[성사랑사회D형] 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지에 대해 구체적인 사례를 들어서 서술하시오

소개글

[성사랑사회D형] 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락이 무엇인지에 대해 구체적인 사례를 들어서 서술하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지, 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락
1) 성역할 고정관념
2) 여성노동자의 일과 가사일 병행
3) 견고한 남성동성사회
4) 고용차별
5) 성분절화
6) 성별임금격차
7) 성별 직종 분리
8) 여성노동의 비정규직화

2. 여성의 노동이 낮은 평가를 받는 사회적 맥락에 관한 구체적인 사례
1) 여성구직자와 여성노동자에게 요구하는 외모관리의 현실
2) 회의 시 여직원은 일차적으로 배제된다.
3) 남성 고위관리자의 차별적 의식 때문에 여직원들의 근무평가가 밀린다.
4) 여직원은 적극적으로 자기주장하기 힘들다.
5) 여성 중간 관리자 수가 적다.
6) 여성관리직의 경우 내부적인 커뮤니케이션에 끼기 힘들다.
7) 부하가 보기에 여성 상사는 신뢰하기 어려운 기피 대상
8) 여직원이 서빙
9) 여성경찰의 유리천장

Ⅲ. 결론

【 참고자료 】

본문내용

기피 대상
부하가 보기에도 조직 생리에 대한 이해 없이 오로지 개인에게 부여된 업무에만 집중해서 팀의 성과를 내고자 하는 여성 상사는 신뢰하기 어려운 기피 대상으로 인식된다.
“함께 일하고 싶은 상사는 일을 배울 수 있는 기회를 주고 키워주는 상사다. 그런데 여성은 혼자서 많이 일한다. 여성은 혼자서, 남성은 팀으로. 그러니까 여성 상사 밑에서는 일을 배우지도 못하고 클 수도 없다. 인사팀 헤드인 남성 임원이 ‘여성이 기본적으로 사람을 안 키우고, 여성이 여성은 더 안 키운다’고 뭐라고 하더라. 여자 상사들이 한 마디로 자기 팀 관리, 조직 관리를 전반적으로 못해서 자기도 못 크고 여자들도 다 못 크게 한다.” 주희진,이경아,이혜련,안선영(2013)「여성인재 아카데미 운영전략 및 프로그램 개발」리더십다양성센터
8) 여직원이 서빙
“VIP손님이 참석한 행사장에서 케이터링 서비스가 준비되어 있었는데 직장 상사가 VIP 손님들께 여직원들이 그릇을 담아 음식을 드려야지. 이런 건 여직원들이 알아서 해야 하는 것이라며 말씀하시는데 여직원이라는 표현이 굉장히 불쾌하게 들였고, 왜 굳이 여직원들이 해야 하는 것인지 이해할 수가 없었다.” 김현미(2017)「바로 여기서 차별에 대항한다(페미니즘의 대중화와 정동적 전환)」한국여성민우회
9) 여성경찰의 유리천장
여성경찰공무원은 채용과 배치, 승진 등의 인사관리 차원에서 많은 제약과 차별이라는 불평등한 근무환경 속에서 일하고 있다. 현재의 경찰업무의 상당 부분은 법집행 활동과 관계가 없는 서비스 차원의 업무들이 더 많아졌기 때문에 경찰관이 되기 위한 필수적 조건으로 육체적 강인함을 요구하던 시대는 지나갔다고 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 여성경찰관은 승진이나 보직배치에서 보이지 않는 차별을 겪고 있다.
실제 경찰조직의 계급별 인원 현황을 보면 여성경찰공무원의 비율은 7.5%이고 중간관리자(경감) 이상 인원 중에 여성의 비율은 약 3%에 불과하다. 더욱이 총경 계급 이상의 여성경찰관은 불과 8명에 불과하다.
여성경찰공무원의 근무영역이 과거에 비해 확장되고는 있지만, 경찰 기능별 인력배치를 살펴보면 여성경찰공무원의 경우 생활안전(34.1%), 경무(20.9%), 수사(22.9%), 교통(9.2%)에 87.1%가 배치되어있다. 경비 정보, 보안, 외사 등의 부서에는 불과 12.3%만이 배치되어 있어 보직배치에 있어도 유리천장이 나타나고 있는 것은 아닌지 생각해 볼만하다. 공태명,최응렬(2014)「경찰공무원의 유리천장에 관한 인식 연구」경찰학연구소
