(성사랑사회 D형) 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지에 대해 구체적인 사례를 들어서 서술하시오
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소개글

(성사랑사회 D형) 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지에 대해 구체적인 사례를 들어서 서술하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 노동시장에서 여성노동력의 중요성

2. 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지
1) 가부장제
2) 성별분업
3) 성역할 고정관념
4) 성차별
5) 여성 비정규직화

3. 여성의 노동이 낮은 평가를 받는 사회적 맥락의 사례

4. 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지, 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지
1) 남성주의적 직무평가
2) 간접차별
3) 노동시장의 성차별문화
4) 성차별적 조직문화

5. 사회적 맥락에서 여성 노동의 저 평가 개선 방안
1) 남녀평등한 직장생활을 구축
2) 능력과 성과의 공정 평가
3) 주체로서의 여성

6. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

위해서로 도와야 한다. 인재관리 제도인 멘토링은 최근 기업마다 도입하고 있어 화제가 되고 있긴 하지만 여성에게 적용하는 경우는 없다. 그러기 위해서는 여성에게도 멘토링 프로그램 및 강연 시리즈를 기획해야 한다. 멘터는 조언자, 후견인을 의미하는 말로 멘토링 제도는 선배사원이 후배에게 1대1로 업무기술을 전수해 주는 것이다. 맨토링을 잘 활용하면 선배나 상사가 가지고 있는 업무기술이나 지식을 부하직원에게 신속하게 전수 할 수 있으며 상하 위계질서가 보다 부드러워져 조직도 강화하는 장점이 있어 기업마다 적극적으로 도입을 서두르고 있다.
이러한 멘토링 제도는 업무에 관한 것 외에 조직생활을 하면서 힘들 수 있는 인간관계에도 도움이 되기 때문에 선후배간 커뮤니케이션이 활성화되고, 업무 효율도 높아져 회사도 이익을 볼 수 있다. 멘토링 제도를 이용할 경우 직원들의 경력개발을 효율적으로 할 수 있으며 선후배 관계형성으로 사원들의 심리적 안정을 도모할 수 있다. 이런 장점 때문에 많은 기업들이 멘토링 제도를 도입, 운영중에 있거나 검토중에 있는 것이다.
6. 나의 의견
비정규직은 현재 전체 노동자의 절반 이상을 차지할 정도로 우리사회 심각한 문제이다. 비정규직 문제는 여남이 함께 겪고 있지만 비정규직 내부를 들여다보면 성별성이 나타나고 있다. 여성의 높은 비정규직 비율과 여성 직종에 한해 비정규직화가 빠르게 진전되고 있는 것은 비정규직 문제가 여성 문제임을 보여주고 있다. 비정규직이 진전되고 있는 가운데 비정규직화 되는 직종(인력)은 주변적 업무로 단순, 비숙련 직종이라는 인식이 노동 시장에 지배적이다. 실제로 기업 측의 비정규직사용 정당화 논리처럼 비정규직은 단순 업무를 하는 이들로 규정되고, 인식되고 있다. 이처럼 비정규직을 단순, 비숙련 직종으로 평가할 때 나타나는 문제는 현재 비정규직화 되어 있는 일들에 대한 전체적인 가치 평가 절하를 가져올 수 있다는 것이다. 비정규직에 대한 가치평가 절하는 곧 여성 노동력에 대한 가치평가 절하와 맥을 같이한다. 명백한 여성에 대한 성차별일지라도 단순, 비숙련인 비정규직종에 대한 차별이라는 외피를 씀으로서 성차별을 비가시화 시키는 기제로 적극 활용되고 있는 것이다.
