목차
목차
서론: 조직문화의 정의
본론
1. 조직진단의 의의2. 조직진단의 접근모형 1) 행동과학 모형(Behavioral Science Models)
2) 특정관심 모형(Special Purpose Models) 3) 종합적 모형(ComprehensiveModels)3, Mckinsey의 7S 모형에 대한 이해 1) 7S 모형의 진단변수와 주요내용 (1) 공유가치(ShareValue) (2) 전략(Strategy) (3) 구조(Structure) (4) 시스템(System) (5) 구성원(Staff) (6) 기술(Skills) (7) 스타일(Style)4, 기업문화 평가
1) 회사소개 - 소니코리아
2) 기업문화 평가
결론
참고문헌
서론: 조직문화의 정의
본론
1. 조직진단의 의의2. 조직진단의 접근모형 1) 행동과학 모형(Behavioral Science Models)
2) 특정관심 모형(Special Purpose Models) 3) 종합적 모형(ComprehensiveModels)3, Mckinsey의 7S 모형에 대한 이해 1) 7S 모형의 진단변수와 주요내용 (1) 공유가치(ShareValue) (2) 전략(Strategy) (3) 구조(Structure) (4) 시스템(System) (5) 구성원(Staff) (6) 기술(Skills) (7) 스타일(Style)4, 기업문화 평가
1) 회사소개 - 소니코리아
2) 기업문화 평가
결론
참고문헌
본문내용
원이 참여해 ‘신바람 나는 일터’, ‘일하고 싶은 회사’를 만들어 나가고 있는 것. 현재 13개 본부별, 총 140여 개의 자발적 프로그램이 활발하게 진행되고 있다. 각 부서별로 기획되고 진행되는 ‘아이베스트’는 각각의 세부 프로그램별로 ‘책임 PD(Producer)제’를 실시, 사원들이 각각 PD가 되어 프로그램의 기획부터 운영까지를 담당해 책임감과 실천강도를 높이고 있다
4) 경영자스타일(Style)
- 이명우 대표는 문제점이 생기면 누구랄 것도 없이 적극적으로 해결해보려는 자세가 보여지는 등 조직문화가 활성화되고 결과적으로 업무 효율이 증가하게 것은 이 프로그램을 통한 큰 결과”라며 “앞으로는 조직문화 차원의 변화뿐만 아니라 업무에 있어서도 경영혁신 차원의 변화를 계획 중이라고 한다.
5) 구성원(Staff),
-변화·혁신DMF 이끄는 청년이사회 ‘하트보드(Heart Board)’는 변화와 혁신을 이끌고 있는 청년이사회 ‘하트보드(Heart Board)’. 지난 1기를 시작으로 활동에 들어간 ‘하트보드’는 현재 5기 멤버 11명이 활동하고 있다. 창의적이고 혁신적인 사고를 가진 젊고 유능한 대리와 과장급 사원으로 이뤄진 ‘하트보드’는 경영개선 과제추진과 현장의 목소리를 대변하는 활동을 하고 있다.
6) 기술(Skill)
- 여기에서 대상을 차지한 ‘AV/IT 영업본부’의 활동이 특히 눈에 띄는데. 이 부서는 「SMILE TEAM」 「OFFICE TEAM」 「NEEDS TEAM」 「YES TEAM」으로 나눠 각각 PD의 솔선 하에 ‘칭찬릴레이 전개’, ‘깨끗한 사무실 환경 만들기’, ‘업무 정보 공유 활성화’ 등의 항목을 실천하고 있다. 또한 실천사항에 대한 본인의 변화사례를 발표하는 ‘변화관리 5분speech’를 일주일에 두 번은 가져, 그 변화정도를 바로 파악할 수 있다.