Ⅲ. 결론
여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가를 받을 수밖에 없는지, 그런 평가를 가능하게 하는 사회적 맥락을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 성역할 고정관념으로 성역할 고정관념은 여성이나 남성이 소유하고 있는 능력이나 특성에 대해 일반적으로 갖고 있는 신념들로 이 속에는 양성에 대해 각각 적절하거나 부적절한 행동에 대한 기대를 포함하고 있다. 둘째, 일-생활균형(work-life balance)의 부담을 여성개인이 떠안고 있다. 가사와 양육의 일이 여성에게만 과도하게 지워지면서 많은 여성들은 경제활동참여에 갈등을 겪어왔다. 여성경제활동참가율이 M자형을 보이는 것에서 나타나듯이 가사양육의 문제는 여성들의 경제활동참여에 가장 큰 장애요인이다. 셋째, 한국 사회는 남성동성사회로 남성은 공적 영역의 자원을 독점할 뿐 아니라, 자원의 분배와 교환 방식을 통제한다. 넷째, 고용차별로 이는 직종차별, 승진차별, 해고차별이 있다. 다섯째, 성분절화를 통해 노동시장을 분할 지배하고 여성을 노동의 탈숙련화의 주요 대상으로 삼는다. 여섯째, 성별 임금격차는 우리나라뿐만 아니라 다른 나라에서도 나타나고 있는데, 우리나라의 경우 그 격차가 상대적으로 크다. 일곱째, 성별 직종 분리는 성별 임금 격차를 유발한다. 여덟째, 여성노동의 비정규직화 현상은 여성노동을 저평가하는 가부장적 문화에 의해 더욱 강화된다.
선진국일수록 젠더 간 차별을 축소화하기 위한 제도 마련에 노력을 가하는 경향이 있다. 따라서 우리나라의 국제적 위상을 높이기 위해서는 제도적으로 젠더 간 임금격차의 차별적 요인을 줄여야 하는 것이 필연적이다. 한국은 일-가족 양립정책의 시작 단계에 있으며 마련된 제도들의 시행률도 매우 낮아 아직 수혜효과의 특정집단 편향성을 논의하기에 이른 상황이지만, 그러나 일-가족 양립 정책이 소득계층 편향성을 띄지 않도록 초기단계에서부터 계층 형평성에 대한 세심한 고려가 필요하다. 여성노동정책은 근본적으로 남성은 생계부양자-여성은 양육자라는 성역할 고정관념을 해체하는 성평등주의를 포괄적 원리(overarching principle)로 상정하고 이 원리가 정책결정의 모든 단계에서, 모든 영역에서, 모든 결과물에서 반영될 수 있도록 해야 할 것이다.
【 참고자료 】
공태명,최응렬(2014)「경찰공무원의 유리천장에 관한 인식 연구」경찰학연구소
김난주(2017)「한국의 성별임금격차 현황 및 과제」한국여성정책연구원
김현미(2017)「바로 여기서 차별에 대항한다(페미니즘의 대중화와 정동적 전환)」한국여성민우회
김희영(2017)「2017 성평등의 얼굴을 그리다(변화를 위한 열 가지 과제)」한국여성민우회
송승영(2010)「비정규직 보호법과 여성의 노동 경험」동덕여자대학교 대학원 박사학위논문
유은석(2006)「가정과 연계한 그림책 활동이 유아와 어머니의 성역할 고정관념에 미치는 영향」건국대학교 교육대학원 석사학위논문
이동선,원숙연(2013)「노동시장 내 남녀 임금격차의 영향요인」행정논총 제51권 제2호
이영자(2004)「신자유주의 노동시장과 여성노동자성(노동의 유연화에 따른 여성노동자성의 변화)」한국여성학 20(3)
이주희,전병유,강우란,송주연(2002)「기업내 여성인적자원관리 현황 및 활성화방안 연구」한국노동연구원
주희진,이경아,이혜련,안선영(2013)「여성인재 아카데미 운영전략 및 프로그램 개발」리더십다양성센터
정상록(2002)「한국 노동시장에서의 남녀 임금격차의 개선방안에 관한 연구」광주대학교 산업대학원 석사학위논문
최경식(2005)「여성 고용정책과 적극적 조치의 도입에 관한 고찰」서강대학교 공공정책대학원 석사학위논문

키워드

성사랑사회D형,   여성의 노동,   성사랑사회 D형,   성사랑사회D,   여성의노동,   여성 노동,   여성의 노동 낮은 평가,   여성의 노동 사례,   여성의 노동이 낮은 평가,   여성의 노동이 왜 종종 낮은 평가