목차
I. 고전이론
1. 과학적 관리학파
1) 의의
2) 내용
3) 사회복지조직 적용
4) 장단점
2. 행동관리론(공공행정학파, 행정원리론)
1) 의의
2) 내용
3) 장단점
3. 관료제이론
1) 의의
2) 내용
3) 장단점
4) 사회복지조직 적용
II. 인간관계이론
1. 의의
2. 내용
3. 장점
4. 단점
5. 사회복지조직 적용
6. 관련이론
* 참고문헌
1. 과학적 관리학파
1) 의의
2) 내용
3) 사회복지조직 적용
4) 장단점
2. 행동관리론(공공행정학파, 행정원리론)
1) 의의
2) 내용
3) 장단점
3. 관료제이론
1) 의의
2) 내용
3) 장단점
4) 사회복지조직 적용
II. 인간관계이론
1. 의의
2. 내용
3. 장점
4. 단점
5. 사회복지조직 적용
6. 관련이론
* 참고문헌
본문내용
욕구(금전적 보상)만이 강조될 수밖에 없었다.
2. 내용
인간관계론(human relations theory)은 1927년부터 1932년까지 메이요(Mayo) 등이 미국 웨스턴 일렉트릭 회사(Western Electric)의 호손연구(Hawthorne Study) 결과 나타난 이론이다.
이 이론의 결론은 A근로자 작업능률은 물리적 환경조건에 좌우되는 것이 아니라 동료나 상대와의 인간관계에서 의해 크게 좌우되며, A이 같은 집단 내의 인간관계는 비합리적 정서적 요소(감정)에 따라 이루어지므로 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동하며, A조직에는 친밀감을 느끼는 사람들이 만나는 비공식적 집단(informal organization)이 별도로 있으며, 이 비공식적 집단이 개인의 태도와 생산성에 강한 영향을 미치고, A근로자는 고전모형이 중요시한 경제적 욕구(보상, 금전)나 합리적 행동보다는 비경제적 요인사회적 욕구, 심리적 욕존 집단의 지지, 교우관계, 집단의 승인, 인정, 지위, 자아실현의 욕구)에 따르는 행동을 중시한다는 것이다.
3. 장점
물론 조직 내에서 공식적 의사소통은 공식 집단을 통해 이루어지지만 비공식조직이 개인의 행동과 생산성에 강한 영향을 미친다는 점에서 볼 때, 이 이론은 리더십 연구(leadership study), 직무확장(job enlargement), 인간관계 훈련기법 등의 발전을 추진하였다. 따라서 이 이론은 조직이 복잡한 사회체제라고 밝힌 점과 조직 내의 인간에 대한 이해의 폭을 법힌 점 등에서 그 가치가 인정되고 있다.
4. 단점
단점으로는 조직에서의 갈등문제(conflict)를 고려하지 못한 것과 조직에 미치는 환경의 중요성(자원, 조직목표와 크기, 소비자의 요구 등)을 간과한 점, 인간을 비합리적 정서적(감정적) 측면만을 강조한 결과 고전모형과 마찬가지로 편협한 인간관을 견지하고 있다는 점, 경험적 연구결과에서 보면 사회 심리적 욕구도 실효성에서는 경제적 요인만큼 중요하지 않다는 사실, 조직을 폐쇄적으로 본 점 등은 비판의 대상이 되고 있다.
5. 사회복지조직 적용
사회복지행정에서는 휴먼서비스(human service)의 특성상 인간관계이론은 중요하다. 사회복지종사자(worker)와 소비자(client, 수혜자) 사이에 서로 대면하여 문제를 해결해나가는 대인적 상호작용이 서비스 과정의 핵심이기 때문이다. 따라서 대인관계기술, 클라이언트의 노력을 유도해 내거나 동기를 유발시키는 상호관계, 복지종사자간의 상호 믿음과 도움에 인간관계모형은 크게 기여할 수 있을 것이다.
6. 관련 이론
이와 같은 인간관계이론을 진척시킨 사람은 인간의 5단계 욕구이론(Need Hierarchy Theory)을 설명한 매슬로우(Maslow)이다. 매슬로우는 인간의 기본적 욕구를 5단계로 설명하였는데, 가장 기본 단계인 생리적 욕구(음식, 물 등 생존에 필수적인 것을 취하고 싶은 욕구)에서부터 안전의 욕구(외부로부터 자신을 보호 받고 싶은 욕구), 소속(애정)의 욕구(집단에 소속해 타인과 교류하고 싶은 욕구), 존경의 욕구(명성, 명예 등 욕구), 자아실현욕구(자신의 일에서 최고가 되고 싶은 욕구)까지의 순서로 욕구가 진행된다는 것이다.
그리고 X-Y이론을 주장한 맥그리거(McGregor)가 있는데, 이 이론은 서로 다른 가정에서 출발하고 있다. 그의 X이론은 고전적 관리론과 비슷한 입장으로 인간은 원래 일을 하기 설어하므로 조직목표의 달성을 위해서는 지시나 통제를 하여야 한다는 입장을 취하고 있으며, Y이론은 인간관계이론과 비슷한 시각으로 인간은 일하기 좋아하므로 조직목표달성에 창조적 능력을 발휘한다는 것으로서 Y이론으로 조직을 경영해야 한다는 사실을 주장하였다. 이 외에도 런드스테트(Sven Lundstedt) 등은 Z이론으로서 자유방임형의 관리방식을 주장하였다.
