(성과관리론 공통) 실제 조직의 성과관리 제도를 조사하고 어떠한 성과관리의 도구를 적용하여 활용하고 있는지 설명해보자

소개글

(성과관리론 공통) 실제 조직의 성과관리 제도를 조사하고 어떠한 성과관리의 도구를 적용하여 활용하고 있는지 설명해보자에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 성과관리의 개념 및 구성요소

2. MBO 제도에 대한 고찰
1) MBO의 개념
2) MBO의 성격
3) MBO의 운영
(1) 목표설정
(2) 목표의 실행
(3) 목표의 평가

3. 실제 조직의 성과관리 제도 조사
1) B사의 MBO 제도 도입 활용
2) B사의 직무중심 조직설계
3) B사의 MBO제도 설계 및 도입
4) B사의 MBO 운영 프로세스 설계

4. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

업이다. 그러다 보니 정성적 지표 수준을 설정하는 것을 회피하게 되고, 그 결과는 성과에 대한 지표가 아니라 과정에 대한 지표를 설정하게 되어 조직이 원하는 성과를 이루지 못하는 경우가 흔하게 발생한다. 정성적 지표와 수준은 계량화 지표형태로 표현되기도 하지만 대부분은 업무의 종결성에 대한 문장으로 표현된다. 문장형태로 표현되기 때문에 계량화 지표와 수준에 익숙한 기존 조직에서의 거부감도 있을 수 있지만, 성과지표와 수준이 상위자와 하위자간에 서로 이해할 수 있는 용어로 표현된 것이기 때문에 문제가 될 수 없다. 정성적 지표는 표현의 문제가 아니라 수용의 문제이기 때문이다.
4) B사의 MBO 운영 프로세스 설계
목표에 의한 관리제도(MBO)운영프로세스는 설계되었다. 목표수립단계에서 최종평가단계까지 설계과정에서 중요한 것은 목표수행에 있어서 수시면담을 통해 부하직원들을 코칭 하는 단계를 강제화하였다는 것이다. 또한 목표설정단계를 상위직무에서 하위직무로 연계시키는 작업을 검증 단계를 통해 확정하도록 운영한 것이 특징이다. 회사의 환경에 따라 다르겠지만, 평가를 1년에 2회로 운영하는 것도 일반적 기업하고는 다른 점이다. 평가를 1년에 2회를 하는 목적은 중간단계에서 부하직원에 대한 코칭의 의미도 있지만, 변화하는 환경에 대응하기 위해서는 중간단계에서 전략을 수정할 필요도 있기 때문이다. 성과평가는 상대평가가 아닌 절대평가 제도로 설계하였다. 직무모델링을 통해서 이미 목표설정에 대해서는 조직원들의 수용성을 높였기 때문에 상대평가를 통한 서열화보다는 직무에서의 성과평가는 기준점에 대한 절대평가가 더욱 효과적이기 때문이다.
4. 시사점
목표에 의한 관리제도(MBO)는 종래의 전통적 관리의 문제점을 해결하기 위한 근대적 관리의 기본적인 이념이며 철학이라 할 수 있다. 목표에 의한 관리제도는 인간 상호간의 신뢰와 조직성과의 중시 그리고 개인목표와 조직목표의 합치를 지향하는 경영관리의 일환으로서 발전되어왔다. 특히 업적중심주의의 단점과 인간중심주의의 단점을 상호 보완함과 동시에 높은 업적과 인간의 만족이라는 상호 모순되는 두 과제의 통합화에 주목적을 두고 있다.
목표에 의한 관리제도는 구성원의 참여하에 조직의 목표를 설정하고 이 목표를 스스로의 활동을 통하여 달성하며 그 성과를 본인과 상사가 평가하는 시스템이다. 일찍이 Taylor의 과학적 관리나 Fayol의 산업 및 일반관리에서도 목표가 갖는 중요성이 강조되었다. 그러나 오늘날의 목표에 의한 관리제도는 피터 드러커가 1954년 발표한 저서 ‘경영관리의 실제’(The Practice ofManagement)에서 목표에 의한 관리와 자기통제의 개념을 주장함으로써 많은 사람들의 커다란 관심과 공감을 얻게 되었고, 목표관리가 하나의 중요한 경영관리의 주체로 인식되었다.
그 이후에 목표에 의한 관리 개념의 확장은 최고경영자의 관심과 참여를 요구하게 되었다. 1980년대 이후 경쟁이 심화되자, 목표에 의한 관리는 경영의 우수성을 지향하는 종합적인 경영관리제도로 인식되고, 동기부여와 성과평가의 전략계획으로부터 고객만족과 조직원개발이라는 두 개의 축을 기초로 하여 관련된 모든 부분을 통합시키려는 총체적인 경영관리기법으로 발전해 왔다. 이러한 목표에 의한 관리의 발전과정은 Drucker, Schlee, Odiorne, Morrisey, Beck & Hillmar, Steers등을 거쳐 구체적인 실행 방법상의 과정모델로 발전을 하게 되었다.
이들에 의하면 종래의 경영방식은 조직구성원이 수행하는 활동의 목표나 수단 그리고 방법 등은 모두 상사에 의해서 행하여지고 부하는 다만이를 실행하기만 하는 피동적 관리였다. 이러한 관리방식은 철저한 감독과 통제에 의한 과업중심의 관리이론으로서 인간관계를 소홀히 하고 일방적 명령복종체제의 강화로 인하여 조직구성원의 심한 저항을 초래하게 되어, 동기부여가 떨어지게 됨으로써 생산성 향상을 기대할 수 없었다. 그리하여 종래의 관리이론에 대한 문제점과 한계점을 고려하여 제시된 것이 바로 목표에 의한 관리기법이다. 더욱이 오늘날의 저성장의 경제하에서 기업의 목표달성 및 유지발전을 위한 목표에 의한 관리의 효과적인 도입운영은 중요한 의의가 있다고 할 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 실제 조직의 성과관리 제도를 조사하고, 어떠한 성과관리의 도구를 적용하여 활용하고 있는지 설명해 보았다. 조직을 효과적으로 운영하기 위해서 많은 기업들이 목표에 의한 관리제도를 도입하여 운영하고 있다. 목표에 의한 관리 제도란 구성원들이 개인별 직무에서 조직이 요구하는 성과를 달성하기 위한 목표를 세우고, 그 목표를 달성하도록 동기부여 하는 제도이다. 목표에 의한 관리제도 목적의 본질은 구성원들이 조직의 성과를 달성하기 위해서 스스로 노력하도록 만드는 체계라고 할 수 있다. 하지만 목표에 의한 관리 제도를 운영하는 많은 기업에서 제도의 본질에 맞게 제도를 도입하여 운영하고 있는지에 대해서는 문제점을 제기할 수밖에 없다. 목표에 의한 관리 제도의 목적에 맞게 제도가 도입되고 운영된다면, 기업은 조직운영 효과성을 통하여 조직성과가 향상되어지는 결과를 보여주어야 한다. 하지만 제도를 도입한 모든 기업들이 목표에 의한 관리 제도의 목적에 맞는 결과를 보여주지는 못하고 있다.
참고문헌
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키워드

성과관리,   MBO,   MBO제도,   MBO운영,   성과,   기업,