<간호지도자론2019-4>허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 진단하고 진단한 집단에 가장

소개글

<간호지도자론2019-4>허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 진단하고 진단한 집단에 가장에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.서론
2.팀 성숙도의 정의
3.허시와 블랜차드의 상황모형의 개요
4.허시와 블랜차드의 상황모형의 주요개념
5.허시와 블랜차드 이론의 문제점
6.허시와 블랜차드 이론의 효과성
7.매니지리얼 그리드 이론의 개요
8.매니지리얼 그리드 이론의 유형
9.구성원 성숙도 진단
10.진단한 집단에 가장 적합한 지도자 행동 유형
11.현재의 지도자가 조직에 미치는 영향과 바람직한 지도자와 비교
12.참고자료

본문내용

접적인 피드백을 받아 병원이 자기 개선 노력을 할 수 있게 한다는 것을 알고 있지만 높은 점수의 서비스 평가를 받기 위해 늘어난 업무량과 정해진 근무시간 이외의 오버타임, 서비스 평가를 위한 몇 차례의 시험으로 인한 스트레스로 인해 서비스평가 준비에 대한 자발성과 동기부여가 저하되어 있는 상태이다.
응급실 간호사들은 최소한 2년간 응급실에서 근무했고 매년 병원 자체내의 서비스 평가 실시로 ‘할 수는 있으나 하고 싶어하지 않는’ M3로 판단되었다.
응급실 수간호사는 좋은 서비스 평가 점수를 받기 위해 응급실 간호사들에게 응급실의 전반적인 업무와 숙지해야 할 사항들에 대한 자료를 만들고 간호사들 모두 외우도록 하여 3차례의 시험을 실시하였다. 그리고 2명씩 팀을 만들어 각자가 해야할일을 정해주고 데이번은 근무시간이외에 1시간 오버타임을, 이브닝번은 1시간 미리 출근하도록 부탁하였다. 그리고 응급실 수간호사도 늘어난 업무량으로 인해 매일 늦은 시간에 퇴근하고 있으며 휴일에도 근무하고 있다.
이로 보아 실제 조직에서의 지도자인 응급실 수간호사는 리더가 부하들의 역할을 정하고 무슨 과업을 언제, 어떻게, 어디서 수행해야 하는가를 부하들에게 지시함으로써 일방적 의사소통이 이루어지는 특성을 가진 과업형 리더십이라고 판단되어 진다.
10. 진단한 집단에 가장 적합한 지도자 행동 유형
응급실 간호사들의 성숙도는 직무 수행 능력은 있으나 자발성과 자신감이 없고 리더가 원하는 바를 할 능력은 있으나 하려고 하지 않는 M3 단계로 판단되어졌는데 실제 조직에서의 지도자인 응급실 수간호사는 리더가 부하들의 역할을 정하고 무슨 과업을 언제, 어떻게, 어디서 수행해야 하는가를 부하들에게 지시함으로써 일방적 의사소통이 이루어지는 특성을 가진 지시형 리더십이라고 판단되었다.
허시와 블랜차드의 리더십 상황이론에 따르면 부하의 성숙도가 M3단계이면 참가형의 리더십이 가장 효과적이고 지시형의 리더십이 가장 효과적이지 못하다고 하였다.
응급실 수간호사는 지시형의 리더십보다는 인간관계는 높이되 지시적인 행위를 줄이는 참가형의 리더십을 사용해야 한다. M3단계의 응급실 간호사는 지식과 기술은 있으나 의지가 없어서 불안정한 단계에 있으므로 지도자는 참여적 지도 유형을 발휘하여 구성원의 업무량을 줄여 주고 의사결정에 참여 할 수 있도록 하면서 구성원과 대화를 충분히 해야 한다. 응급실 간호사들이 왜 하고 싶어 하지 않는지를 알아내기 위해 높은 배려인 쌍방적 의사소통이 필요하다. 그리고 이러한 원인에 대한 해결책이 강구되어야 한다. 왜냐하면 하고 싶어 하지 않는 마음이 제거되어야 할 의욕이 생기고 할 수 있기 때문이다. 쌍방적 의사소통을 통해서 서로 의견을 교환하고 부하들은 과업 수행의 능력과 지식을 갖고 있기 때문에 리더는 부하들의 자발적인 행동을 조장하여야 한다.
11. 현재의 지도자가 조직에 미치는 영향과 바람직한 지도자와 비교
리더십 연구의 발달과정을 보면 시대에 따라 리더십은 개인이 소유하는 질적 요소인 자질 또는 특성에 있다고 보는 특성이론, 리더십의 효율성은 리더가 집단에서 무엇을 하느냐에 따라서 결정된다는 가정 하에 리더의 실제 행동을 연구하는 행동이론이 있다. 리더십 특성 이론이나 행동이론 등의 연구는 어떤 상황에서는 그러한 스타일들이 유효한 것으로 나타나지만 그 반대의 연구결과들이 많이 등장하고 있기 때문에 유효성이란 측면을 적절히 설명하지 못하고 있다. 이에 따라 유효성과 상황을 연결시키는 상황이론이 등장하게 되었다.
허시와 블랜차드는 가장 이상적인 유일 최선의 리더십 유형을 발견하려 하지 않고 리더십 유형은 상황에 따라 달라져야 한다고 주장하고 있다. 이러한 전제를 바탕으로 하여 리더십 상황이론에서는 부하의 직무수행 능력과 하고자 하는 의지를 측정하여 그에 가장 적합한 과업 행동의 양과 관계성 행동의 양을 조합한 효과적인 리더쉽 유형을 설명하고 있다.
허시와 블랜차드의 상황모형을 통해서 내가 속해있는 구성원 성숙도를 사정해 본 결과 H준종합병원의 응급실 간호사의 성숙도는 직무 수행 능력은 있으나 자발성과 자신감이 없고 리더가 원하는 바를 할 능력은 있으나 하려고 하지 않는 M3 단계로 판단되었다. 그리고 실제 조직에서의 지도자인 응급실 수간호사는 리더가 부하들의 역할을 정하고 무슨 과업을 언제, 어떻게, 어디서 수행해야 하는가를 부하들에게 지시함으로써 일방적 의사소통이 이루어지는 특성을 가진 과업형 리더십이라고 판단되었다.
허시와 블랜차드의 상황모형에 따르면 능력은 있지만 자발성과 자신감을 가지지 못하는 상황인 M3단계에서는 이미 과업수행 능력을 가지고 있기 때문에 무엇을 언제 어떻게 해야 하는가에 대한 행동은 불필요한 대신 쌍방향의 커뮤니케이션이나 지원적 행동이 적합하다.
그러므로 H준종합병원 응급실의 간호조직의 지도자인 응급실 수간호사의 적절한 리더쉽은 응급실 간호사의 성숙도가 과업수준은 낮게 관계성 수준은 높게 요구되는 경우이므로 아이디어를 응급실 간호사와 함께 공유하고 의사결정과정을 촉진하며 응급실 간호사들과의 인간관계를 중시하고 응급실 간호사들을 의사결정에 많이 참여케 하는 유형인 팀형의 리더십이 가장 적절하다.
12. 참고자료
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리더십 이론과 실제(이론과 실제), 대영문화사 2012
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김원형 (2011), 조직심리와 행동의 이해, 시그마프레스

키워드

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