전략적 간호관리 ) 1.간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고, 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오

소개글

전략적 간호관리 ) 1.간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고, 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 간호사 이직
1) 간호사 이직의 현실
2) 간호사 이직의 문제점
2. 간호사 이직의 요인
1) 경력간호사
2) 신규 간호사
3. 간호사의 이직을 줄이는 방안
1) 근무환경 및 처우 개선
2) 건전한 병원조직문화의 조성
3) 간호 인력의 확충과 전문성 강화
4) 간호서비스의 질적 제고
4. 목표관리시스템의 개선
1) 목표관리시스템의 도입 배경
2) 목표관리시스템의 문제점
3) 목표관리시스템의 개선방안
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 출처 및 참고문헌

본문내용

성과목표에 기초한 관리방식이다.
목표관리시스템은 목표의 설정과 목표를 이루기 위한 활동계획의 수립, 성과의 정확한 측정을 위한 지표의 마련, 성과의 측정과 성과보고서 작성에 이르기까지의 전 과정이 조직의 상위 관리층부터 하위 계층까지가 광범위하게 참여하는 것이 전제된다. 이를 통해 활동의 연계성과 목표에 대한 일체감, 수용도를 향상할 수 있기 때문이다.
또한, 조직이 일련의 활동을 통해서 궁극적으로 이루고자 하는 결과를 예정하는 것이 목표관리시스템의 가장 핵심적인 부분이라 할 수 있다. 이것은 함께 설정한 목표를 통해 조직과 구성원이 일체감을 느끼도록 하고자 한다. 이때 일체감은 개인이 하는 활동에 대한 목표의 일체감인 동시에 상하 관계 안에서 이루어지는 의사소통을 통한 일체감을 가리킨다.
마지막으로 목표관리시스템은 조직과 구성원의 활동에 대한 성과를 평가하는데 발생하는 어려움을 극복하는 방안의 하나로 목표의 성취를 사전에 협의가 이루어져 설정된 결과를 바탕으로 하는 데에 그 핵심적 의의가 있다.
2) 목표관리시스템의 문제점
그러나 목표관리시스템은 이처럼 다양한 의의가 있음에도 불구하고 업무현장에서 그 한계와 문제점을 드러내고 있다.
먼저 이것은 특정한 목표에 대해 상급자와 하급자 사이의 실질적인 구분이 어렵다는 문제와 보조기관의 업무수행에 대한 실적평가 대상을 지정하기 어려운 경우가 생긴다. 또한, 순환보직 등의 경우 새로운 보직자가 전임자의 설정 목표를 따라야 한다는 문제가 발생하기도 한다. 이것은 목표관리시스템이 개인 평가의 정확한 기준이 되지 못하거나 구성원 간 불화의 원인으로 작용한다는 문제를 일으킨다.
또한, 목표관리 평가의 객관성에서도 한계가 따른다. 먼저 평가자의 객관성을 확보하는 것이 어려운데 이것은 피평가자의 수행실적만을 근거해서 평가가 이루어지는가에 대한 의문이 생기는 경우 이를 확인할 수 있는 장치가 없다는 데에서 비롯한다. 상급자의 주관적 평가와 평가자와 피평가자 사이의 사적인 관계가 개입할 수 있다는 점은 이러한 의심을 뒷받침하기 좋으며 평가결과에 대해 평가자와 피평가자가 자세한 의견을 교환하기 어려운 환경이라는 점 역시 객관성에 있어서 석연치 않은 부분이라 하겠다.
그리고 개인의 목표나 활동내용의 중요성 및 난이도가 서로 다른 경우 이에 대한 평가를 서로 다르게 할 수 있는가 하는 점 역시 부정적이다. 피평가자들이 서로 다른 환경에서 각자의 업무를 수행할 때 각각의 활동은 서로 중요도나 업무 난이도에 차이가 있게 마련이고 설정하는 목표 또한 개별적 차이가 발생하게 되는데 이에 대한 적절한 차등을 두지 않으면 성과에 대한 평가를 상대적으로 평가하는 것이 타당하지 못하다고 지적받을 수 있다.
