사회문제론A형]현재 한국사회에서 노동문제가 나타나는 양상 어떠한 해법이 제시되고 있는지를 찾아본후 노동문제를 사회문제로서 해결-사회문제론A형 현재 한국사회에서 노동문제가 나타나는 양상 현대조선잔혹사

소개글

사회문제론A형]현재 한국사회에서 노동문제가 나타나는 양상 어떠한 해법이 제시되고 있는지를 찾아본후 노동문제를 사회문제로서 해결-사회문제론A형 현재 한국사회에서 노동문제가 나타나는 양상 현대조선잔혹사에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 추천도서 “현대조선잔혹사”에 대해서
2. 특수고용직의 개념
3. 특수고용직의 유형
1) 외근형 특수고용
2) 생산수단 소유형 특수고용
3) 피교육형 특수고용
4) 임시·보조형 특수고용
5) 주거내 취로형 특수고용
4. 비정규직 근로자의 개념
5. 비정규직 근로자의 유형
1) 한시적 근로자
2) 단시간 근로자
3) 비전형 근로자
6. 현재 한국사회에서 노동문제가 나타나는 양상을 구체적으로 분석
7. 한국사회 노동문제에 대해서는 어떠한 해법이 제시되고 있는가?
1) 비정규직법의 제정 이유
2) 비정규직법 주요사항
3) 비정규직법 시행으로 인한 문제점
8. 노동문제를 사회문제로서 제대로 해결해가기 위해서는 어떤 점을 중요하게 보아야 할지, 구체적인 사례와 함께 논리적으로 서술
1) 합리적인 급여지급과 복리후생
2) 교육 및 경력 관리
3) 이직관리
4) 비정규직 채용관리
5) 정규직 근로자와 비정규직 근로자들 간에 협력 강화
6) 파견노동자 및 비정규직근로자에 대한 법제도 정비