7) 공유가치(Shared Value)
- 소니코리아 측은 “이 프로그램의 운영을 통해 직원들이 스스로 변화하고 발전하려는 노력들이 눈에 띄게 나타나고 있어 ‘아래로부터의 변화’의 중요성을 공감하고 있다”고 설명했다. ‘아이베스트’의 프로그램들은 전 직원이 함께 동참하는 것에서부터 작게는각 부서별로 활동하는 것까지 다양하다. 매주 수요일마다 열리는 ‘패밀리데이’. 이 날은 소니코리아의 모든 직원들이 단 한 명도 빠짐없이 정시에 퇴근해 가족과 보내는 날이다.
결론
조직문화는 Berger와 Luckmann에 의하면 조직 구성원들 간의 지속적인 상호작용에 의하여 끊임없이 창조되고 재구성되는 인간 상호작용의 형성 메커니즘인 동시에 인간 상호작용의 결과적 산물로서 사회적 실체라고 하였다. Deal과 Kennedy (1982년)는 "한 조직에 소속되어 일하는 사람들에게 있어서 중대한 의미가 되는 가치, 신화, 영웅, 상징의 응결체" Schein은 "조직의 외부적응과 내부통합의 문제에 부응하는 과정에서 집단이 학습을 통하여 발견하고 개발해낸 기본가정의 양식으로서, 충분히 타당한 것으로 간주되고 새로운 소속원들에게 조직이 처한 문제 사항을 바르게 지각하고 느끼어 충분히 교육되도록 작업된 것" 등으로 정의하였다. 즉 조직문화란 구성원들이 공유하는 고유한 가치체계의 집합으로 정의할 수 있다. 특별히 어느 측면의 조직문화가 부각되느냐에 따라 다양하게 정의될 수 있으며, 그렇게 부각될 수 있는 측면에 는 어떤 것이 있는지 살펴보겠다. 첫째, 조직문화는 외부로부터 관찰가능한 행동의 규칙성으로 정의된다. 조직문화란 구성원들이 한 조직체 속에서 언어를 나누고 동작을 교환하며 상호작용을 하는 가운데 생겨나는 행동의 규칙성이며 이는 외부에서 관찰이 가능하다. 둘째, 조직문화는 구성원들이 공유하는 일종의 규범(norm) 같은 것이다. 조직의 구성원들 사이에서 암암리에 공통적으로 지켜지는 어떤 규칙을 조직문화라고 할 수 있다. 셋째, 조직문화는 그 조직이 추구하는 지배적 가치(dominant values)를 말한다. `품질' 이나 `가격선도' 등과 같이 기업에서 한 기업에서 목표로 내세운일종의 지도이념이라고 할 수 있다. 넷째, 조직문화는 조직의 철학(philosophy)을 의미한다. 구성원 및 고객 등을 대하는 조직의 태도나 방침을 선도하는 일종의 마음자세를 말한다. 다섯째, 조직문화는 조직 속에서 살아가기 위한 일종의 경기규칙(rules of The game)이다. 조직 속에서 살아가는 삶의 방식이며 신참자가 무리없이 조직에 수용될 수 있기 위하여 몸에 익혀야만 하는 요령이라고 할 수 있다.여섯째, 조직문화는 당해 조직에서 느껴지는 특수한 느낌이나 분위기 같은것이다. 즉 물질적 실체와 그 조직의 구성원이 고객이나 기타 외부인과 상호작용하는 방식 등에 의하여 승계되는 느낌이나 분위기라는 것이다. 이상과 같은 여러 정의에서 보듯이 조직문화란 실로 다양한 의미를 내포한다. 특히 기업은 조직의 한 형태로 기업의 문화도 조직문화의 개념에서 이해할 수 있으며, 학자들의 정의를 종합하여 볼 때 기업문화란 그 기업의 소속원들이 공동으로 가질 수 있는 관념의 체계와 그것이 투영된 공통의 행동양식이라고 볼 수 있다.즉, 기업문화는 기업조직 내의 모든 부분과 밀접한 관계를 가지면서 기업체의 성과를 높이기 위한 가치체계로 중요하게 인식되고 있다.
참고 자료
박내회 (2002), 「조직행동론」, 박영사.
