[갈등관리] 갈등의 종류와 기능 갈등의 원인과 해결방안 갈등관리기법

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목차

갈등관리

I. 갈등의 기능과 종류
1. 역할과다
2. 역할모호성

II. 갈등의 원인과 해결방안
1. 원인
1) 상반된 목표
2) 조직에서의 전문화
3) 상호의존성
4) 커뮤니케이션 장애
5) 불확실성
2. 해결방안
1) 갈등의 조장
2) 사전제거
3) 사후관리

III. 갈등의 관리기법
1. 회피
1) 무관심
2) 물리적 분리
3) 상호작용의 제한
2. 완화
3. 타협
4. 대면
1) 상호 인사교류
2) 상위 목표강조
3) 문제해결과 회합
5. 강압
6. 기타

* 참고문헌

본문내용

것들을 고려해 볼 수 있다.
1. 회피
갈등 문제로부터 물러나거나 회피함으로서 자신뿐만 아니라 상대방의 관심사마저 무시하는 방법으로 안전욕구, 사회적 존경의 욕구, 자존심 욕구간의 심리적 갈등으로 인해 야기되는 것이 보통이다. 이는 회피의 개념에서 무관심, 물리적 분리, 참호작용의 제한과 같은 방법이 강구될 수 있다고 하였다.
<그림> 갈등해소기법
1/ 무관심
이는 관리자가 갈등으로 발생할 수 있는 상황을 회피하거나 무시하는 것을 의미한다. 개개인들은 다른 방안을 모색하거나 그 같은 갈등상황이 시간이 지남에 따라서 스스로 해결되도록 우선 적극적 활동을 취하지 않고 무시해 버리는 것이다.
2/ 물리적 분리
이는 갈등상태에 당사자들을 물리적으로 분리시켜 갈등 당사자들이 상호 작용을 하지 않을 때 갈등을 절감시키는 것이다.
3/ 상호작용의 제한
이것은 갈등상태 하에 있는 당사자들이 한정된 범위 내에서 최소한 상호작용만을 허용하는 것을 의미한다. 또한 불가피한 상호작용은 명확한 조건이 있는 회합 등과 같이 공식 적인 상황에서만 허용한다.
따라서 회피라는 것은 어떤 이슈가 사소하거나 중요한 이슈가 긴급한 경우, 갈등 당사자들을 진정시키고 사고력을 부여하려 할 경우 등에서 적절하게 이용될 수 있는데 갈등의 핵심적 원천을 밝혀주지 못한다는 점 때문에 일반적으로 비효율적인 갈등관리 전략이라고 할 수 있다.
2. 완화
이는 갈등을 통제하고 공개적인 충돌을 피하도록 갈등을 야기 시키는 당사자의 이견이나 상반되는 주장을 무시하고 유사성이나 공동이익을 강조함으로서 갈등을 해소시켜 보려는 방법으로 갈등 당사자들의 유사함과 공통적인 관심을 강조하면서 차이점을 줄이다 보면 처음 생각한 것처럼 그들의 상반된 존재가 아님을 인식하게 된다. 이때 갈등 관리자는 갈등 당사자의 감정이 식을 때까지 시간을 끌 필요가 있을 때 사용하는 것이다. 사소한 것에는 동의하면서 중요한 문제에 대해서는 충분한 정보가 수집 될 때까지 기다린다. 그러므로 이 방법은 실질적 갈등보다도 감정적 갈등의 경우에 더욱 유리하며 잠정적으로 폭발 가능성이 있는 갈등 상황을 제거할 출발점으로서 유용하다.
3. 타협
타협은 갈등 당사자가 대립되는 주장을 부분적으로 양보하여 공동의 결정에 도달하도록 하는 기법이다. 타협에는 당사자 간의 협상과 제 삼자에 의한 중재가 있다. 따라서 타협은 회피나 완화보다는 적극적인 수단이 되지만 갈등 당사자 모두에게 절대적 만족을 주는 것이 아니고 다소의 양보가 이루어지는 것이 보통이므로 갈등 관리자는 갈등의 근본적인 것보다도 노출된 문제에 대해서만 타협점을 찾기 쉬우며, 모든 사람이 인정할 수 있는 부가적인 대안을 개발하고 조사하기보다는 표출된 현상만을 인정하려 한다는 단점을 가지고 있다.
4. 대면
