[성사랑사회 D형] 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지에 대해 구체적인 사례를 들어서 서술하시오
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소개글

[성사랑사회 D형] 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지에 대해 구체적인 사례를 들어서 서술하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 여성에게 있어 노동의 의미

2. 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지
1) 성역할 고정관념
2) 성차별
3) 여성 비정규직화
4) 노동시장 유현화

3. 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지, 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지
1) 남성 중심의 조직문화
2) 성차별적 문화
3) 성별분업
4) 직장 내 성차별

4. 여성의 노동이 낮은 평가를 받는 사회적 맥락의 사례

5. 사회적 맥락에서 여성 노동의 저 평가 개선 방안
1) 조직관리
2) 여성 근로자의 직무만족도를 높이기 위한 노력
3) 실효성 있는 정책 수립
4) 성차별적 조직문화

6. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

경우 문제가 발생할 수 있는 것이다.
6. 나의 의견
여타 성차별과 마찬가지로 승진차별에 대한 제도적 방지책이 절실하지만, 한국의 현실은 각종 분쟁처리기관의 방조 및 일방적인 사용자 의견의 수용으로 승진 성차별의 시정을 가로막아왔다. A사 승진 성차별 분쟁을 처리하는 과정에서 노동사무소와 지노위는 극히 형식적인 자세로 임했다. 노동사무소는 조사 과정에서 문제제기 당사자인 최영숙씨를 직접 조사하지도 않았다. 아무리 본인이 직접 진정한 것이 아니고 국회의원의 지적을 통해 제기된 사안이라 해도 노동부 장관은 이 문제에 대해 ‘책임지고 철저히 조사하겠다’고 답변했고, 여성의 노동권을 침해하는 사안에 대한 조사에 소홀함이 있어서는 안된다. 그러나 노동사무소는 회사측의 해명과 설명만을 요구했을 뿐, 최영숙씨 본인에게는 아무런 추가조사도 하지 않았고 심지어 조사사실을 알리지도 않았다. 최영숙씨는 담당 근로감독관을 한번도 만난 적이 없고 본 연구진행과정에서야 비로소 담당 근로감독관의 얼굴을 처음 볼 수 있었다. 근로감독관은 조사 과정에서 최영숙씨 본인이 아닌 노동조합과 회사의 의견만을 물었는데, 노동조합은 ‘회사와의 관계 때문에 외부에 우리 회사의 문제를 드러내는 것에 관여하고 싶지 않으니, 직접 판단하라’며 노동조합의 책임을 회피했고, 이로 인해 승진성차별을 입증할 마지막 기회도 사라져버렸다. 미국에서는 EEOC의 가이드라인, 민권법 7편, 판례를 통해 차별판단의 기준과 절차를 구체적으로 명시하고 있고 직접차별과 간접차별의 경우 모두 노동자에게 법원을 설득할 최종적인 권한을 준다는 원칙을 매우 중시한다. 사용자가 차등을 두는 적법한 이유가 있음을 입증한다 해도, 최종적으로 노동자가 회사가 제시한 이유가 진정한 이유가 아니며 성차별을 은폐하기 위한 변명거리라는 것 혹은 덜 차별적인 다른 대안적 방법이 있다는 것을 보인다면 승소하게 된다. 그러나 A사 분쟁처리 과정에서는 회사와 성차별문제에 무관심한 노동조합의 의견만을 채택함으로써 설득할 수 있는 최종적 권한을 회사에 주는 편파적 조사가 되어버렸다.
성별 고정관념에 근거한 채용 및 배치과정에서의 성차별은 성별 직무분리를 초래하고, 이는 여성집중 직군에 대한 평가절하를 통해 승진차별로 이어진다. 따라서 승진차별을 없애기 위해서는 준연고채용을 통해 특정 직무에 여성 혹은 남성의 지원 기회를 박탈하는 것, 직군별로 성별을 분리채용하는 것, 지원기회는 동등하게 주어도 비공개 심사과정에서 특정 직무 및 직군의 여성 혹은 남성 채용을 거부하는 것과 같은 모집, 채용 및 배치 과정에서의 성차별을 금지해야한다.
