갈등의 개념과 유형 갈등의 원인(요인) 갈등관리기법(갈등의 해결방안)

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갈등의 개념과 유형 갈등의 원인(요인) 갈등관리기법(갈등의 해결방안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

갈등

I. 갈등의 개념

II. 갈등의 유형
1. 개인 내 갈등
2. 개인간 갈등
3. 집단간 갈등
1) 수직적 계층간의 갈등
2) 수평적 기능간의 갈등
3) 라인-스태프 간의 갈등
4) 공식, 비공식 집단간의 갈등
4. 조직간 갈등

III. 갈등의 요인
1. 개인간 갈등의 요인
2. 집단간 갈등의 요인
1) 제한된 자원
2) 보상시스템
3) 목표의 차이
4) 지각의 차이
5) 역할기대의 차이

IV. 갈등관리기법(갈등의 해결방안)
1. 집단갈등의 관리
1) 상위목표의 설정
2) 자원의 확충
3) 직접대면(문제의 공동해결)
4) 조직구조의 변경과 조정기능의 도입
5) 공동경쟁대상의 설정
6) 상호 인사의 교류
2. 개인간 갈등의 관리
1) 회피
2) 적응 또는 수용
3) 경쟁 또는 강압
4) 타협
5) 협력 또는 협조
3. 갈등해소방법
1) 협상
2) 대면
3) 완화
4) 대인관계능력의 함양
5) 감수성 훈련

