현대자동차의 인도시장 진출 사례

소개글

현대자동차의 인도시장 진출 사례 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
Ⅱ-1 현대자동차의 현황
Ⅱ-2 현대자동차의 해외 진출
Ⅱ-3 현대자동차의 인도 진출
Ⅲ. 현대자동차의 이문화 대응 전략
Ⅳ. 이문화 대응 전략의 성과
Ⅴ. 결론

본문내용

등의 문화적 전략을 취해야 한다. 글로벌시대의 국제경영, 원종근, 박영사, 1999
그 이유는 상품이나 자본, 기술은 국경을 넘더라도 본질적인 그 특성은 변하지 않고 유지되며 사용할 수 있으나 글로벌 기업경영, 이덕훈, 학문사, 1999
, 사람은 다른 문화권에 이동할 경우 언어·음식·습관·가치관 등의 차이로 인해 문화충격과 갈등을 겪기 때문이다.
본 보고서에서는 글로벌 기업의 이문화 이해와 전략을 현대자동차의 인도 진출 사례를 통해 조사·분석하였다. 기업의 글로벌 경영에 있어서의 이문화 이해라는 것은 단순한 문화적 차원의 이해에서 그치는 것이 아니라, 그것에서부터 시작하여 마케팅과 인적자원관리에까지 이어지는 매우 유기적인 체계라는 것을 이해할 수 있다.
이처럼 글로벌 기업의 성공적인 국제시장 진출을 위해서는 타문화에 대해 배우고 변화에 적응하여 경쟁우위를 확보해야 한다. 이것은 다른 문화·관습·가치기준을 가진 사람들과 효과적으로 일을 해내야 하기 때문이다. 이러한 글로벌 비즈니스 경쟁력은 기업 내 이문화에 대한 이해도가 높은 글로벌 인재 양성으로 가능해질 수 있다.
물론 기업이 이문화에 관심을 갖기 시작한 것은 최근의 일이 아니다. 해외 마케팅이 분야에서는 이미 오래 전부터 외국 소비자의 문화와 소비 패턴을 파악하기 위해 이문화에 대해 주목해 왔다. 이와 함께 1970년-80년대 대부분 미국 자본에 바탕을 둔 다국적 기업이 등장함으로써, 이문화 연구는 마케팅뿐만 아니라 기업 내 인사관리 분야로 확대되었다.
해외진출 기업이나 다양한 문화와 국적을 가진 사람들이 함께 일하는 다국적 기업에서 나타나는 문화로 인한 갈등은 이미 오래 전부터 나타난 현상이다. 이문화 관리 분야에 대해 이론적 토대를 마련한 홉스테드(G. Hofstede)의 이론은 다국적 기업의 인사관리를 위해 개발된 것으로, 그는 세계 40여개 국에 산재한 IBM의 종업원 116,000명을 대상으로 1968년과 1973년의 두 차례에 걸쳐 실시한 앙케이트 조사 토대로 이문화의 차원을 이론적으로 정립했다. 오늘날 대부분의 기업은 자본과 상품의 유통에 있어서 국가나 문화의 한계를 뛰어넘어야 하는 세계화라는 환경에서 경영전략을 수립해야 한다.
세계화라는 기업환경의 변화는 기업에게 경영전략의 결정에 있어서 과거 그 어느 때보다 문화라는 변수를 중요한 요소로 간주하도록 요구하고 있다. 따라서 이미 적지 않은 세계적 기업은 자사의 성장을 위해 기업문화가 중요하다는 점을 인식하고 있으며, 세계화 시대에 적합한 ‘제3의 기업문화’의 창조와 관리, 즉 이문화 관리가 기업의 성패를 좌우한다고 본다.
이문화 이해도에 관련된 연구에 따르면, 국제적으로 이루어지고 있는 프로젝트의 40-70% 가량이 실패로 끝난다고 한다. 게다가 선진국 기업의 경우 해외로 파견되는 관리자의 10-40%가 계약 기간을 채우지 못한 채 귀국하며, 이 수치는 파견국이 제 3세계인 경우 무려 70%로 늘어난다. 계약 기간을 채우고 귀국하더라도 이들 중 상당수가 파견국에서의 근무가 만족스럽지 못했다고 여기거나 조기 귀국한 사람들에 비해 더 높은 실적을 올리지 못했다고 생각한다. Meckl. R., \"Der M&A-ProzeB\", Sternenfels, 2001
