[동기부여이론] 동기부여의 내용이론과 과정이론

소개글

[동기부여이론] 동기부여의 내용이론과 과정이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 내용이론
1. 허즈버그의 2요인이론
2. 앨더퍼의 ERG이론
1/ 존재의 욕구
2/ 관계의 욕구
3/ 성장의 욕구
3. 맥클리랜드의 성취동기이론
1/ 성취욕구
2/ 친교욕구
3/ 권력욕구

II. 과정이론
1. 브룸의 기대이론
1/ 1차, 2차 수준결과
2/ 유인가
3/ 기대감
4/ 수단성
2. 포터와 로울러의 기대이론
3. 공정성이론

* 참고문헌

본문내용

양자의 관계가 확실한 1의 사이에 존재한다.
노력 -> 성과 기대
4/ 수단성
수단성이란 1차 수준의 결과에 의해 2차 수준의 결과를 가져 오게 되리라고 믿는 정도(가능성)을 의미하며 이것은 주관적 확률치를 말한다.
예를 들어 높은 성과가 항상 승급을 가져 오는 +1의 관계로부터 성과와 보상간에 전혀 관계가 없는 0관계, 그리고 높은 성과가 도리어 봉급삭감을 가져 오는 -1의 관계 사이에 존재한다.
성과 -> 보상 기대
브룸은 이들 요인과의 관계를 아래와 같은 3단계 과정으로 파악하여 개인의 동기유발과정을 설명하고 있다.
■ 1단계 : 성과는 개인의 능력과 어떤 일을 수행하고자 하는 힘 또는 동기부여의 곱에 의해서 나타난다는 것이다. 즉, 성과(P)는 동기부여(埼와 능력(A)이 곱의 함수로써 P=f(M x A)로 표시된다.
■ 2단계 : 일을 수행하고자 하는 힘 또는 동기부여의 정도는 일을 수행하여 얻는 성과에 대해 개인이 부여하는 가치 또는 유인성과 그러한 성과를 올릴 수 있을 것이라고 믿는 기대감의 곱에의 해 결정된다.
그러므로 M=g(Vj x E)로 나타낸다. 여기서 어떤 성과가 정(+)의 유인성을 갖고 있다 하더라도 만일 성과를 올릴 수 있으리라는 기대감이 없다면 그 성과를 달성하기 위한 힘이나 동기부여가 나오지 않을 것이라는 결론을 내릴 수 있다.
■ 3단계 : 개인이 갖는 성과에 대한 가치 또는 유인성은 일을 하여 얻은 성과가 각 개인들에게 가져다주리라고 기대하는 보상과 그러한 성과가 보상에 대해 가지는 수단성의 곱의 함수이다.
그런데 브룸의 기대이론을 살펴보면 조직에서 높은 성과에 대해 큰 보상이 주어진다 해도 그 보상에 대한 기대감이 낮으면 동기부여의 정도는 적어질 것이고 과거의 경험에서 조직이 성과에 대한 보상을 제대로 하지 않았다는 사실을 알고 있다면 동기부여의 정도가 낮아질 것이라는 점이다.
<그림> 기대이론모형
브룸의 기대이론은 각 개인이 조직에서 어떠한 과정을 거쳐서 동기부여가 되는지를 단계적으로 설명해 주고 있다. 특히, 성과에 대한 기대와 보상에 대한 기대가 동기부여에 중요하게 작용하므로 이를 기대이론이라 하는 것이다.
이 개념들의 상호관계를 쉽게 이해하기 위해 위의 그림과 같은 모형에 의해 기대이론을 설명할 수 있다.
2) 포터와 로울러의 기대이론
포터(L. W. Porter)와 로울러(E. E. Lawler)는 브룸의 기대이론을 바탕으로 직무수행 및 직무만족과 관련된 변수들을 추가하고 공정성이론까지 연결시켜 포괄적이고 종합적인 동기모형을 제시했다.
<그림> 포터와 로울러의 기대이론모형
여기서 동기부여와 성과 그리고 만족은 별개의 변수라는 전제 하에 출발하여 이들 세 변수 간에 상관관계가 있음을 보여주고 있다.
브룸의 모형과 중요한 차이는 노력(힘 또는 동기부여)이 성과에 직접적으로 연결되지 않고 브룸의 모형에서 고려되지 않았던 직무수행에 필요한 능력과 특성 그리고 역할지각(role perception)에 의해 조정이 된다는 점이다.
이 모형에서 만족은 실제 성과에 대하여 지각된 실제보상에 따라서 부분적으로 결정되고 있음을 알 수 있다.
그리고 성과에 따른 보상은 외재적 보상과 내재적 보상으로 구분되어지는데, 외재적 보상은 외부적이고 인위적인 것으로 인간행위 자체와는 직접적으로 관련이 없는 보상으로 물질적 보상이나 승진 등이 이에 해당된다.
예를 들어 개인이 좋은 아이디어를 제안했을 때 포상금을 주는 것이 이에 해당된다. 내재적 보상은 성취감 등과 같이 개인의 내부에서 발생하는 것으로 인간의 행위 자체와 심리적으로 관련된 보상이다.
예를 들면 어떤 프로젝트를 성공적으로 완수했다든지 자신의 능력을 최대한 발휘하여 성과를 올렸을 때 얻을 수 있는 성취감 같은 것 등이 있다. 따라서 내재적 보상에 의해 동기를 부여하려면 도전할 만한 가치 있는 직무를 수행하도록 하는 것이 중요하다.
3) 공정성이론
아담스(J. S. Adams)의 공정성이론(equity theory)은 각 개인이 직무상에서 자신이 투입(노력 기술 교육 비용 시간 등의 직무수행에 소비된 모든 자원과 에너지)한 것과 그 투입에 대하여 받는 산출(임금 표창 승진 인정 성취 등의 직무수행의 결과로 나타난 모든 대가)의 비율을 서로 비교하여 그것이 같을 때는 공정성이 지각되나 그것이 크거나 작을 경우 불공정성이 지각된다는 것이다. 아담스의 공정성 이론을 다음과 같은 공식으로 설명할 수 있다.
공정성의 비교대상이 되는 준거인물의 선정은 주로 자신과 비슷한 위치에 있는 사람을 선정하게 된다.
개인이 지각하는 자신의 산출/투입의 비율과 준거인물의 산출/투입의 비을 사이에 불균형관계를 지각하면 개인은 일반적으로 균형 상태를 이루기 위하여 여러 가지 행동을 하게 된다.
어떤 사람이 다른 사람에 비해서 불공정하게 보상을 받거나 보상을 더 받게 되면 불공정성을 느끼게 되고 그런 불공정성을 줄이기 위해 노력(동기유발)한다. 만일 다른 사람보다 적은 보상을 받고 있다고 생각하면 자신의 직무에 대해서 노력을 적게 함으로써 투입을 줄이거나 아니면 더 많은 보상을 요구하기 위해 산출(노력)을 높이려고 한다. 그래도 여전히 불공정하다고 지각되면 비교대상을 바꾸든지 조직을 떠나게 된다.
그러므로 이 이론을 적용할 때 경영자는 종업원들에 대한 보상이 항상 공정성을 느끼도록 하는 것이 중요하다.
비록 많은 보상이 주어진다 해도 그것이 공정하게 배분되지 않으면 종업원들을 동기유발 시키기 어려우므로 종업원들의 투입(노력)에 따라 적절한 보상이 이루어져야 한다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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