* 참고문헌

본문내용

없어지는 경우에는 집단 간의 갈등이 재현될 가능성이 많다.
(6) 상호 인사의 교류
갈등을 빚는 양부서의 사람들의 상호교류를 통해서도 갈등이 해결될 수 있다. 상대방의 처지를 이해할 수 있게 되고 따라서 태도나 행동의 변화가 이루어질 수 있다. 그러나 갈등의 원인이 구조적인 데 있는 경우에는 일시적인 해결안밖에 안 된다.
2) 개인간 갈등의 관리
킬만(R. H. Kilmann)과 토머스(K. W. Thomas)는 다음과 같이 다섯 가지 갈등해결의 기본양식을 제시하였다.
(1) 회피 (avoiding)
갈등의 존재 자체를 부인하거나 이를 회피함으로써 자신뿐만 아니라 상대방의 관심마저 무시하는 경우를 말한다. 갈등을 협상이나 타협을 회피하는 경우는 갈등이 사소하거나 미연에 방지하는 것이 가능할 때 적당하다.
(2) 적응 또는 수용 (accommodating)
자신의 이익보다는 상대방이 이익을 얻도록 하는 것으로 갈등을 신속히 해결하기 위한 방안의 하나이다. 이것은 자신이 지고, 상대방이 이기는 게임이라는 점에서 갈등해소를 위한 Lose-Win 전략이라고 한다. 상대방을 이길 수 없을 예는 내일을 기약하는 것도 최선책일 수 있다.
<그림> 칼만-토마스의 갈등관리 기본양식
(3) 경쟁 또는 강압(competing, forcing)
상대방을 희생시켜서라도 자신의 목표를 이루고 이기기 위해 노력하는 것을 말하는데 자신이 이기고 상대방이 패배하는 게임이므로 갈등해소를 위한 Win-Lose 전략이라고 본다.
(4) 타협(compromising)
양측이 상호교환과 회생을 통해 부분적 만족을 취하는 방식, 상호간의 입장을 밝히며 오해도 풀음으로써 상호간의 이해를 증진시키고 갈등을 감소시키는 방법으로 이는 어떤 면에서 둘 다 지는 게임이기 때문에 Lose-Lose 전략이라고 한다.
(5) 협력 또는 협조(collaborating)
각 집단의 구성원이 상대방의 목표를 수용하고 양 집단 모두가 최선의 결과를 얻기 위해 최선의 노력을 하는 것이다. 즉 양측의 관심사를 모두 만족시키려는 방식(제휴)이기 때문에 이를 Win-Win 전략이라고 한다. 제로섬(zero-sum) 게임보다는 승승(win-win)이 더 바람직하다.
3) 갈등해소방법
이외의 갈등을 해소하는 방법으로는 다음과 같은 것들이 있다.
(1) 협상(negotiating, bargaining)
협상이란 갈등상황에서 양 당사자가 토론을 통해 상호 수용할 수 있는 해결책을 찾는 과정이다. 협상에는 분배적 교섭과 통합적 교섭이 있다. 분배적 교섭은 한 당사자의 목표가 다른 당사자의 목표와 직접 상충될 때 발생한다.
분배적 교섭에서 자원은 제한되어 있고 양 당사자들은 자신의 몫을 극대화시키려고 한다. 이것은 협상에 있어서 경쟁적 또는 승패(win-lose)의 접근법이다. 반면에 통합적 교섭은 양 당사자가 수용하고 배타적이지 않은 새로운 상위목표를 설정함으로써 갈등적 이해관계를 쌍방승리(win-win)상황으로 해결하는 방법이다. 통합적 교섭이 성공적이기 위해서는 다음과 같은 전제조건이 충족되어야 한다. 공동목표, 상호신뢰, 명확한 의사소통, 공동으로 작업하려는 동기 그리고 상대방 입장에 대한 이해 등이다.
(2) 대면(confrontation)
최적의 해결책을 찾을 때까지 계속 만나게 하는 방법이다.
<그림> 조하리창의 노출과 피드백의 효과
(3) 완화(smoothing)
갈등문제를 하찰은 문제라고 강조함으로써 은폐시키거나 해소되기를 바라는 방법이다.
(4) 대인관계능력(interpersonal skill)의 함양
조하리 창이론에 의하면 인간관계가 원만하지 못하고 갈등이 생기는 것은 내가 모르는 나의 부분과 남이 모르는 나의 부분이 크기 때문이므로 자기노출(disclosure)과 피드백을 통해 공개영역을 넓히게 되면 대인관계 능력이 함양될 뿐만 아니라 개인간의 갈등이 줄어들게 된다는 것이다.
(5) 감수성훈련(sensitivity training : ST)
조직의 갈등을 해소하고 대화합을 통한 생산성과 능률을 제고시키는 방안으로서 개인 간의 갈등이나 마찰을 해소함으로써 조직유효성을 향상시키려는 기법이다. 대개 10~15명의 소집단으로 구성된다.
1/ 이미지의 변화(image exchange) : 자신을 발견하기 위한 프로그램을 작성한다.
2/ 자유로운 발언(free talking) : 가정, 직장에서의 고민과 갈등을 허심탄회하게 서로 고백하고 충고하여 해결책을 모색한다. 발표자를 제외한 전원이 교사가 된다.
3/ 눈을 가리고 걷기(blind walking) : 동료의 고마움과 협조의 중요성을 인식케 하고 동시에 위기관리에 대한 적응력도 체험하게 한다.
4/ Psycho-drama : 서로 역할을 바꾸어 연출해 봄으로써 타인의 입장도 이해할 수 있는 기회를 갖게 하며 모두가 주연이 될 수 있다는 인식을 갖게 한다.
ST는 인간관계를 보다 원만히 갖게끔 도와주고 조직전체에 대해 이득을 주는 효과가 있다.
이외에 갈등원천의 제거는 갈등의 원인이 되는 중심인물을 제거시키는 것도 때로는 유효한 갈등처리방법이다. 그러나 이 경우 그 중심인물이 조직에 필수적인 인물이거나 단순한 속죄양(scapegoat)으로 인식될 때에는 대가가 크게 된다.
갈등의 원인이 조직구조에 있을 때에는 이를 재편성할 수가 있다. 즉, 집단을 재배치하여 상호의존성을 줄이거나, 공유되는 자원을 줄이고 과업에 대한 책임을 재정립하거나, 조직을 분권화하거나, 갈등을 빚는 두 집단을 통합하는 것 등이 그 방법이 될 수 있다.
* 참고문헌
교육심리학 : 학습심리학 / 이웅 저 / 한국교육기획 / 2009
발달심리학 / 곽금주 저 / 학지사 / 2016
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
애착이론과 정신분석 / Peter Fronagy 저, 반건호 역 / 빈센트 / 2005
아들러 인생방법 심리학/알프레드 아들러 저, 한성자 역/동서문화사/2017
상담심리학 / 이수연 저 / 양성원 / 2017
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
심리학의 이해 / 방선욱 저 / 교육과학사 / 2003

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