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

수 있는 여지가 있을 경우 성과에 비례하여 성과급 제도를 도입할 수 있다.
셋째, 노동의 강도에 따라 시간 외 근무수당 한도 인상 등 별도 보상책을 마련해야 한다.
넷째, 비정규직근로자는 주로 단순직무에서 활용되므로 직무에 따른 직무급을 차등 적용할 수 있다. 정규직과 동일한 복리후생을 제공할 필요는 없으나 비정규직근로자의 사기개선과 계속적인 확보로 회사에 대한 헌신과 기여를 유도하기 위해서는 이들이 특히 필요로 하는 복리후생에 대해 검토할 필요성이 있다.
2) 교육 및 경력 관리
교육 및 경력관리에 있어서의 개선방안으로 비정규직 인력의 특정 상황이나 욕구에 따른 세부적인 교육과 경력개발 프로그램의 도입이 시금하다고 할 수 있다. 이러한 시각은 비정규직 인력을 기업의 중요한 협력자이며 기업의 성과에 중요한 영향을 미치는 사람이라는 내부고객 관점에서 출발해야 할 것이다. 그러므로 기업의 관리자들이 이러한 문제에 대해 관심을 가지고 능력을 개발하기 위한 교육훈련 제도를 마련하는 것이 필요하다.
3) 이직관리
정규직으로서의 전환가능성은 비정규직 인력에게 매우 중요한 동기부여 수단으로 활용될 수 있다. 교육훈련이 어느 정도 충족되어서 정규직으로 채용이 바람직한 인력을 대상으로 정규직으로의 전환제도를 마련함으로써 조직몰입 및 충성을 요구할 수 있는 제도 장비가 적절한 개선방안이 될 것으로 보인다.
또 다른 개선방안은 최장 계약기간의 조정이다. 현재 근로기준법은 근로계약기간의 상한선을 1년으로 규정하고 있다. 비정규직에 대한 최장 계약기간의 제한은 잦은 이직관리비용으로 유발함으로써 기업의 성과에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 기업 측면 뿐 아니라 비정규직 인력의 사기와 소속감을 제고시킬 수 있도록 특정상황에 맞게 근로계약기간의 상한선을 민법에 규정된 3년의 고용계약기간과 같이 1회에 2년 또는 3년으로 조정하는 것 또한 좋은 개선방안이 될 수 있다.
4) 비정규직 채용관리
취업동기 파악을 통한 직무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 채용이 중요하다고 할 수 있다. 이렇게 함으로써 직무수행에 필요한 자격요건을 과잉 충족하는 인력을 가능한 피할 수 있는 장치가 마련된다.
또한 취업동기의 파악은 업무형태별로 적합한 모집광고 수단을 선택할 수 있게 한다. 계약직은 학교 추천 및 파트타이머를 대상으로 인성 및 적성검사와 면접에 의해 채용되고, 파트타이머는 주로 학교추천과 주위의 알선 등을 통해 면접으로 채용된다. 이러한 현재의 채용관리에 특별한 문제점은 발견되지 않지만, 채용방식을 좀 더 공개화 함으로써 비정규직의 고용상태에 대한 긍정적인 느낌을 유도할 수 있다. 또한 향후 높은 실업률을 예상하여 노동시장의 원활화를 위해 직업상담, 취업알선 서비스, 실업대책 안내 및 상담을 위한 기구와 기능의 보강이 필요하다.
5) 정규직 근로자와 비정규직 근로자들 간에 협력 강화
현재 입법안을 둘러싸고 논쟁이 진행되고 있는 가운데 안타까운 현실 중에 하나는 정규직 근로자와 비정규직 근로자들 모두 같은 근로자들임에도 불구하고 자신들의 입장만 고수하다보니 이를 바라보는 시각이 달라 갈등을 일으키고 있다는 사실이다. 그리고 이러한 갈등은 결과적으로 사용자에게 집단적으로 대항해야하는 단결체의 힘을 여러 곳으로 분산시켜 근로자 계층의 힘이 약화될 수밖에 없다. 때문에 앞으로 정규직 근로자는 자신도 언젠가는 비정규직 근로자가 될 수 있다는 전제 하에, 그리고 비정규직 근로자 역시 정규직 근로자가 될 수 있다는 사실을 감안하고 양자의 근로조건 향상을 위해 노력하려는 움직임이 필요하다.
6) 파견노동자 및 비정규직근로자에 대한 법제도 정비
국가에서는 파견근로자 및 비정규직에 대한 생존권을 보장해 줄 수 있는 법제도 정비가 필요하다. 왜냐하면 이들을 법으로 보호해 주지 아니하면 "최소의 비용으로 최대의 이익"을 추구하는 기업가들의 경영논리로 인해 항상 최소 생계비도 보장받지 못하는 불완전 고용 상태에서 신자유주의 자본가들의 노예로만 전락될 뿐이다. 이는 최근에 사회적 갈등으로 증폭되어진 양극화 심화에서 잘 나타나고 있다. 특히 탈법을 일삼는 용역회사의 근로자 파견제도는 형법으로 명문화하여 기업주와 사업주를 일벌백계로 다스려야 한다. 민주주의는 국민을 위해 회사가 있을 뿐이지 회사를 위해 국민이 존재하는 주객이 전도된 전체주의 정치이념은 아니기 때문이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 추천도서 “현대조선잔혹사”를 읽고, 한국사회에서 노동문제가 나타나는 양상과 거기에 대해서 어떠한 해법이 제시되고 있는지, 노동문제를 사회문제로서 제대로 해결해가기 위해서는 어떤 점을 중요하게 보아야 할지에 대해 논의해보았다.
우리나라는 IMF를 겪은 후, 고용의 안정성이 더 이상 보장되지 않는 나라가 되었다. 그 이후, 비정규직이 양산되었고 정규직과 비정규직의 차별적 대우는 급여와 업무 분담 등 다방면에서 나타나게 되었다. 특히 최근 이슈가 되고 있는 “위험의 외주화”는 정규직과 비정규직의 차별적 현실을 상징적으로 보여주고 있다. 민간 기업은 물론이고 공공기관조차 위험 업무는 대부분 하청을 주거나 비정규직이 맡는 게 관행이 된 지 오래다. 필연적으로 산재 사망자 다수가 하청 노동자이고, 비정규직 노동자일 수밖에 없는 구조다. 위험·기피 업무의 경우 정규직 전환을 통해 사용자 측에 보다 철저한 안전관리 책임을 묻는 구조적 개선은 필요하다. 앞으로 위험의 외주화를 뿌리 뽑고, 더 이상의 인명 사고를 막기 위해서는 법·제도 개선의 노력을 멈추지 않아야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
허환주 (지은이), 현대조선잔혹사, 후마니타스, 2016년.
장석춘 의원실, 위험의 외주화와 균열일터 산업안전 차별해소 : 산업안전보건법 전부개정안을 중심으로, 국회 비정규직차별해소포럼, 2018.
대한산업안전협회, 조선업종 '위험의 외주화' 근절 위해 다단계 재하도급 금지해야, 대한산업안전협회, 2018.
권혁, '위험의 외주화'를 둘러싼 산업재해 예방의 실효성 강화 방안, 근로복지공단 근로복지연구원, 2017.
박천수, 직업지표를 통해 본 비정규직 일자리 특성, 한국직업능력개발원, 2019.
유성권, 구의역 참사는 여전히 진행 중, 한국비정규노동센터, 2018.

키워드

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