동기부여이론(내용이론 과정이론)

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목차

동기부여이론

I. 내용이론
1. 욕구단계이론
1) 생리적 욕구
2) 안전욕구
3) 사회적 욕구
4) 존경욕구
5) 자아실현 욕구
2. 2요인이론
1) 동기요인
2) 위생요인
3. ERG이론
1) 생존욕구
2) 대인관계욕구
3) 성장욕구
4. 성취동기이론
1) 성취욕구
2) 권력욕구
3) 친화욕구

II. 과정이론
1. 기대이론
2. 공정성이론
3. 목표설정이론
4. 강화이론

* 참고문헌

본문내용

중반 빅터 브룸(Victor Vroom)에 의해 시작되었고, 포터(Porter), 로울러(Lawler)가 확장한 이론이다. 기대이론은 다양한. 행동 대안 가운데 자신의 효용을 극대화하는 행동 대안을 선택한다는 이론이다. 즉 노력을 하면 그에 대한 좋은 결과가 나온다는 확신이 있을 때, 성과가 높으면 급여나 승진 등 그에 따른 보상으로 이어질 것을 믿을 때, 그리고 받은 대가나 보상이 자신의 개인적 목표를 만족시킬 때 개인은 최선을 다해 열심히 일하고자하는 동기유발이 이루어진다는 것이다.
<그림> 동기부여-기대이론모형
결과적으로 개인의 동기부여는 이처럼 이들 세 개의 기대에 대한 상관관계로 나타나므로, 이들이 모두 높을 때 동기부여 수준은 가장 높아진다. 따라서 기업에서 직원들을 최대한 동기유발하고 싶다면 각 개개인의 개인적 목표(goal)가 무엇인지를 정확히 파악해서 노력-성과, 성과一보상, 보상-개인적 목표 사이의 관계를 확실하게 인식시켜 주어야 하며, 어떤 방법으로든 이들 각각을 극대화하려는 노력이 필요하다.
기대이론은 대부분의 직원들이 패 최선을 다해 일을 하지 않는지를 명쾌하게 잘 설명해 주는 이론이 기대이론이지만, 일상적인 직무행동이나 하위직무와 관련된 동기부여에는 별로 큰 의미가 없을 수 있다. 반면 신중한 판단이 동원되는 사직 여부에 대해 중요한 시사점을 주는 이론이다.
2. 공정성이론(Equity Theory)
공정성이론은 자신의 노력과 그 결과로 얻어지는 보상과의 관계를 다른 사람의 경우와 비교하여 자신이 느끼는 공정성에 따라서 행동동기가 영향을 받는다는 아담스(J. S. Adams)의 이론이다. 즉, 기업에서 종업원들은 자신이 기울인 노력에 대한 보상이 적절한가를 판단할 때 절대적인 기준뿐만 아니라 다른 사람과 비교한 상대적 기준도 감안해서 살피기 때문에, 이에 대한 공정성은 종업원들의 동기부여에 큰 영향을 미친다는 이론으로 배분의 공정성, 과정의 공정성, 관계의 공정성이 있다.
만약 종업원이 절대적 기준 하에서 적절히 대우받고 있다고 생각하더라도 다른 종업원과 비교해서 상대적으로 대우받지 못한다고 생각하면 '공정성 긴장'이 생긴다.
<그림> 동기부여-공정성이론
공정성의 판단은 종업원들이 그와 비슷한 상황 하에 있는 타종업원의 노력과 보상을, 자신의 과거 경험과 현재 받고 있는 대우와 비교한 데서 시작된다. 이때 종업원들이 그들의 투입(노력)에 대한 산출(보상)의 비율이 다른 종업원들의 비율과 일치함을 지각할 때 공정성이 존재하고, 종업원이 자신의 투입에 대한 산출비율이 다른 종업원의 산출비율보다 더 크거나 작다고 느껴지면 공정성 문제(불공정성)가 생기는 것이다. 이 경우에 투입(input)요소로는 시간 노력 경험 기술 교육 정도 빈용 등이 있으며, 산출(output)요소로는 급여수준'급여인상, 지위 인정 칭찬 보람감 등을 들 수 있다.
적절한 보상을 받지 못하고 있다는 공정성문제(불공정성)가 지각되면 공정성을 회복하기 위해서 긴장이 유발된다. 공정성문제가 크면 클수록 긴장이 커지고, 공정성문제의 원천과 긴장에 따라 종업원은 이를 해소하고자 하는 방향으로 동기부여가 이루어진다.
마지막으로 고려해야 할 점은 개인의 직무만족도에 가장 큰 영향을 미치는 것은 분배적 공정성(distributive justice)이지만, 조직충성도나 상사에 대한 신뢰, 그리고 사직 여부는 산출(output)요소의 분배가 얼마나 공정한 과정을 통해 이루어지는가를 뜻하는 절차적 공정성(procedural justice)에 의해 좌우된다는 것이다.
투명하고 공정한 과정을 거쳐 보상이 주어진다면, 다소 부당한 급여를 받고 있거나 승진이 부적절하게 되었다고 생각하는 사람도 조직과 상사를 긍정적으로 보려하기 때문이다.
3. 목표설정이론(GoaI-Setting Theory)
로케(E. A. Locke)의 목표설정이론은 환경보다 개인의 의지와 의도가 자기의 행동을 결정한다고 보는 이론으로써, 행위는 목표(가치의 의도)에 의해 결정되므로 직무수행을 위해서 달성해야 할 명확한 목표가 설정될 때 더 강한 동기유발이 된다는 이론이다. 그러나 "최선을 다하자"와 같은 막연한 구호는 동기유발에 거의 영향을 주지 않는다. 구체적이고 검증이 되는 목표가 주어질 때 강한 내적 자극을 일으키며 생산성 향상을 가져 오기 때문이다. 이 목표설정이론은 인간의 의식적인 측면을 강조하고 있는 이론이며, 피터 드러커가 주장한 목표관리(MBO)와 관련이 있는 이론이다.
목표관리(MBO)에 있어서 목표가 그 의미를 지니려면 다음과 같은 원칙(SMART)을 갖추어야 한다.
<표> 목표설정의 5원칙
4. 강화이론(Reinforcement Theory)
강화이론은 행동주의의 학습이론을 동기유발 영역으로 끌어 온 것으로써, 바라는 행동을 수행했을 때 보상이 주어지면 보상을 받기 위해 바라는 수준의 성과를 이루도록 동기가 부여된다는 스키너(B. F. Skinner)의 이론이다.
이 이론은 개인의 의도가 자기의 행동을 결정하는 것이 아니라 단지 환경(강화물)이 결정한다고 보기 때문에 내적인 동기유발에 대해서는 부정한다. 오직 어떤 조건에서 어떤 자극이 주어지고, 어떻게 강화되느냐에 따라 특정 행동을 더 자주, 지속적으로 하느냐가 결정되기 때문이다. 강화이론은 무엇이 행동을 유발시키는가에 대한 설명은 없지만, 강화가 행동통제의 강력한 분석수단이 되고 있어 과정이론의 하나로 받아들여지고 있다.
* 참고문헌
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
인간발달 / 조복희, 도현심 외 1명 저 / 교문사 / 2016
인간행동과 심리학 - 김청송/오세진 외3명 저, 학지사, 2015
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
성장발달과 건강 : 김태임, 김희순 외 3명 저 / 2014 / 교문사
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
인간발달과 교육 / 이현림, 김영숙 저 / 교육과학사 / 2016

키워드

개념 정의,   특징 특성,   성격이론