[방통대 간호학과 4학년 간호지도자론 공통] (1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)
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소개글

[방통대 간호학과 4학년 간호지도자론 공통] (1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<목 차>

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 리더십 이론
1) 리더십의 개념
2) 리더십 이론의 변화과정
2. 허시와 블랜차드의 상황모형
1) 개념
2) 내용
3) 유형
(1) 지시적 리더십
(2) 설득적 리더십
(3) 참여적 리더십
(4) 위임적 리더십
3. 매니지리얼 그리드 이론
1) 개념
2) 내용
3) 유형
(1) (1.1)형
(2) (1.9)형
(3) (5.5)형
(4) (9.1)형
(5) (9.9)형
4. 구성원 성숙도 사정 및 지도자 행동 유형
1) 구성원의 성숙도 사정
2) 적합한 지도자 행동 유형
3) 조직에 미치는 영향과 바람직한 지도자와 비교

Ⅲ. 결론


<참고문헌>

본문내용

본 조사는 ()()지역 사회복지관 종사자 391명을 대상으로 허시와 블랜차드의 상황모형을근거로 속해 있는 부서(병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 진단하고 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정 분석하였다.
1) 구성원의 성숙도 사정
()()지역 사회복지관 종사자들의 경쟁적 가치관리 기술 중에 대인관계 기술을 가장 많이 사용하고 있고 조정기술을 적게 사용하는 것으로 나타났으며 역할 중에 지도자의 역할을 많이 하고 있고 감시자의 역할을 가장 적게 하는 것으로 나타났다. 종사자들은 대체로 과업수행 역할을 조직화하고 그 역할의 범위나 한계를 정하는데 있어서 확실하게 행동하며 의사소통의 통로를 개방하고 경청, 지원하는 등의 행동을 촉진하는 M2(적절한 동기, 낮은 능력) 스타일을 많이 갖은 것으로 나타났다. 업무 프로파일에서는 대체로 Q1M2(높은 과업 행위 낮은 관계성 행위, 적절한 동기 낮은 능력)가 가장 많아서 현재 부산지역 사회복지관은 젊고 일을 많이 하는 것으로 나타났다.
2) 적합한 지도자 행동 유형
사회복지관 종사자의 직책에 따른 매니지리얼 그리드 이론 리더십의 스타일을 보면 직급별 가장 많이 사용하는 스타일은 최고관리자 (9.9)형 과업과 관계의 양쪽 모두에 대해 높은 관심을 갖는 유형, 중간관리자와 실무자 (5.5)형 일종의 보수형적인 리더로서 효과가 잘 검증된 기존의 기술이나 절차만을 사용하는 유형이다. 특히 (9.9)형과 (5.5)형 리더십 스타일은 전체 조사대상자의 84.5%를 자치하고 있어서 이 두 스타일을 분석해 본 결과 전체 45.6%를 차지하는 (5.5)형 리더십 스타일에서는 최고관리자와 중간관리자는 (5.5)형 리더십 → (9.9)형 리더십으로 스타일이 진행되는 반면, 실무자는 (9.9)형 리더십 → (5.5)형 리더십의 유형을 사용하는 것으로 나타났다. 분석한 결과 직급별 개발해야 할 내용은 최고관리자나 상위 중간관리자의 경우 (1.9)형 집단구성원간의 원활한 인간관계조성과 화기애애한 분위기유지를 최우선시 하는 유형이 가장 이상적인 스타일이다.
3) 조직에 미치는 영향과 바람직한 지도자와 비교