비정규직에 대한 통념은 여성 노동에 대한 차별을 단순, 비숙련 업무에 대한 고용 형태에 따른 차별이라고 정당화함으로써 비정규직의 성 차별을 비가시화 시키는 기제로 작동해왔다. 이러한 기제 즉 비정규직에 대한 통념이 지금까지 여성 노동력에 대한 가치평가 절하와 여성 노동에 대한 성차별을 가능하게 해왔던 것이다. 비정규직에 대한 통념은 비정규직화 된 여성 노동이 단순 비숙련하다는 고정 관념을 한층 더 강화하면서 여성 노동에 대한 부정적인 영향을 끼침으로써 다시 여성이 비정규직의 주요 대상이 되는 악순환을 형성하고 있다.
이를 통해 비정규직이라는 고용 형태가 그 일에 대한 인정, 숙련정도, 전문성과 밀접하게 연관되어 있음을 알 수 있다. 따라서 비정규직에 대한 가치평가 절하는 높은 비정규직 비율을 보이는 여성 노동에 부정적인 영향을 끼치고 있다. 여성 노동에 대한 평가 절하와 함께 비정규직 여성에 대한 각종 편견과 차별은 비정규직에 대한 차별이라는 외피를 씀으로써 성차별을 비가시화 시키고 희석시키는 기제로 작동하고 있다. 이러한 비정규직의 여성 노동에 대한 차별 비가시화기제는 결국 각각의 차별에 대해 명확하게 성차별이라고 문제 제기하고 그에 대해 대처하기 힘들게 함으로써 여성 노동에 대한 차별을 온존, 유지시키고 있다.
따라서 비정규직에 대한 차별이 단지 비정규직이라는 고용 형태에 따른 차별이 아니라 여성 노동에 대한 성차별임을 드러냄으로써 비정규직 문제에 있어 여남이 함께 겪는 동일한 문제가 아닌 여성 차별의 문제로 접근하게 하는 것이다. 그리고 비정규직을 성차별의 문제로 접근함으로써 고용 형태에 따른 차별로 정당화되고 있는 임금 차별을 비롯한 각종 편견과 차별에 대해 좀 더 적극적으로 문제 제기하고 다양한 대처 전략들을 세울 수 있도록 하는 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지, 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지에 대해 구체적인 사례를 들어서 서술해 보았다. 노동시장의 유연화란 경직된 노동시장에 경쟁원리를 도입하여, 생산 요소인 노동을 효율적으로 사용함으로써 생산성을 향상시키려는 방안이다. 이는 시장에서의 자유로운 경쟁을 강조하며 시장에 대한 정부의 각종 규제가 비효율과 성장의 둔화를 초래한다는 논리에 바탕을 둔 신자유주의 정책의 전략이다. 노동시장 유연성의 유형은 기능적 유연성 증대와 수량적 유연성 증대외 부화임금의 유연화 등으로 구분할 수 있는데, 기능적 유연성은 수요기술 및 판매정책의 변동에 따라 작업을 조정함으로써 노동자들이 유연화된 생산과정에 통합되는 것을 의미한다. 수량적 유연성은 수요변동에 따라 기업이 고용된 노동자 수와 총임금액의 조정을 용이하게 하기 위한 노동시장에서의 전략으로 이용된다. 따라서 기업은 가격 경쟁력을 확보하기 위해 핵심직무 또는 핵심노동자층에 대해서는 기능적 유연성을, 내부시장에 통합할 필요성이 없는 직무 또는 주변적 업무에 대해서는 외부화, 임시직화를 통한 수량적 유연성을 증대시키는 전략을 쓰게 된다,
참고문헌
노용진(2006). 인재가 선망하는 기업의 조건. 주간경제.
박지원(2007). 위기의 직장인, 이렇게 관리하라. LG주간경제.
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김대일(2008), 기혼 여성의 노동공급과 자녀교육, 「노동경제논집」.
김우영 외(2008), 비정규 일자리 결정의 동태성과 성별 비정규직 비중의 격차분석, 「여성연구」.
이연주(2003), 결혼 및 출산 등의 가족형성과 여성의 경제활동; 가정과 직장의 병립을 위하여, 「보건복지포럼」.
김민경, 2003, “정규, 비정규직으로의 미취업 탈출요인에 대한연구 :고용형태별 및 성별 비교를 중심으로” ,성신여자대학교 석사학위논문.
김영옥, 2002, “여성의 동태적 노동공급 - 취업 연속성과 첫 노동시장 퇴출행태를 중심으로”, 『한국인구학』.
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  • 등록일2019.09.06
  • 저작시기2019.9
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