조직변화와 조직개발

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목차

조직변화와 조직개발

I. 조직변화
1. 조직변화과정의 단계
1) 루윈의 모형
2) 포괄적 접근모형
2. 변화에 대한 저항과 관리
1) 불안
2) 사회적 손실
3) 경제적 손실
4) 기존 시스템 변화에서 오는 불안감
5) 통제에 대한 불안
6) 노조의 반대
3. 저항의 관리

II. 조직개발
1. 조직개발의 의의
2. 조직개발의 기법
1) 진단활동
2) 팀 구축
3) 조사피드백
4) 3자조정법
5) 과장상담법
6) 감수성훈련
7) 코칭과 카운슬링

* 참고문헌

본문내용

l Beer, 1976)는 조직개발을
1/ 조직구조, 과정, 사람들, 그리고 문화 사이의 조화를 증진시키고
2/ 새롭고 창조적인 조직적 해결방법을 개발시키고
3/ 조직의 자기혁신능력의 개발을 목표로 하는 자료수집, 문제의 진단, 활동계획, 평가에 이르는 광범위한 시스템과정이라고 정의하고 있다.
전형적으로 조직개발은 행동과학이론과 연구조사, 그리고 여러 기술 등을 이용하고 있고, 조직구성원과 변화담당자들의 공동노력을 통해 발생한다.
그리고 조직개발은 조직을 개발시킴으로써 조직의 건강을유지하도록 하기 위하여 심리학, 사회학, 인류학, 사회심리학 등과 같은 여러 행동과학의 개념을 방법론을 이용하려는 시도라 할 수 있다. 또한 그 이름이 의미하듯이 조직개발은 전체조직의 성장 및 개발과 관련이 있다. 오늘날 끊임없이 일어나고 있는 광범위한 사회적 기술적 변화에 대처하기 위해 조직들은 지속적으로 현재 조직이 처해있는 상황, 조직의 목표, 그 목표에 도달하는 방법을 재평가하도록 요구받고 있다.
조직개발에 관한 이론과 실천에서는 몇 가지의 매우 중요한 가정을 전제로 하고 있다.
첫째, 조직구성원들은 성장하고 능력을 개발하고자 하는 욕구를 지니고 있으며
둘째, 조직구성원들은 조직 내의 타인들에 의해 중요한 존재로 받아들여지고자 하는 강한 욕구를 지니고 있다는 점이다.
따라서 조직의 변화를 다루는 경영자들은
1/ 의식적으로 변화의 필요성을 언급하고
2/ 성과기준과 개선에 대한 우선권을 확립하기 위한 명확한 과정과 절차를 개발하며
3/ 그 조직에 관련된 자료를 수집하고
4/ 체계적이고 적절한 피드백을 촉진시킴으로써
5/ 변화과정에서 참여자들에 대한 적절한 인센티브를 고안하고 실행할 수 있어야 한다.
2) 조직개발의 기법
조직구성원들의 성과와 대인관계, 팀들의 성과와 팀 간의 관계, 그리고 조직 전체의 유효성을 향상시키기 위하여 변화담당자는 조직개발의 기법들을 활용해야 하는데, 조직개발을 위한 대표적인 기법으로는 다음과 같은 것들이 있다.
(1) 진단활동
의사들이 환자의 현재의 상태를 진단하는 것과 마찬가지로, 조직개발을 위한 진단활동은 조직의 현 상태를 진단하는 것을 의미한다. 이와 같은 진단활동을 위하여 경영자들은 설문지, 의견 및 태도조사, 면접, 관찰 등의 기법을 통하여 조직의 다양한 특성들을 평가할 수 있다.
(2) 팀 구축
팀 구축은 가장 보편적으로 활용되는 조직개발기법으로 조직 내의 다양한 작업 집단을 개선하고 그 유효성을 증대시키는데 목적이 있다. 즉, 조직의 공식적인 업무를 수행하는 작업집단의 구성원들이 협조적인 관계를 형성하고 임무수행의 효율화를 도모할 수 있도록 하려는 것이 팀 구축법의 목표이다. 팀 구축은 팀워크를 개선하는 방법에 초점을 둔 것으로 일종의 실험실훈련의 변형된 형태이다.
팀 구축의 장점은 전통적인 팀워크의 장점과 유사하다. 즉, 이 과정은 개방적이고 참여적인 분위기 하에서 팀 노력을 창출할 수 있다. 또 의사소통과 문제해결이 개선될 수 있으며, 개별구성원들은 심리적인 성장을 경험하고 인간관계기술을 개선시킬 수 있다.
(3) 조사피드백
조사피드백에서는 각각의 종업원들은 직무만족과 감독스타일과 같은 부분에 대한 지각이나 태도를 측정하고자 고안 된 설문지에 응답하고 그 결과를 피드백 받는다. 피드백 대상에는 상사도 물론 포함된다. 이를 통하여 상사는 자신의 부하들이 자신을 어떻게 바라보는지를 알 수 있게 됨으로써 자신의 행동을 변화시킬 수 있는 기회를 가질 수 있다. 피드백이 이루어진 후에는 결과를 평가하고 건설적인 변화를 제시할 수 있는 집담회 등이 이루어지기도 한다.
(4) 3자조정법
3자조정법(third-party peacemaking)의 목적은 갈등과정을 조사하고 갈등의 원인을 진단하며 제3자의 조정을 통하여 갈등을 해결하도록 도와주는데 있다. 3자 조정법은 개인뿐만 아니라 집단 또는 조직에도 적용될 수 있다.
(5) 과정상담법
과정상담법(Process consultation techniques)은 외부관리자의 도움으로 집단 내 부서나 집단 간에 발생하는 과정을 개선하려는 기법이다. 과정상담자는 현대조직들이 당면하고 있는 문제들을 진단하고 해결하는데 있어서 큰 도움이 될 수 있다는 것이 이 기법의 주요 가정이다. 과정상담자는 정상적인 작업의 흐름, 회합의 진행, 집단성원 사이의 공식적 비공식적인 접촉에서 발생하는 다양한 인간활동과 같은 과정을 주로 관심을 갖고 있다. 구체적으로는 의사전달, 집단구성원의 기능적 역할, 집단적 의사결정과 문제해결, 집단규범과 성장, 지휘력과 권한, 집단 간 과정과 같은 부분이 있다.
(6) 감수성훈련
감수성훈련(sensitivity training)은 조직개발기법으로 자주 활용되는 방법으로 T그룹 훈련이라고도 한다. 이 훈련은 서로 알지 못하는 수십 명의 참가자들을 모든 관계집단에서 분리시켜 소위 '문화의 고도(孤島)'라고 하는 사회적 고립조건하에서 여러 주 동안 생활하도록 함으로써 그 동안 자기가 타인에게 어떠한 영향을 미치고 있으며, 또 자기가 타인으로부터 어떻게 인지되고 있는가? 등을 감지하는 능력을 개발시키는데 중점을 둔 훈련방법이다.
(7) 코칭과 카운슬링
코칭(coaching)과 카운슬링(counseling)은 개개인에게 비평가적인 피드백을 제공한다. 즉, 코칭과 카운셀링 기법의 목적은 타인들이 자신을 어떻게 바라보는지에 대한 보다 나은 감각을 개발하고 자신들의 작업관련 목표를 달성하기 위하여 타인들을 도와줄 수 있는 행동을 개발하는데 있다. 따라서 이 기법은 현재의 시점보다는 미래시점에서의 성과를 향상시키는데 초점이 있다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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