[전략적간호관리 2019] 1 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오

소개글

[전략적간호관리 2019] 1 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
  1. 간호사의 이직에 미치는 영향과 간호사의 이직을 줄이는 방안
    1) 간호사의 이직에 미치는 요인
       ① 개인요인
       ② 가족 및 직업
       ③ 갈등
       ④ 직무스트레스
       ⑤ 직무만족
       ⑥ 병동요인
    2) 간호사의 이직이 조직에 미치는 영향
       ① 사회적 영향
       ② 경제적 영향
       ③ 간호이직률과 조직
    3) 간호사의 이직을 줄이는 방안
       ① 의사소통
       ② 근무환경
       ③ 직무만족도 향상
    4) 나의 견해
  2. 우리나라 목표관리 시스템
    1) 목표관리 시스템의 개요
       ① 주요개념
       ② 주요 특징
       ③ 장점
       ④ 단점
       ⑤ 목표관리 시스템의 성공요건
    2) 목표관리 시스템의 효과성
       ① 긍정적 측면
       ② 부정적 측면
    3) 부정적 면을 극복하기 위한 방안
       ① 직무모델링
       ② 목표설정
       ③ 운영체계
       ④ 인간관계
       ⑤ 부하직원의 육성

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참고 문헌

본문내용

로 설정하고 상위수준과 하위수준에 대해서는 합의를 통해 설정 해 볼 수 있다.
성과지표 작성 시에 중요한 것은 정성적 지표의 작성에 있다. 정량적 지표에 대한 수준을 설정하는 것은 비교적 쉽게 만들 수 있지만 정성적 지표에 대한 수준을 설정하는 것은 쉽지 않은 작업이다. 그러다 보니 정성적 지표 수준을 설정하는 것을 회피하게 되고 그 결과는 성과에 대한 지표가 아니라 과정에 대한 지표를 설정하게 되어 간호조직이 원하는 성과를 이루지 못하는 경우가 흔하게 발생하기 때문이다.
③ 운영체계
목표관리 시스템(MBO)의 운영프로세스는 목표수립단계에서 최종평가단계까지 설계과정에서 목표수행에 있어서 수시면담을 통해 부하직원들을 코칭 하는 단계를 강제화 해서 목표설정단계를 상위직무에서 하위직무로 연계시키는 작업을 검증 단계를 통해 확정하도록 운영하는 것도 바람직하다.
병원의 환경에 따라 다르겠지만 평가를 1년에 2회로 운영하는 것도 일반적 병원하고는 다른 점이다. 평가를 1년에 2회를 하는 목적은 중간단계에서 부하직원에 대한 코칭의 의미도 있지만 변화하는 환경에 대응하기 위해서는 중간단계에서 전략을 수정할 필요도 있기 때문이다.
성과평가는 상대평가가 아닌 절대평가 제도로 설계하는 것도 효율적이다. 그 이유는 직무모델링을 통해서 이미 목표설정에 대해서는 간호조직원들의 수용성을 높일 수 있기 때문에 상대평가를 통한 서열화보다는 간호직무에서의 성과평가는 기준점에 대한 절대평가가 더욱 효과적일 수 있기 때문이다.
④ 인간관계
목표관리 시스템에서 목표 달성을 위해서는 다양한 인간관계가 필요하다. 대부분의 설정 목표는 간호조직 내에서 달성 가능한 목표이다. 간호관리자는 자기의 책임아래 부하직원을 이끌어 가면서 목표를 진행시키고, 부하직원의 자립과 상호작용을 촉진시키며 책임을 자각시켜 능력을 향상을 도모해 가야 한다.
목표달성 과정 중 간호조직 내에서 다른 조직과 연대 협력하면서 진행시키는 목표가 발생할 수 있다. 바로 부문간 연대목표 또는 공동목표라고 하는데, 이 목표를 수행하는 과정에서 다양한 인간관계가 업무수행에 영향을 미치고 여러 가지 효과를 유발 시킨다. 물론 인간관계에 따라 긍정적인 효과가 될 수도 있고, 부정적인 효과가 될 수도 있다. 그만큼 병원 조직내 부문과의 연대는 당사자의 이해관계, 인간관계, 연대방식 등을 결정함에 있어서 상당한 노력이 요구된다는 것이다. 성공적인 목표달성을 위해 간호관리자는 공동목표에서 다양한 멤버들과의 교류와 상호 이해관계, 검토회의, 일정조정, 상위부문 책임자에 대한 설득 등 간호관리자에게 요구되는 활동은 경영 그 자체가 되기에 간호관리자는 다양한 활동지원을 해야 한다.
