인력개발과활용)인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)을 비교 설명하시오

소개글

인력개발과활용)인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)을 비교 설명하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1) 머리말
2) 의미와 차이점
3) 맺음말

본문내용

다. 처음 시작 역시 객관적 평가에서 된 것이기 때문에, 분명하게 명시되는 특징이 있었으며 그래야하는 필요성 역시 있었다. 둘째, 그렇기 때문에 객관적이다. 인적자원이라는 객관적이지 않은 요소를 평가하는 데 있어서 가장 합리적인 결과를 도출하기 위해, 여러 논쟁의 요소를 줄일 필요가 있다. 따라서 객관성을 중요하게 보며, 이는 곧 합리성과도 연결된다고 할 수 있겠다. 셋째, 원리원칙적이다. 단순히 객관적인 것을 뛰어넘어서 예외가 적용되지 않아 기업 내의 절대적 원칙을 만들어내는 기반이 되었으며, 그 원칙을 담고 있는 결과물로 도출이 되기도 한다.
이와 달리 인적자원개발은 반대의 성격을 보인다. 그 성격으로는 다음을 열거할 수 있다. 첫째, 인적자원개발은 유동적이다. 이는 인적자원관리의 지표에 비교해보았을 때, 상대적으로 유동적이라는 말이다. 이는 둘째, 객관성보다는 목표지향성이 강하다고 할 수 있다. 이는 인적자원관리에서 말하는 목표 지향성과는 다소 차이를 보인다. 그 이유는 바로 인적자원의 특성에 따라 목표를 달리하기 때문이다. 셋째, 그렇기 때문에 인적자원개발은 원리원칙적이지 않다. 원리원칙에 따라 객관적으로 평가하고 보상하는 과정까지 가는 데 있어서 가장 합리적인 비용이 적게 소모되며 시간이 적게 드는 결과를 만들어내기 위한 과정이기 때문이다.
위의 차이점은 결국 결과 지향적인지 아니면 과정 지향적인지에 따라 다른 것이라고 할 수 있겠다. 결과를 중시하는 인적자원관리에서는 객관적 지표로 평가하고, 외부적 요인으로 동기부여를 하는 것을 최우선으로 한다. 이것은 객관화되어 예외 없이 납득시킬 수 있는 최고의 방법이기 때문이다. 그러나 이와 달리 인적자원관리는 과정 지향적이다. 결과 지향적인 인적자원관리를 보완하면서, 빈 부분을 채우는 과정에서 증대된 영역이라는 것이 바로 그것을 설명할 수 있는 부분이다. 이뿐만 아니라 개개인의 동기부여를 위해 객관화한 수치보다는 역량 개발의 다양화에 초점을 맞추었다는 것을 통해서 알 수 있다.
<참고문헌>
인적자원관리, https://terms.naver.com/entry.nhn?docId=2178590&cid=51072&categoryId=51072
인적자원개발, https://terms.naver.com/entry.nhn?docId=2178586&cid=51072&categoryId=51072
조직의 성장, https://ppss.kr/archives/87549

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인력개발과활용)인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HR