마지막으로 이러한 평가가 업무수행의 결과만을 반영하고 있다는 점 역시 지적할 만 하다. 조직 내에서의 업무는 개인의 업무역량으로만 달성하는 것이 아니라 조직의 결속과 관계를 형성하는 과정에서도 달성되는 것이기 때문이다. 이러한 영역의 능력은 개인의 업무달성 정도 등으로 수치화하여 평가하기 어렵다는 문제를 가진다.
3) 목표관리시스템의 개선방안
따라서 목표관리시스템에는 다음과 같은 개선이 필요하다.
먼저, 성과 중심의 관리가 필요하다는 사실에 대한 전체의 공감과 인식의 확산이 필요하다. 구체적으로는 업무수행과정에서 성과를 향상하고 적극적인 참여와 노력이 이루어지는 데에 대한 제어의 문제가 발생하지 않도록 하고 효과적인 행정관리를 위해 노력하며 성과를 높이기 위해 조직 전체가 성과관리에 대한 취지에 공감하고 이에 대한 공감대가 마련되어야 할 것이다.
목표관리시스템의 점진적 접근은 목표관리와 성과측정의 부족한 경험을 보충해 줄 방안이 될 수 있다. 이것은 목표관리를 주관하는 기관이 목표관리시스템의 취지와 필요성에 대한 이해를 갖추고 이를 점진적으로 추진하는 것으로 특히 목표의 설정과 목표 성취도의 측정지표 개발 분야에 도입하는 것이 바람직하다.
그리고 평가에 대한 신뢰성을 얻기 위해서는 객관적인 평가를 중요하게 여겨야 할 것이다. 목표에 기초한 개인의 성과 평가와 상호비교를 위해서는 평가자가 개인의 주관성을 배제하고 계량적으로 평가하는 것이 중요하다. 또한, 평가체제 자체에 공정성을 확보하고 평가결과에 대해서 평가자와 피평가자가 충분히 의사소통을 할 수 있는 기회를 보장하여야 한다. 마지막으로 평가 대상과 그 내용이 적합하다는 인식이 피평가자들에게도 확립될 수 있어야 할 것이다.
서로 다른 업무를 담당하는 피평가자를 평가할 때는 목표의 달성 정도만을 평가할 것이 아니라 업무의 중요도와 난이도, 환경변화에 대한 적응의 정도 등을 모두 평가하여 피평가자들 간의 업무 난이도와 중요도에 차이가 있는 경우에도 평가에 대한 신뢰가 이루어질 수 있도록 해야 할 것이다.
마지막으로 개인의 업무수행 결과만이 아니라 조직 내의 관계와 의사소통, 교육 등을 평가내용에 포함해야 할 것이다. 이것은 수치화하거나 한 사람의 개인적 의견만으로 평가하기 어려운 것으로 다양한 채널을 통해 평가하고 특히 서비스를 받는 대상이나 하위 계층, 부하직원 등의 평가내용이 함께 포함되어야 할 것이다.
Ⅲ. 결론
간호사는 의료일선에서 환자와 환자의 보호자를 직접 만나는 중요한 업무를 담당한다. 그러나 우리나라 의료현실은 간호사에 대한 처우 등의 문제로 인해 많은 간호사가 의료현장으로부터 이탈이 계속되고 있다. 특히 이것은 경력과 신입 간호사 모두에게서 일어나고 있어 숙련된 간호사를 육성하여 장기적이고 전문적인 간호 인력을 유지하는 데에 큰 어려움이 되고 있다. 이를 해결하기 위해서는 무엇보다 간호수가 등을 비롯한 간호사의 실질적인 처우 개선과 태움이나 성폭행 등 간호사의 인권보장 등이 필요할 것이다. 그리고 목표관리평가시스템은 객관적이고 다양한 내용이 포함되어 그 내용과 평가자에 대한 신뢰가 회복되어야 할 것이다.
Ⅳ. 출처 및 참고문헌
근무 기간에 따른 신규간호사의 이직의도 영향요인 (지은아 외, 2018)
경력 간호사의 이직의도 극복과정 (정하윤 외, 2013)
간호사 근무환경 및 처우 개선대책 (보건복지부, 2018)
목표관리제 운영 개선방안 (한국행정연구원, 2010)

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