[전략적 간호관리 공통] 1 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오

소개글

[전략적 간호관리 공통] 1 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 이직의 개념
1) 정의
2) 형태
3) 원인
2. 간호사 이직에 미치는 요인
1) 밤샘근무로 인한 불규칙한 생활
2) 과중한 업무로 인한 낮은 집중도
3) 서비스직이라는 인식으로 감정노동의 요구
4) 언어폭력으로 인한 극심한 스트레스
3. 간호사 이직을 줄이는 방안
1) 이직원인의 면밀한 분석
2) 적극적인 인센티브 정책
3) 근로기준법의 준수
4) 정부 부처의 노력
4. 간호조직의 발전방안
1) 리더십 측면
2) 투입의 변화
3) 관리과정의 변화
4) 바람직한 조직문화의 형성

Ⅲ. 결론

본문내용

를 하는 순간, 퇴원수속을 하는 순간 등등으로 이러한 접점들을 규명하여 그에 대한 관리를 계획하는 것이다. 이와 같이 마케팅 전략의 틀 안에서 간호 대상자를 시장의 개념으로 대입하여 시장의 욕구를 충족시키기 위해 어떤 것을 어떻게 제공할지에 대해 계획하고 수행한다면 자연히 간호대상자 중심의 간호를 수행하게 될 것이며 이는 국제적인 경쟁력 제고와 연결될 수 있다. 간호조직에서 마케팅 접근을 시도함으로써 얻을 수 있는 유용성은 업무의 책임소재를 명확히 하고 과업을 효율적으로 조정할 수 있으며 동기부여와 생산성을 제고 할 수 있게 된다. 또한 변화에 신속히 대응할 수 있으며 관리자들의 의사결정 준거로 활용할 수 있다. 마케팅이라는 개념을 간호조직과는 무관한 일반 경영분야만의 전문적 개념인 것으로 도외시한다면 그야말로 시대착오적이며 낙후된 사고라 하겠다. 의료시장 개방이 어느 정도로 실현될지 그리고 얼마나 큰 영향력을 행사할지에 대해 아직은 불투명하지만 이미 저항과 변화의 세력이 팽팽하게 맞서고 있는 것이 분명하다. 이에 간호조직에서는 지금까지의 관례적이고 전근대적인 업무스타일에서 벗어날 수 있는 혁신적인 업무체제를 구축하기 위해 마케팅 개념을 접목하는 다각적인 전략이 절실히 요구된다.
3) 새로운 조직문화 창출
(1) 전문직으로서 개인의 경력개발과 목표달성을 위한 네트워킹
① 원하는 경력의 목표를 확실히 한다.
② 현재의 네트워킹을 분석한다.
③ 경력 목표를 달성하기 위한 적절한 네트워크를 파악한다.
④ 네트워크 접촉을 시도한다.
⑤ 네트워크 접촉을 다듬어 간다.
⑥ 경력 발전을 위해 네트워크 접촉을 이용한다.
⑦ 부가적으로 네트워크 접촉을 넓히기 위한 정보와 인적 자원의 확보가 필요하다.
(2) 멘토관계 형성
여러 가지 기능을 가진 관계인으로서, 교사, 후원자, 버팀목, 본보기, 상담자 등의 역할을 하는 것을 의미한다. 이를 통해, 전문직 경력계획, 지도성 발전, 전문직에서의 인지도 향상, 창조성과 위험감수 상승, 개인적 만족, 역할 모델의 성립 등의 혜택을 얻을 수 있다. 따라서 전문직에서는 멘토관계가 자신의 경력을 개발하고 발전시키는데 매우 도움이 된다.
(3) 그룹상담 및 그룹교육
같은 DRG에 있는 환자의 퇴원교육을 위해서나 새로운 엄마들에게 아기 돌보기 교육 등을 제공하는데 사용할 수 있다. 의사가 사용하는 외래진찰실과 같은 구조로 되어 있는 간호사 전용실이다. 신규환자를 문진할 경우 담당의사에 앞서 간호력을 작성한다. 간호사 상담실에서 이루어진 문진내용을 전자 진료기록부에 입력한다.
SOAP(Subjective, Objective, Assessment, Plan)으로 기입한다. 또 필요에 따라 환자는 간호사 상담실에서 일상생활에 대한 지도를 받는다. 특히 생활습관 질환 등에 관해서는 식사나 운동 등 일상생활에 대한 지도가 매우 큰 역할을 하기 때문에 간호사가 주체가 되어 진료에 임해야 한다. 이의 실시를 위해서는 담당할 간호사가 충분한 훈련을 받아야 할 것이다. 이런 외래진료나 외래간호는 통합정보 시스템을 구축하여 전자 진료기록부를 운용해야만 가능하다. 외래 진찰실에 간호사가 함께 있지 않아도 의사가 단말기 화면에 입력한 환자 정보를 공유하기 때문에 간호사는 환자의 일상생활을 지도하는데 어려움이 없고, 정보의 공유로 간호의 전문성을 더 많이 발휘할 수 있다.
Ⅲ. 결론
목표관리는 성과관리 방법 가운데 하나로 각 단위 조직을 포함하여 최고위직부터 최하위직까지 단계적으로 성과목표를 설정하여 조직의 비전과 경영 목표를 달성하기 위해 시행하는 것이다. 목표관리는 능력주의 및 성과주의 기업문화를 병원경영에 적용하기 위해 병원계에 도입됐는데 목표설정이 용이한 부분부터 도입하는 것이 바람직하다. 목표관리는 보상제도와 연계해야 하는 만큼 평가에서 공정성과 투명성이 보장돼야 실효를 거둘 수 있다. 즉 공정하고 투명한 평가를 바탕으로 보상시스템과 연계해야 생산성 향상이라는 궁극적인 목표를 달성할 수 있다. 또한 목표관리는 기본적으로 결과 중시의 경영 방식이나 병원의 특수성을 감안해 의료 환경과 병원 경영여건의 변화를 고려해야 실효를 거 둘 수 있다는 것이 전문가들의 견해다. 목표관리를 시행하는 데는 전사적 차원의 병원 경영 목표 달성을 위한 평가지표 개발이 병행돼야 한다. 업적평가지표는 부분목표와 전체목표 달성 사이에 인과관계가 성립할 수 있도록 해야 하며 목표의 우선순위를 반영해야 한다. 또한 목표관리제가 아닌 새로운 경영관리의 혁신적 수단이 개발되더라도 이러한 사회문화적인 수준이 신장되지 않고서는 집단현상인 평가가 제대로 될 수 없다는 좋은 예가 아닐 수 없다. 끝으로 목표관리가 성공적으로 운영되기 위해서는 최고경영자의 리더십과 적극적 지원을 바탕으로 권위적인 관리자에 의한 상의 하달식의 목표설정 가능성을 배제하고 상하 합의된 목표를 설정과 합리적으로 목표를 설정해야 하며 부서 간 마찰을 최소화하고 전사 최적의 균형 있는 시각에서 최적화해야 할 것이다. 또한 정밀한 평가기준 마련과 함께 결과만이 아닌 과정에 대한 평가도 가능해야 할 것이다.
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키워드

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