한국기업의 문화적 특성과 새 기업문화 개발 - 이학종 저. 2013.
기업문화 혁신전략 - 에드거 H. 샤인 저, 2010.
강은영(2010. 05). 트위터, 진화는 계속된다. 주간한국.
21세기 디지털시대의 신 경영학(2010), 민경호, 무역경영
고성관(2001), 건설 산업 지식 경영의 전략적 성과 측정 방법 연구, 한양대학교 대학원 석사학원논문.
성공기업의 기업문화 만들기(2005)신재준, 고지석새 로 운 제 안
한국기업의 문화적 특성과 새 기업문화 개발(2007)이학종, 박영사
신구범 (2008), 「조직행위론」, 형설출판사.
김봉근(2006), 지식경영요인이 기업의 경영 성과에 미치는 영향에 관한 연구, 동국대학교석사학위논문.
김선희(2005), 지식경영의 성공요인에 관한 실증적 연구, 동국대학교 경영대학원석사학위논문.
4) 경영자스타일(Style)
- 이명우 대표는 문제점이 생기면 누구랄 것도 없이 적극적으로 해결해보려는 자세가 보여지는 등 조직문화가 활성화되고 결과적으로 업무 효율이 증가하게 것은 이 프로그램을 통한 큰 결과”라며 “앞으로는 조직문화 차원의 변화뿐만 아니라 업무에 있어서도 경영혁신 차원의 변화를 계획 중이라고 한다.
5) 구성원(Staff),
-변화·혁신DMF 이끄는 청년이사회 ‘하트보드(Heart Board)’는 변화와 혁신을 이끌고 있는 청년이사회 ‘하트보드(Heart Board)’. 지난 1기를 시작으로 활동에 들어간 ‘하트보드’는 현재 5기 멤버 11명이 활동하고 있다. 창의적이고 혁신적인 사고를 가진 젊고 유능한 대리와 과장급 사원으로 이뤄진 ‘하트보드’는 경영개선 과제추진과 현장의 목소리를 대변하는 활동을 하고 있다.
6) 기술(Skill)
- 여기에서 대상을 차지한 ‘AV/IT 영업본부’의 활동이 특히 눈에 띄는데. 이 부서는 「SMILE TEAM」 「OFFICE TEAM」 「NEEDS TEAM」 「YES TEAM」으로 나눠 각각 PD의 솔선 하에 ‘칭찬릴레이 전개’, ‘깨끗한 사무실 환경 만들기’, ‘업무 정보 공유 활성화’ 등의 항목을 실천하고 있다. 또한 실천사항에 대한 본인의 변화사례를 발표하는 ‘변화관리 5분speech’를 일주일에 두 번은 가져, 그 변화정도를 바로 파악할 수 있다.
7) 공유가치(Shared Value)
- 소니코리아 측은 “이 프로그램의 운영을 통해 직원들이 스스로 변화하고 발전하려는 노력들이 눈에 띄게 나타나고 있어 ‘아래로부터의 변화’의 중요성을 공감하고 있다”고 설명했다. ‘아이베스트’의 프로그램들은 전 직원이 함께 동참하는 것에서부터 작게는각 부서별로 활동하는 것까지 다양하다. 매주 수요일마다 열리는 ‘패밀리데이’. 이 날은 소니코리아의 모든 직원들이 단 한 명도 빠짐없이 정시에 퇴근해 가족과 보내는 날이다.