이 방법은 갈등 당사자들의 만남을 통하여 갈등요인이 되고 있는 문제들을 분석하고, 상호간의 의사소통을 통하여 갈등 당사자들의 협상이나 정치적 타결을 가져와 상호 양보하여 갈등을 감소시키는 것이다. 대면 회합에서 달성되는 결과는 쌍방의 상호 이해와 더불어 타협이다. 이러한 대면방법을 상호 인사교류, 상위 목표강조, 문제해결과 대면회합으로 구분할 수 있다.
1/ 상호 인사교류
이는 일정 기간 동안 인사 교류를 함으로서 갈등을 해소하는 방법으로, 상호상대방의 입장에서 이해할 수 있고 대화를 나누며 문제 해결을 할 수 있다.
2/ 상위 목표강조
이는 갈등 당사자들의 주의를 한 곳으로 모을 수 있는 공통적이고 중요한 목표를 설정함으로서 갈등을 해소하는 전략이다.
3/ 문제해결과 회합
문제해결이란 공식적인 대면의 회합을 열기 위하여 갈등 원인을 함께 대면하도록 하는 것이다. 이의 목표는 갈등 당사자로 하여금 그들의 견해를 밝히고 태도와 지각에 있어서 차이점은 있지만 이를 시인하고 같이 일할 수 있도록 하는 방법이다.
5. 강압
강압적 방법으로 문제를 해결하려는 것으로 권한과 지위가 있는 상사에게 의뢰하여 결정권을 일임한다. 그러나 강압은 조직변화를 가져 오기는 하지만 장기적 결과를 고려하지 못한 편의주의에 빠질 우려가 있으므로 이러한 독재적 억압은 직접적인 것은 아니나 갈등의 파괴적인 결과에 이르게 하며, 독재적인 억압 방법을 사용하게 되면 복종하게 할 수는 있으나 그 복종은 악의에 찬 복종일 뿐이므로 그 효과가 장기적으로 지속되지는 않는다.
6. 기타
이외에도 개인 간 갈등의 해소 전략에는 다른 사람의 논쟁에 대해서 지지하고 집착하는 '경합', 다른 사람이 자신의 지위를 양보하는 '편의', 다른 사람이 자신의 모든 정보를 교환하고 내가 그와 같이 하도록 고무하는 '제휴'들과 같은 전략이 있을 수 있다.
이상의 요인들을 바탕으로 개인 간 갈등에 대한 해결 방안을 보다 구체적으로 설명하면 다음과 같다.
첫째, 양자가 모두 자기의 목표달성을 이룩하지 못해 손해를 보는 방법으로 갈등당사자가 상대방에 어느 정도의 대가를 치루는 방법과 타협이나 논쟁의 절충, 그리고 제 삼자나 중재자를 이용하는 방법 등이 있다. 둘째, 누가 이기거나 승자를 결정하는 방법이 있다. 이 방법은 한 당사자는 자기의 목표나 이익 달성에 있어서 승리의 결과를 낳고 그 상대방은 패배의 결과를 낳는 방법으로 양당사자 간의 대결이 여기에 해당된다. 셋째, 양자가 모두 이익을 보는 방법이 있다. 이 방법은 갈등 해결에 있어서 가장 바람직한 방법으로 상대방을 꺾고 승리하는데 역점을 두는 것이 아니라 문제의 해결에 초점을 맞추고 있다.
* 참고문헌
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조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
인간발달 / 조복희, 도현심 외 1명 저 / 교문사 / 2016
인간행동과 심리학 - 김청송/오세진 외3명 저, 학지사, 2015
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
성장발달과 건강 : 김태임, 김희순 외 3명 저 / 2014 / 교문사
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
인간발달과 교육 / 이현림, 김영숙 저 / 교육과학사 / 2016

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