[사회복지행정론] 사회복지조직의 전통적이론과 현대적이론에 대한 설명하시오

소개글

[사회복지행정론] 사회복지조직의 전통적이론과 현대적이론에 대한 설명하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
 1. 사회복지행정의 개념 정립
   1) 사회복지행정
   2) 사회복지행정조직이론
 2. 사회복지조직의 전통적 이론
   1) 관료제 이론
   2) 과학적 관리론
   3) 전통적 이론의 적용과 한계
   4) 전통적 관리론의 한계
 3. 사회복지조직의 현대적 이론
   1) 총체적 품질관리
   2) 학습조직이론
   3) 현대적 이론의 적용과 한계

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참고 문헌

본문내용

적 원칙을 공공부문에 적용하는데 는 여러 가지 난점과 제약점, 그리고 한계점이 존재한다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 정부는 제품이 아니라 서비스를 제공하는데 서비스는 노동집약적이며 산출과 소비가 동시에 이루어지고 질의 측정이 어렵다.
둘째, 정부서비스의 고객범위 설정이 곤란하며 서비스를 직접 받는 고객과 대부분 납세자인 최종고객간의 갈등조정이 어렵다.
셋째, 질에 대하여 총체적 관심을 갖는 조직문화가 형성되어야 하는데 정부조직은 외부영향이 불가피하고 조직문화가 취약하다.
넷째, 민간조직에서 행사되는 강력한 조직내부권한이 없으며 정부기관이 다르면 업무도 매우 다양하다.
다섯째, 최고관리자의 빈번한 교체로 목적의 불변성을 기하기 어렵고 조직의 변신도 어렵다.
여섯째, 공공조직의 정치적인 환경이 매우 유동적이므로 사업의 장기적인 추진이 어렵다.
일곱째, 성과척도의 개발, TQM기준절차의 설계, 소비자환류의 새로운 방식, 예산결정과 질 개선사업의 조화, TQM기준에 다른 근무성적 평정 등 기술적인 난문제가 제기된다.
2) 학습조직이론
최근 사회복지실천에서 강점시각(strength perspective)에 바탕을 둔 임파워먼트 모델(empowerment model)이 크게 각광을 받고 있다. 이러한 모델은 과거 전통적인 의료모델과 문제해결모델이 지나치게 클라이언트 집단의 문제, 약점, 취약성을 강조하는 데 반해 클라이언트 집단의 잔존능력과 강점을 발견하고 개발하는 것이 사회복지실천의 근본적인 가치실현에 더욱 적합하다는 철학적인 기반에서 발전되었다. 사회복지조직과 인력을 임파워시켜 클라이언트 집단에 효과적인 서비스를 제공하는 방안으로 제시되는 조직이론이 학습조직이론이다.
학습조직이란 Senge에 의하면 조직구성원이 진정 바라는 결과를 창조할 능력을 확장하고, 새롭고 확대된 사고 패턴이 육성되며, 집단적 목표나 열망이 자유롭게 선정되고, 함께 학습하는 방법을 지속적으로 배우는 조직이라고 정의된다. 그는 어떤 조직이 학습 조직화되면 다음과 같은 조직의 주요영역이 임파워된다고 보았다.
① 개인적 통제감
개인적 통제감(personal mastery)은 단순히 지식의 습득과 능력의 신장을 넘어서 조직구성원이 진실로 원하는 성과를 창조적으로 획득할 수 있는 능력을 확장시킨다.
② 정신적 모델
정신적 모델(mental model)이란 사고의 틀을 말하는데 인간의 사고와 정신이 인간 행동의 방향을 결정하는데 중요한 역할을 한다는 전제하에 학습조직은 조직구성원이 상호 간의 대화, 성찰, 질문을 통한 지속적인 학습과정에서 최선의 해결책을 강구하고 현재의 상황과 미래에 대한 사고의 틀을 형성한다.
③ 비전공유