이처럼 해외 파견의 성과가 만족스럽지 못할 경우 회사에 미치는 악영향은 적지 않다. 먼저 해외 파견 근무는 본국 근무에 비해 일반적으로 3-4배나 높은 비용이 소요되며, 파견 관리자가 현지인 직원이나 고객 등과 갈등을 일으킬 경우 회사의 이미지 손상이나 심할 경우 관계의 단절 등으로 인해 막대한 손실을 초래할 수 있다. 이러한 결과의 근본 원인은 해외 파견자나 국제적인 프로젝트에 참여하는 사람이 이문화 관리에 필요한 소양을 갖추지 못했기 때문이라고 볼 수 있다.
그러므로 이러한 문화 갈등의 성격을 띠는 문제를 해결하기 위해서는 이문화에 대한 적절한 대응 전략이 필요하다. 무엇보다도 이문화에 대한 이해와 함께 이문화를 적어도 부분적으로 수용하려는 자세가 요구된다. 이문화를 직접 경험하기 이전 단계에서 이를 위한 훈련을 하기 위해서는 가상적인 상황을 설정하는 것이 가장 효과적인 방법이다. 문화의 인지와 습득은 경험이기 때문에 글이나 논리적 사유 등을 통해서는 결코 이루어질 수 없다. 그러므로 이론적인 교육과 실전 교육이 함께 이루어져야 한다.
이러한 이문화 교육은 축적된 정보와 인적 자원을 요구한다. 이문화 교육 전문가를 투입하는 것은 일반적이지만 반드시 필요한 교육 방법이다. 오늘날 이문화 교육과 관련한 다양한 교육기법이 개발되고 있으며, 여러 프로그램들은 긍정적인 평가를 받고 있다. 그러나 각 기업만의 특수성을 고려한 맞춤식 이문화 교육 프로그램을 찾기란 쉽지 않다. 따라서 이처럼 개별적인 요구를 충족시키기 위해서는 특정 기업이 독자적으로 지식과 정보를 축적하고 관리하는 것이 필요하다. 이와 관련해서는 해외 근무를 마치고 돌아온 파견자의 경험과 지식을 체계적으로 관리하는 시스템을 구축하는 것이 매우 중요하다.
이와 같이 이문화의 이해에 대한 적절한 대응 전략이 제대로 구축·실행될 때, 해외 시장에 진출하여 성장하고자 하는 기업의 목표가 이문화적 갈등 요소를 잘 극복하여 실현될 수 있다는 관점에서 기업은 자사만의 특수성을 고려한 이문화에 대한 적절한 대응 전략이 필요하다는 결론을 내릴 수 있다.
※ 참고문헌
- 국제경영, 전용욱, 김주헌, 윤동진 저, 문영사, 2008
- 경영학의 이해, 장수용, 전략기업컨설팅, 2002
- 인도 자동차 시장의 현황과 전망, 이세린, 한국수출입은행 해외경제연구소, 2009
- 2010년 2월 인도 판매 동향, 한국자동차산업연구소 시장연구팀, 2010
- 기업의 이문화 교육에 관한 연구, 김홍규, 순관규, 기업교육연구, 제6권 제2호, 2004
- 해외진출 기업의 문화갈등에 관한 연구:해외파견 관리자의 이문화 관리를 중심으로,
윤용선, 국제지역연구 제12권 제1호, 2008
- 글로벌시대의 국제경영, 원종근, 박영사, 1999
- 글로벌 기업경영, 이덕훈, 학문사, 1999
- \"Der M&A-ProzeB\", Meckl. R., Sternenfels, 2001

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