* 참고문헌
사회복지의 이해 : 윤찬영 저, 정민사, 2017
한국 사회복지실천과 복지경영 : 최성균/이준우 저, 파란마음, 2017
사회복지 사례관리 : 이채석 저, 어가, 2017
사회복지 행정실무 : 이세형 저, 양성원, 2017
사회복지행정의 이해 : 강종수 저, 학지사, 2019
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
사회복지정책입문 : 김태성 저, 청목출판사, 2018
지역사회복지와 사회복지시설 : 이병록 저, 청목출판사, 2007
사회복지조사방법론 : 최창현, 황민철 저, 윤성사, 2018
사회복지실천론 : 이영분/김기환 등 저, 동인, 2010
2. 내용
인간관계론(human relations theory)은 1927년부터 1932년까지 메이요(Mayo) 등이 미국 웨스턴 일렉트릭 회사(Western Electric)의 호손연구(Hawthorne Study) 결과 나타난 이론이다.
이 이론의 결론은 A근로자 작업능률은 물리적 환경조건에 좌우되는 것이 아니라 동료나 상대와의 인간관계에서 의해 크게 좌우되며, A이 같은 집단 내의 인간관계는 비합리적 정서적 요소(감정)에 따라 이루어지므로 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동하며, A조직에는 친밀감을 느끼는 사람들이 만나는 비공식적 집단(informal organization)이 별도로 있으며, 이 비공식적 집단이 개인의 태도와 생산성에 강한 영향을 미치고, A근로자는 고전모형이 중요시한 경제적 욕구(보상, 금전)나 합리적 행동보다는 비경제적 요인사회적 욕구, 심리적 욕존 집단의 지지, 교우관계, 집단의 승인, 인정, 지위, 자아실현의 욕구)에 따르는 행동을 중시한다는 것이다.
3. 장점
물론 조직 내에서 공식적 의사소통은 공식 집단을 통해 이루어지지만 비공식조직이 개인의 행동과 생산성에 강한 영향을 미친다는 점에서 볼 때, 이 이론은 리더십 연구(leadership study), 직무확장(job enlargement), 인간관계 훈련기법 등의 발전을 추진하였다. 따라서 이 이론은 조직이 복잡한 사회체제라고 밝힌 점과 조직 내의 인간에 대한 이해의 폭을 법힌 점 등에서 그 가치가 인정되고 있다.
4. 단점
단점으로는 조직에서의 갈등문제(conflict)를 고려하지 못한 것과 조직에 미치는 환경의 중요성(자원, 조직목표와 크기, 소비자의 요구 등)을 간과한 점, 인간을 비합리적 정서적(감정적) 측면만을 강조한 결과 고전모형과 마찬가지로 편협한 인간관을 견지하고 있다는 점, 경험적 연구결과에서 보면 사회 심리적 욕구도 실효성에서는 경제적 요인만큼 중요하지 않다는 사실, 조직을 폐쇄적으로 본 점 등은 비판의 대상이 되고 있다.
5. 사회복지조직 적용
사회복지행정에서는 휴먼서비스(human service)의 특성상 인간관계이론은 중요하다. 사회복지종사자(worker)와 소비자(client, 수혜자) 사이에 서로 대면하여 문제를 해결해나가는 대인적 상호작용이 서비스 과정의 핵심이기 때문이다. 따라서 대인관계기술, 클라이언트의 노력을 유도해 내거나 동기를 유발시키는 상호관계, 복지종사자간의 상호 믿음과 도움에 인간관계모형은 크게 기여할 수 있을 것이다.
6. 관련 이론
이와 같은 인간관계이론을 진척시킨 사람은 인간의 5단계 욕구이론(Need Hierarchy Theory)을 설명한 매슬로우(Maslow)이다. 매슬로우는 인간의 기본적 욕구를 5단계로 설명하였는데, 가장 기본 단계인 생리적 욕구(음식, 물 등 생존에 필수적인 것을 취하고 싶은 욕구)에서부터 안전의 욕구(외부로부터 자신을 보호 받고 싶은 욕구), 소속(애정)의 욕구(집단에 소속해 타인과 교류하고 싶은 욕구), 존경의 욕구(명성, 명예 등 욕구), 자아실현욕구(자신의 일에서 최고가 되고 싶은 욕구)까지의 순서로 욕구가 진행된다는 것이다.
그리고 X-Y이론을 주장한 맥그리거(McGregor)가 있는데, 이 이론은 서로 다른 가정에서 출발하고 있다. 그의 X이론은 고전적 관리론과 비슷한 입장으로 인간은 원래 일을 하기 설어하므로 조직목표의 달성을 위해서는 지시나 통제를 하여야 한다는 입장을 취하고 있으며, Y이론은 인간관계이론과 비슷한 시각으로 인간은 일하기 좋아하므로 조직목표달성에 창조적 능력을 발휘한다는 것으로서 Y이론으로 조직을 경영해야 한다는 사실을 주장하였다. 이 외에도 런드스테트(Sven Lundstedt) 등은 Z이론으로서 자유방임형의 관리방식을 주장하였다.
* 참고문헌
사회복지의 이해 : 윤찬영 저, 정민사, 2017
한국 사회복지실천과 복지경영 : 최성균/이준우 저, 파란마음, 2017
사회복지 사례관리 : 이채석 저, 어가, 2017
사회복지 행정실무 : 이세형 저, 양성원, 2017
사회복지행정의 이해 : 강종수 저, 학지사, 2019
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
사회복지정책입문 : 김태성 저, 청목출판사, 2018
지역사회복지와 사회복지시설 : 이병록 저, 청목출판사, 2007
사회복지조사방법론 : 최창현, 황민철 저, 윤성사, 2018
사회복지실천론 : 이영분/김기환 등 저, 동인, 2010
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