⑤ 부하직원의 육성
병원 조직에서 경영자 또는 상사는 목표달성을 위하여 부하직원을 이끌어 갈 것이 요구된다. 그런 의미에서 부하직원의 육성은 관리자에게 요구되는 기본적인 역할이다. 우리나라 목표관리 시스템에서 부하직원을 육성하기위해서 목표달성 수준은 어디까지나 부하가 OO을 가능하도록 한다는 지도육성 효과가 얻어질 수 있는 상태로 만드는 것이 바람직한 모습이다. 목표관리에서는 이것을 ‘상태기준’이라고 한다.
목표관리에서 목표달성을 위한 부하직원 육성을 위해서는 대상과 능력을 특정하여야 한다. 대상자를 특정해 두지 않으면 평가단계에서 문제가 생길 수 있다. 그리고 업무수행 능력이라고 하면 어떤 능력을 말하는지 부하직원도 상사도 알 수가 없다. 따라서 표현능력, 병원지식 등 능력을 특정 하는 것이 중요하다.
예를 들어, 간호조직에서 2명의 간호 상사가 있다고 가정해 보자. 그 2명에게 공통적으로 요구되는 능력은 직능요건에 명기되어 있는데 거기에는 ‘후배 지도력’, ‘절충능력’이 명기되어 있다. 그것에 기초하여 지도육성 능력을 설정하는 것 또한 바람직하다.
Ⅲ. 결 론
간호사들의 이직을 줄이고 신명나게 일하고 조직에의 공헌도를 향상하면서 의욕을 고취하기 위해서는 결국 조직에 대한 몰입이 있어야 한다. 이는 조직문제와 관련된 개인과 조직의 상호작용, 조직구성원 개인이 조직에 대하여 갖는 성향을 나타내는 개념으로 최근조직에서의 구성원의 이직률 감소와 성과를 향상시키기 위한 방법을 찾는 조직관리자, 조직분석가, 조직행동연구가들 사이에 주목을 받으며 다양하고 광범위하게 사용 되어오고 있다. 최근에는 조직몰입이 직무만족보다 성과나 이직 등의 조직현상에 대한 설명력이 높다는 관점에서 연구자들의 관심이 증대되고 있다. 조직몰입이 주목을 받는 이유는 몰입이 직무만족보다도 이직을 예측하는데 더욱 효과적이라는 발견에 있다. 결국 간호조직에서 간호사들이 신명나게 일하고 조직에의 이직을 줄이기 위해서는 간호조직에 몰입할 수 있는 다양한 몰입방안이 마련되어야 할 것이다.
종래의 경영방식은 조직구성원이 수행하는 활동의 목표나 수단 그리고 방법 등은 모두 상사에 의해서 행하여지고, 부하는 다만 이를 실행하기만 하는 피동적 관리였다. 이러한 관리방식은 철저한 감독과 통제에 의한 과업중심의 조직관리론으로서 인간관계를 소홀히 하고 일방적 명령복종체제의 강화로 인하여 조직구성원의 심한 저항을 초래하게 되어 동기부여가 떨어지게 됨으로써 생산성 향상을 기대할 수 없게 만드는 원인이 되기도 한다. 하지만 오늘날의 저성장의 경제하에서 병원조직의 목표달성 및 유지발전을 위한 목표에 의한 관리의 효과적인 도입운영은 중요한 의의가 있다고 할 수도 있다.
Ⅳ. 참고 문헌
1. 박성애(2019), 간호관리학 (간호정책과 간호경영), 제이엠케이
2. 박소영(2017), 간호와 리더십, 현문사
3. 김세연(2017), 간호사의 이직 형태 및 결정요인에 관한 연구, 가톨릭대학교 행정대학원
4. 이병숙ㆍ강성례 외 3명(2016), 간호관리학, 정담미디어
5. 김인범(2012), 직무중심 조직의 MBO가 조직 운영 효과성에 미치는 영향에 대한 사례연구(B사 사례를 중심으로), 고려대학교 노동대학원
6. 은하출판사 편집국(2011), 핵심 전략적 간호관리, 은하출판사
7. 은순애 저(2011), 근무형태별 간호사 이직관련 영향요인 분석, 경희대학교 행정대학원
8. 카나쯔 켄지ㆍ성진중(2009), 목표관리 실무 (성과창출을 위한), 코페하우스

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