사회복지관의 최고관리자는 (9.9)형 리더십(과업과 관계의 양쪽 모두에 대해 높은 관심) 스타일이다. 이곳 사회복지관의 경우 이상적인 리더십 스타일은 (1.9)형 리더십(낮은 과업, 높은 관계 유형) 스타일이다. 하지만 사회복지기관의 업무적인 특성상 이상적인 리더십 스타일을 가지기는 어려워 보인다. 최고관리자의 (9.9)형 리더십 스타일은 사회복지관 종사자들이 대체로 과업수행 역할을 조직화하고 그 역할의 범위나 한계를 정하는데 있어서 확실하게 행동하며 의사소통의 통로를 개방하고 경청, 지원하는 등의 행동을 촉진하게 하는 것 같다. 또한 사회복지관의 종사자들은 경쟁적 가치관리 기술 중에 대인관계 기술을 많이 사용하고 있고 조정기술도 많이 사용하는 것으로 나타났다. 사회복지업무에 있어서 업무를 강조하지만 업무 외적인 부분을 해결하기 위해서는 조직원들의 욕구 만족에 초점을 맞추려고 노력하고 있었다. 예를 들면 직원들의 사기 증진을 위한 회식자리와 회사 단합대회도 자주 개최하는 편이며 일상적이고 반복적인 업무이지만 보다 편안한 분위기, 안락한 분위기를 만들기 위해서 노력하는 것이다. 이와 같은 영향으로 실제 사회복지업무 측면에서 개선해야 할 부분이 많이 있지만 조금씩 개선되어 가는 상황이며 또한 종사자들도 어느 정도의 불편함은 큰 불만거리가 되지는 않는 것으로 보인다. 업무 특성상 이상적인 리더십 스타일은 아니지만 조직에 미치는 영향은 매우 긍정적으로 볼 수 있다.
Ⅲ. 결론
\'신(臣)에게는 아직 열두 척의 배가 있나이다.’ 절망의 늪에서 이처럼 희망을 노래하는 장수가 몇이나 될까? 난세(難世)가 영웅을 만든다고들 하지만 정작 영웅을 만드는 것은 리더십이다. 잘나가는 회사를 죽이는 무능한 리더가 있는 반면 그렇게 죽어가는 회사를 다시 살려내는 유능한 리더도 있다. 한국의 경제 위기는 적지 않은 기업에 아픈 상처를 안겨 주었지만 몇몇 리더들에게는 비장의 리더십을 보여 줄 기회를 만들어 주었다. 성공한 조직과 실패한 조직을 비교할 때 차이가 나는 주요한 특성의 하나는 동태적이고 효과적인 리더십이다. 리더십이란 그룹 구성원 또는 부하에 대해서 각각의 능력과 의욕을 충분히 발휘하게 만들고 동시에 일의 방향을 정확하게 보여줌으로써 그룹의 목적을 달성하는 힘을 말한다. 사람을 다루는 데는 칭찬을 주로 하고 꾸짖는 것은 가능하면 최소한으로 제한하는 것이 요령이다. 단, 과장되게 허풍을 떨면서 칭찬하거나 일부러 칭찬하는 것은 옳지 못하다. 성공이나 노력의 정도에 알맞게 칭찬을 하도록 한다. 또한 온정주의로 나아가 꾸짖어야 할 때 꾸짖지 않으면 부하의 능력은 오히려 신장되지 않는다. 지나치게 가르치려 들어도 같은 결과를 가져올 수 있다. 중요한 것만을 가르치거나 혹은 힌트를 주고 부하가 스스로 창의적으로 궁리하여 일을 해결해 나갈 수 있도록 해야 할 것이다.
<참고문헌>
간호지도자론, 은하출판산, 2011
간호지도자론, 예하미디어, 2005
박정호 외(2005) 간호지도자론, 한국방송통신대학교
고문희 외(2009) 간호지도자론, 방송대출판부
임창의(2011) 조직행동, 학현사
박내회(2009) 조직행동론, 박영사
박내회(2010) 경영관리론, 세영사
김선봉 외(2006) 현대조직행동론, 민영사
편집부 편저(2002) 간호지도자론, 예지각
황주홍, 고경민(2007) 한국의 리더와 리더십, 건국대학교출판부
안상윤(2008) 리더십 터닝 포인트, 아라크네
권석균(2000), 부하의 상급자 신뢰에 상급자의 행동특성과 능력, 사회적 유사성 및 교환관계 특성이 미치는 영향, 경영학연구, 제29권 제1호
서재현(2000), 조직공정성이 조직후원인식에 미치는 영향에 관한 연구: 상사에 대한 신뢰의 매개역할을 중심으로, 경영학연구, 제29권 제3호
Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth H. and Johnson, Dewey E. (2000). Management of Organizational Behavior, Prentice Hall
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  • 등록일2019.09.17
  • 저작시기2019.9
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