결론
조직문화는 Berger와 Luckmann에 의하면 조직 구성원들 간의 지속적인 상호작용에 의하여 끊임없이 창조되고 재구성되는 인간 상호작용의 형성 메커니즘인 동시에 인간 상호작용의 결과적 산물로서 사회적 실체라고 하였다. Deal과 Kennedy (1982년)는 "한 조직에 소속되어 일하는 사람들에게 있어서 중대한 의미가 되는 가치, 신화, 영웅, 상징의 응결체" Schein은 "조직의 외부적응과 내부통합의 문제에 부응하는 과정에서 집단이 학습을 통하여 발견하고 개발해낸 기본가정의 양식으로서, 충분히 타당한 것으로 간주되고 새로운 소속원들에게 조직이 처한 문제 사항을 바르게 지각하고 느끼어 충분히 교육되도록 작업된 것" 등으로 정의하였다. 즉 조직문화란 구성원들이 공유하는 고유한 가치체계의 집합으로 정의할 수 있다. 특별히 어느 측면의 조직문화가 부각되느냐에 따라 다양하게 정의될 수 있으며, 그렇게 부각될 수 있는 측면에 는 어떤 것이 있는지 살펴보겠다. 첫째, 조직문화는 외부로부터 관찰가능한 행동의 규칙성으로 정의된다. 조직문화란 구성원들이 한 조직체 속에서 언어를 나누고 동작을 교환하며 상호작용을 하는 가운데 생겨나는 행동의 규칙성이며 이는 외부에서 관찰이 가능하다. 둘째, 조직문화는 구성원들이 공유하는 일종의 규범(norm) 같은 것이다. 조직의 구성원들 사이에서 암암리에 공통적으로 지켜지는 어떤 규칙을 조직문화라고 할 수 있다. 셋째, 조직문화는 그 조직이 추구하는 지배적 가치(dominant values)를 말한다. `품질' 이나 `가격선도' 등과 같이 기업에서 한 기업에서 목표로 내세운일종의 지도이념이라고 할 수 있다. 넷째, 조직문화는 조직의 철학(philosophy)을 의미한다. 구성원 및 고객 등을 대하는 조직의 태도나 방침을 선도하는 일종의 마음자세를 말한다. 다섯째, 조직문화는 조직 속에서 살아가기 위한 일종의 경기규칙(rules of The game)이다. 조직 속에서 살아가는 삶의 방식이며 신참자가 무리없이 조직에 수용될 수 있기 위하여 몸에 익혀야만 하는 요령이라고 할 수 있다.여섯째, 조직문화는 당해 조직에서 느껴지는 특수한 느낌이나 분위기 같은것이다. 즉 물질적 실체와 그 조직의 구성원이 고객이나 기타 외부인과 상호작용하는 방식 등에 의하여 승계되는 느낌이나 분위기라는 것이다. 이상과 같은 여러 정의에서 보듯이 조직문화란 실로 다양한 의미를 내포한다. 특히 기업은 조직의 한 형태로 기업의 문화도 조직문화의 개념에서 이해할 수 있으며, 학자들의 정의를 종합하여 볼 때 기업문화란 그 기업의 소속원들이 공동으로 가질 수 있는 관념의 체계와 그것이 투영된 공통의 행동양식이라고 볼 수 있다.즉, 기업문화는 기업조직 내의 모든 부분과 밀접한 관계를 가지면서 기업체의 성과를 높이기 위한 가치체계로 중요하게 인식되고 있다.
참고 자료
박내회 (2002), 「조직행동론」, 박영사.
한국기업의 문화적 특성과 새 기업문화 개발 - 이학종 저. 2013.
기업문화 혁신전략 - 에드거 H. 샤인 저, 2010.
강은영(2010. 05). 트위터, 진화는 계속된다. 주간한국.
21세기 디지털시대의 신 경영학(2010), 민경호, 무역경영
고성관(2001), 건설 산업 지식 경영의 전략적 성과 측정 방법 연구, 한양대학교 대학원 석사학원논문.
성공기업의 기업문화 만들기(2005)신재준, 고지석새 로 운 제 안
한국기업의 문화적 특성과 새 기업문화 개발(2007)이학종, 박영사
신구범 (2008), 「조직행위론」, 형설출판사.
김봉근(2006), 지식경영요인이 기업의 경영 성과에 미치는 영향에 관한 연구, 동국대학교석사학위논문.
김선희(2005), 지식경영의 성공요인에 관한 실증적 연구, 동국대학교 경영대학원석사학위논문.
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