세상읽기와 논술 7) 직장갑질 (양진호 사건 간호사 태움 등)의 원인과 해결방안에 대하여

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세상읽기와 논술 7) 직장갑질 (양진호 사건 간호사 태움 등)의 원인과 해결방안에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차

서론

본론
1, 간호사의 ‘태움’2, 외국의 사례와 우리나라의 현실
3, 태움의 구체적인 사례
1) 한국식 조직 문화적 특성
(a) 위계적 병원조직문화 (b) 강요당하는 ‘우리’ 문화 2) 간호 조직적 특성 (a) 간호조직 내의 냉담한 도제방식 교육 (b) 간호 조직 내의 악습 3) 개인적 특성 (a) 업무가 미숙이 태움의 구실이 됨
(b) 사교적인 성향이 도움이 됨(
(C) 마음을 주는 사람의 도움을 받음
4) 보이는 태움5) 보이지 않는 태움
결론

참고자료




서론최근 국내 한 대형병원의 간호사 자살사건으로 인해 간호사의 태움이 간호사 집단 내에서 뿐만 아니라 사회적으로 이슈화되면서(Chae, 2018년), 간호사의 태움에 대한 연구의 필요성이 대두되었다. 간호사의 태움은 ‘재가 될 때까지 불태운다.’ 라는 의미(National Institute of Korean Language, the Basic Korean Dictionary, 2018년)가 반영 된 용어로 어제 오늘 생겨난 신조어가 아니다. 국내의 간호사들은 오래전부터 공공연하게 그들이 경험하고 있는 간

본문내용

않는 태움간호사들은 선임간호사들의 보이지 않는 태움에 은밀하게 노출되어 있었으며, 그들 은 어떠한 저항도 하지 못한 채 그것을 받아들이고 감내하고 있었다. 보이지 않는 태움에 포함되는 범주는 과다한 간호업무 부여, 간호사로서의 개인적 가치 훼손, 간호현장에서의 고립, 간호업무를 가장한 비난, 변질된 간호교육, 고의적인 괴롭힘으로 확인되었다.(a) 과다한 간호업무를 부여함 ① 감당할 수 없는 업무를 줌간호사 1 -출근은 신규 때는 3시간 뭐 4시간 전에 항상 가고 막… 그렇게 해도 다 못해요. 왜냐하면 손이 느리고 아는 게 없으니까. 그리고 그 때 항상 뭔 이야기하면 이제 막 수첩에다 적 고… 수첩이 호주머니에 너무 많이 넣어서 호주머니 터질 정도로. 호주머니에 너무 많은 게 들어가 있어가지고, 땀을 뻘뻘 흘리면서 다니고. 그랬었던 것 같아요. ② 일을 해결할 시간을 주지 않음간호사 4 -그 선생님이랑 일을 하면 그 시간을 안 준다는 게..진짜 시간을 안 줘서 제가 돌아버리게 하는 거에요. 일을 하는데 선생님이 시간을 안주면서..잔소리를 너무 많이 하니까. 끊임없이.간호사 8 -뭔가 일을 딱 시켜 놓고 제가 그걸 해야 되잖아요. 하려면 그걸 할 시간을 주지도 않고 저한테 했니? 했니? 계속 물어 보는 거에요. 제가 “못 했어요.” 라고하면 “아직도 그걸 안했어?” 그러면서 혼내는 거죠. ③ 집에 보내지 않음간호사 1 -제가 생각해도 일을 잘 못했던 것 같아요. 할 일이 너무 너무 많은데 병원 시스템도 아직 잘 모르겠고...그래서 인계를 줄 때도 딱딱딱 이렇게 정리를 해야 되는데, 나이트 근무하면서 밤새 틈틈이 인계 준비했지만, 하다보면 떨리고, 빼먹고... 이 이야기 했다가 저 이야기 했다가 하다 보니까 선배가, 나 너 지금 무슨 이야기를 하는지 하나도 모르겠다. 처음부터 다시 해라. 이렇게 해서 인계만 한 시간 반을 한 적이 있어요. 그래서 7시 반에 시작한 인계가 9시까지 이어진 거에요. 그러니까 또 업무 시작이 늦어졌다고 혼나고, 또 신규간호는 당연히 빠트리는 일이 많다 보니까 그걸 다 하고 가라고 이제 목록 같은 걸 작성하게 되는데, 또 그걸 하고 가다 보면 이제 점심때가 돼요. 그래서 Day근무하는 선생님들 점심 식사하러 갈 때 나는 나이트근무 후 퇴근을 한다거나..
결론
조직에 발생되는 부정적인 영향중에서 문제시 되고 있는 것은 간호사의 잦은 이직으로 인한 생산성 및 간호의 질 저하이다. 간호대 입학정원은 지난 10년 간 꾸준히 증원되었으나, 간호사 중 의료기관에서 활동하고 있는 인원은 전체 간호사의 49.6%에 불과 하다(Ministry of Health, 2018년). 더욱이 의료기관에서 활동하고 있는 간호사들 중33.9%는 1년 이내에 의료기관을 떠나고 있으며, 보건복지부는 간호사 집단 내의 태움문화를 신규간호사의 이직을 야기하는 원인 중의 하나로 제시하고 있다. 이와 같이 잦은 이직으로 숙련된 간호인력 부족의 문제가 심화되면서 간호의 질 관리가 어려워지고 있는 실정이다(Ministry of Health, 2018년). 이러한 현실 속에서 간호사의 태움이 더 이상 개인이 감당해야 하는 문제로 생각 할 수 없는 사회적인 이슈로 대두 되면서 (Choeng, 2018년; Hutchinson, Jackson, Wilkes, & Vikers, 2008년), 국내에서 간호사의 태움에 대한 연구가 시작되었다(Choeng & Lee, 2016년; Choeng, 2018년; Jang, 2018년; Jeong, 2018년; Kim, 2018년; Kwon & Lee, 2018년). 관련연구에서 태움은 “가르침이자 괴롭힘”으로 기술되었으며, 이를 “양날의 검”으로 묘사하였고(Choeng & Lee, 2016년), “권력관계와 위계질서가 존재하는 병원에서 업무능력이 미숙한 신규간호사가 선임간호사의 변질된 가르침인 폭력을 경험하는 것”이라고 도 하였다(Choeng, 2018년; Jung, 2018년). 이와 같이 간호사의 태움의 개념에 대해 명확하게 합의되고 정의되지 않은 상태에서 태움 현상이 연구되면서 태움은 연구자의 관점에 따라 간호사의 직장 내 괴롭힘에 포함되는 개념으로 설명되기도 하였고, 동의어로 제시되기도 하였다(Choeng, 2018년; Jang, 2018년). 태움에 대한 개념 정의가 명확히 이루어지지 않는다면 간호조직에서 일어나는 현상을 정확하게 설명할 수 없을 것으로 사료된다.
참고자료
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