현행 차별금지법과 고평법은 모집과 채용시 성별 분리모집하거나 성별에 따라 고용기회를 주지 않는 것을 금지함으로써 여성에 대한 차별뿐 아니라 남성에 대한 차별도 금지하고 있다. 그러나 비교대상인 남성없이 여성만을 모집채용하는 경우도 성차별에 해당된다는 것을 명확히 규정하지 않았다. 현존하는 차별을 해소하기 위해서는 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것을 제외하고는(고평법 제2조의24항), 여성에 대한 차별과 마찬가지로 남성에 대한 차별도 규제함으로써, ‘단순보조’라고 평가되는 직무에 여성만을 고용하는 것을 막을 수 있다. 성별직무구분은 단기적으로는 고졸여성의 취업기회를 확장시킬 수 있으나 장기적으로는 성별에 따른 역할분업 강화, 여성노동에 대한 평가절하, 승진차별 등을 초래하므로 금지되어야 한다.
성별 직무구분을 포함하여 차별적 모집채용을 금지하는 규정을 명확히 한후에는 이것이 실효를 거두도록 감시감독이 병행되어야 하는데, 직접적으로 성별을 제한하는 모집채용상의 성차별은 물론 보다 은밀한 방식의 모집채용상의 성차별을 규제하고 처벌할 수 있는 방안이 요구된다. 같은 4년제 대졸자 중에서도 여성 지원자에게는 더 높은 기준을 적용하여 남성과 동일한 자격을 지닌 여성의 채용을 거부하는 사용자를 처벌하고 피해자를 구제해야하지만, 채용결정 과정이 공개되지 않고 증거를 확보하는 것이 어려워 지금까지 큰 진전이 이루어지지 않고 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지, 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지에 대해 구체적인 사례를 들어서 서술해 보았다. 여성의 인적자본 축적이 본격화되면서 여성의 노동시장 참여의 필요성은 점차 강조되고 있다. 그럼에도 불구하고, 한국 여성의 경제활동참가율은 예년에 비해서는 증가하였지만, OECD 국가들에 비해서는 여전히 낮은 수준에 머물러 있다. 그 원인에 대해서는 의견이 분분하지만, 출산과 육아의 문제를 개인의 문제로 여기는 한국 문화와 취약한 보육 기반이 기혼 여성의 노동시장 참여를 가로막고 있다는 점에 대해서는 이견이 없어 보인다. 선행 연구들에서 거듭 강조된 바와 같이, 기혼 여성의 노동시장 참여를 제약하는 가장 큰 요인은 ‘보육 부담’이며, 이는 다시 금전적 보육비, 보육시간(혹은 근로시간), 보육에 대한 사회적 혹은 심리적 태도 등에 의해 영향을 받는다. 즉, 보육으로 인한 부담이 증가하게 되면 기혼 여성의 유보 임금(reservation wage) 혹은 노동시장참여에 따른 기회비용이 높아지게 되고, 시장 노동을 통해 얻게 되는 소득이 유보임금보다 낮을 경우 노동시장으로부터의 이탈이 가속화된다는 것이다.
참고문헌
김주영 외, 2010, 『노동시장 재진입에 관한 연구』, 한국노동연구원
정진화, 2007, “한국여성의 경제활동 :구조변화와 과제,『여성경제연구』.
최형재(2008), 『자녀교육과 기혼여성의 노동공급』, 한국노동연구원.
조윤영(2006), 『기혼여성의 출산과 노동공급 : 생애주기모형』, KDI 정책연구시리즈.
김대일(2008), “기혼여성의 노동시장참여와 자녀교육”. 노동경제논집.
박기남, 2009, “기혼 취업 여성의 일 ·가족 양립을 위한 시간 갈등 연구 : 연령계층별, 성역할 태도별 차이를 중심으로”,『한국여성학회』.
성문주, 2011, “여성취업과 관련한 성역할 태도와 결정요인 연구”,『사회과학연구』.
이미정, 2002, “젊은 세대 고학력여성의 노동시장참여”, 『한국인구학』.

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  • 등록일2019.09.06
  • 저작시기2019.9
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