히 작업장에서의 종업원간의 상호작용(개인의 사회적 관계)이나 비공식 집단이 근로자의 태도와 행동을 형성하는데 중요한 역할을 한다는 사실을 지적하였다.
메이요(E . May와 뢰스리스버거(F. J. Roethlisberger)는 1933년 "The Human Problems of an Industrial Civilization"에서 "사람이란 임금과 같은 금전적인 조건뿐만 아니라 근무의욕이나 작업환경과 같은 심리적이며 사회적인 조건에 의해서도 그 행동이 영향을 받게 되는 다면적 존재"라고 주장하고 근로자상으로 '사회인 가설'을 제시하였다. 인간관계론은 작업보다는 인간을 중심으로 하는 연구로 후일 행동과학으로 발진하였다.
2. 호손실험의 비판
호손실험을 계기로 인간관계론이 주목을 모으고 산업현장에서 널리 활용되었으며 인접학문에 커다란 충격을 주었다. 그러나 인간관계론에 대한 비판도 여러 측면에서 제기되고 있다.
첫째, 인간관계론은 인간 특히 개인과 인간관계의 측면만중시하고 그것이 조직목표의 효율적 달성과 어떻게 연결되었는가를 간과하고 있다.
둘째, 비공식조직에만 관심을 집중한 나머지 공식조직의 역할을 간과해버린 점도 지적되었다.
셋째, 인간관계론에서는 경제적 보상의 효과를 경시함으로써 경제적 유인과정을 간과하였다.
넷째, 노동조합의 역할을 무시하였다. 특히 메이요는 적절한 인간관계만 이루어진다면 노조는 불필요하게 된다는 입장을 보여 주고 있다.
3. 호손실험의 영향
이러한 많은 비판에도 불구하고 호손실험은 여러 학문분야에 광범위한 영향을 주어 학문의 발전에 공헌하였다. 거시적 방향으로는 조직의 문제를 보다 폭 넓은 시각에서 해결하려는 산업사회학 등에 영향을 주었으며 미시적 방향으로는 인간의 행동에 대한 이해를 깊게 하려는 산업심리학, 조직행동론, 집단역학 등의 발전에 새로운 계기가 되었다.
유필화 외(2010)는 호손실험의 영향을 다음과 같이 정리하였다.
가. 호손실험은 인간이 조직에서 가장 중요한 요소 중의 하나라는 사실을 강조하였다. 즉, 조직에 있어서 인간행위를 이해하기 위해서는 과학적 관리에 의해 무시되었던 많은 요소, 즉 인간행위의 복잡성과 관련된 요소들에 대한 이해가 요구된다는 것이다.
나. 경제적 기술적 요인 외에도 개인과 집단의 사회적 심리적 요소가 조직성과에 막대한 영향을 미친다는 사실을 인식하게 되었다. 따라서 생산성 증가의 열쇠로 고전적 방법이 가졌던 임금, 노동시간 등 근로조건의 기술적, 경제적 관심으로부터 작업자간의 인간관계, 사기, 지휘방식, 태도, 감정과 같은 사회적 심리적 관심으로 경영자의 관심을 바꾸어 놓은 데 기여하였다.
다. 인간의 상호작용에 의하여 자연발생적으로 형성되는 비공식집단(informal group)의 중요성을 강조하고 비공식집단 내에 존재하는 독특한 규범이 작업자들의 실제 행동에 영향을 미친다는 점을 깨우쳐 주었다. 즉, 비공식조직을 지배하는 감정의 논리(logic of sentiments) 때문에 인간은 비합리적으로 행동하게 된다는 것이다. 한편 개인은 비공식조직을 통하여 공식조직으로부터 받은 소외감을 극복하고 사회적 심리적 욕구를 만족시키게 된다는 것이다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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