학습조직에서는 조직구성원 개인의 제각기 다른 목표와 지향점이 생산적인 학습과정을 통해서 통합된다. 모든 조직구성원에 의해 공유된 조직의 비전은 다시 조직학습의 목표와 에너지 원천으로 작용한다.
④ 팀 학습
조직구조화의 원리를 팀제로 형성하는 학습조직은 조직 안팎의 문제해결을 위하여 팀 구성원들이 자유롭게 의견을 교환하여 다른 사람의 생각과 아이디어를 교환하고 학습하여 문제해결능력을 신장시킨다.
⑤ 체계적 사고
체계적 사고(systems thinking)는 조직에 다양한 요소가 상호관련을 맺고 역동적으로 작용하고 있다는 인식을 바탕으로 이러한 요소 간의 마찰과 대립도 있을 수 있다는 것을 인정하는 동시에 타협과 협력으로 전제조직의 목표달성에 기여한다고 생각하는 것이다.
3) 현대적 이론의 적용과 한계
① 학습조직이론의 적용
학습조직은 조직과 구성원을 임파워시켜 조직의 효과성을 극대화 시킬 수 있다는 차원에서 조직 임파워먼트의 전략으로 간주되기도 하지만 지속적인 학습과정을 통해 조직변화와 혁신을 위한 전략으로 간주되기도 한다. 따라서 학습조직이란 조직구성원이 지속적인 학습과정을 통해서 조직의 인력, 재정, 구조, 직무성과를 개선해 나가는 혁신적인 조직을 의미한다. 다시 말해서 학습조직은 조직구성원으로 조직을 변형, 발전시키는 결과를 초래한다. 학습조직에서 강조되는 것이 조직학습의 과정과 방법이다.
② 학습조직이론의 한계
Argyis에 의하면 조직에서 학습은 두 가지 경우에 일어나는데 하나는 조직의 목표와 성과가 일치하여 성공적일 때와 다른 하나는 조직의 성과와 목표가 불일치하여 시정조치가 이루어질 때 일어난다. 그러나 조직운영의 결함이 발견되어 교정하는 방법이 임시방편적이거나 부분적인 변화를 초래할 때는 단선적인 학습만 가능할 뿐이나 시정방법이 전체조직운영의 틀을 고치는 방향으로 전개된다면 복선적 학습이 일어난다. 복선적 학습이 조직과 구성원을 임파워하는데 더욱 효과적이다. 사실상 단선적 학습은 진정한 학습이라고 보기는 어렵다.
조직학습을 권장하고 강화시켜 조직 자체의 역량을 강화하고 조직혁신을 이루기 위해서는 부정적 요인을 제거하고 긍정적 요인을 더욱 확대하는 밀고 당기는 전술이 필요하다. 그러나 아직도 생소한 학습조직의 개념과 조직학습의 방법이 어느 정도 사회복지조직에 잘 적용될 수 있는가를 검토해 보는 것이 마지막으로 풀어야 할 과제이다.
Ⅲ. 결 론
지금가지의 대표적인 학자들에 의해서 제시된 사회복지조직이론의 분류체계를 충분히 고려하고 또한 사회복지조직을 설명하는데 유용성의 정도가 어떠한가를 기준으로 조직이론을 선별해서 설명하여 보았다. 조직을 합리적인 목적달성을 위한 폐쇄적인 체계로 접근하는 관료제이론과 과학적 관리론에 대한 전통적인 관리론과 TQM과 학습조직이론에 대해 규정해 보았듯이 오늘날 모든 조직은 개방체계로 보고 부단히 환경과 상호작용 속에서 성장하고 발전한다는 시각에 거의 모든 학자들이 동의하듯이 개방체계적인 시각을 갖는 이론의 중요성이 점차 강조되고 있다. 특히 사회복지조직인 경우 환경에 대한 의존성이 다른 조직보다 매우 크기 때문에 개방체계적인 시각에 속하는 이론을 자세히 이해하는 것이 매우 중요하다고 하겠다.
Ⅳ. 참고 문헌
1. 최항순(2018), 사회복지행정론, 대영문화사
2. 박용순(2017), 사회복지개론, 학지사
3. 김기태ㆍ박병현 외 1명(2014), 사회복지의 이해, 박영사
4. 황성철ㆍ정무성 외2명(2014), 사회복지행정론, 정민사

키워드

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