동기부여이론

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목차

동기부여

I. 동기부여의 의의와 과정
1. 동기부여의 의의
2. 동기부여의 과정

II. 동기부여에 대한 이론
1. 동기부여에 대한 내용이론
1) 매슬로우의 욕구5단계설
2) 앨더퍼의 ERG이론
(1) 존재욕구
(2) 관계욕구
(3) 성장욕구
3) 허즈버그의 2요인이론
4) 성취동기모형
2. 동기부여에 대한 과정이론
1) 공정성이론
2) 기대이론
3) 목표설정이론
4) 강화이론

* 참고문헌

본문내용

인식
2/ 성과에는 보상이 수반된다는 인식
3/ 보상은 개인에게 가치가 있다는 인식
이러한 브룸의 이론은 차후 포터와 로울러(L. W. Poter & E. E. Lawler)에 의해 더욱 발전되는데, 그들은 브룸의 이론을 확장하여 단순하게 성과와 동기부여를 연결시키는 데 그치지 않고 여러 변수들을 첨가하여 독자적인 이론 전개를 시도하였다.
아래의 그림은 이들이 전개한 기대이론의 기본모형을 나타내 주고 있는데, 이 모형에 따르면 어떠한 이유로도 노력이 단독적으로는 성과를 이끌 수 없으며, 또 능력과 특성 및 역할지각 등이 노력과 성과간의 관계에 어떻게 영향을 미치는지를 설명할 수 있다. 또한 이들의 모델에서는 성과가 곧바로 만족을 이끄는 것은 아니며, 성과에 뒤따르는 보상 및 그것이 자신에게 지각되는 공정성이 만족의 수준을 결정하게 된다는 것을 제시하고 있다.
<그림> 기대이론의 기본적인 개념
(3) 목표설정이론
목표설정이론(goal-setting theory)은 개인의 목표달성 의지가 동기부여에 있어 중요한 요인이라는 것이다.
목표설정이론에서는 명확하고 도전감을 불러일으킬 수 있는 목표가 성과에 미친 영향에 대하여 주목할 만한 결론을 제시하고 있다. 즉, 보다 명확한 목표일수록 성과를 증진시키며, 만약 받아들여지기만 한다면 달성하기 어려운 목표일수록 달성하기 쉬운 목표에 비하여 보다 높은 성과를 가져온다는 것이다.
목표설정이론을 구성하는 기본적인 요소는 목표의 난이도, 목표의 수용도, 성과의 피드백으로 구성된다. 목표의 난이도는 목표달성에 내재된 어려움의 정도를 의미하며, 목표의 수용도는 사람들이 의식적으로 목표를 이해하고 그와 같은 목표에 동의하는 정도를 의미한다. 성과의 피드백은 과거의 성과에 대한 질적 양적 정보로서 목표달성을 위하여 현재까지 어느 정도의 진전이 있었는지를 제시해주는 것을 의미한다.
만약 종업원이 자신의 목표를 설정하는데 직접 참여할 기회를 갖게 되는 것과 상사가 직접 목표를 부과하는 것과 어떤 것이 목표의 달성정도를 높여줄 것인지에 대해서는 여러 가지 견해가 있다. 그러나 분명한 것은 참여는 목표의 수용도를 높여준다는 것이다. 일반적으로 사람들은 달성하기 어려운 목표일수록 이를 수용하지 않으려는 경향이 있지만, 종업원이 자신의 목표설정에 직접 참여하게 되는 경우에는 상사에 의해 일방적으로 목표가 주어지는 경우보다 달성하기 어려운 목표라할지라도 수용할 가능성이 더욱 높아진다. 이는 사람들이 자신이 참여한 의사결정의 결과에 훨씬 더 헌신적이기 때문이다. 즉, 목표설정에의 참여여부가 달성하기 어려운 목표라 할지라도 수용도를 높이고 적극적인 실행가능성을 훨씬 높여주는 것이다. 이와 같은 목표설정이론은 기업현장에서 목표에 의한 관리MBO를 실행하는데 주요 이론적 근거로 자주 발견된다.
(4) 강화이론
강화이론은 스키너(B. F. Skinner, 1954)에 의해 처음 제시되었는데 강화이론은 효과의 법칙(Law of effect)에 의해 설명되고 있다. 효과의 법칙은 즐겁고, 긍정적인 효과를 가져 오는 행동은 좀 더 반복적이 될 수 있고, 즐겁지 못하고, 부정적인 결과를 가져 오는 행동은 별 반복적이 되어야 한다는 것이다. 강화과정은 결과에 의하여 추구되는 행동 반응을 위한자극인 것이다. 따라서 보상이 있는 결과를 발견하게 될 경우, 미래에 자극이 생기면 그러한 행동을 좀 더 반복적으로 하게 되고, 반대로 보상이 없으면 미래에 자극이 발생하여도 행동은 덜 반복적이게 된다. 즉, 긍정적 결과나 보상이 뒤따르는 행동은 더욱 자주 나타나는 반면, 부정적 결과나 보상이 뒤따르는 행동이 발생할 가능성은 줄어든다. 이와 같이 강화는 특정한 행동에 뒤따르는 결과를 변화시킴으로써 행동을 변화시키는 과정이다.
이와 같은 강화이론에 기초하여 특정한 행동을 강화시키는 방법으로는 크게 적
극적 강화, 부정적 강화, 소거와 벌 등 4가지 방법이 제시되고 있다.
1/ 적극적 강화란 즐겁고 바람직한 결과를 가져 오는 행동을 계속하도록 칭찬, 애정, 승급, 상패, 근로시간 단축, 금전제공 등을 어떤 특정 기대행위가 발생할 경우마다 제공하는 것을 의미하는데, 경우에 따라 개인적 욕구차로 동기유발 요인이 될 수도 있고 그렇지 않을 경우도 있다.
2/ 부정적 강화란 적극적 강화처럼 보상을 이용하여 요구되는 행동을 이끌어내는 것이 아니라 불쾌한 자극을 제거해 줌으로써 행동을 강화시키는 것을 말한다.
부정적 강화에는 도피학습과 회피학습이 있다.
도피학습이란 성과를 올림으로써 현재의 불편한 자극을 받는 상태, 즉 벌칙을 벗어날 수 있는 것을 말하며
회피학습은 과거의 학습된 행동으로 미루어 어떤 행동의 결과가 불편한 자극을 줄 것을 미리 대비하여 그 행위를 피하는 것을 말한다.
3/ 소거란 보상에 의해 지속되면 행동이 보상이 사라짐으로 인해 행동의 반복가능성이 줄어들거나 사라지는 것을 말하며
4/ 바람직스럽지 못한 행동은 별에 의해서도 효과적으로 제거될 수 있다.
그러나 실제로는 특정한 행동에 대해서 그때마다 보상을 제공하는 것은 매우 어려운 일이다. 따라서 실제상황에 있어서는 모든 반응에 대하여 보상이 주어질 때보다, 그런 반응 중 어떤 특정한 반응에 대해서만 강화가 이루어지게 되면 그때 학습된 행동이 오히려 오래 지속될 수 있다.
이와 같이 행동에 대한 강화가 일정한 형태를 두고 이루어지도록 하기 위한 방안을 강화일정(schedule of reinforcement)이라 한다. 강화일정은 시간에 기초하는 고정 간격법과 변화간격법 그리고 정확한 반응 수에 기초한 고정비율법과 변동비율법이 있다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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발달이론,   발달단계,   인간발달