동기유발이론 중 브룸의 기대이론과 아담스의 공정성이론을 어떻게 인간관계에 적용할 수 있을지 논하시오

소개글

동기유발이론 중 브룸의 기대이론과 아담스의 공정성이론을 어떻게 인간관계에 적용할 수 있을지 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 기대이론의 인간관계에 적용
1. 노력-성과간의 기대치
2. 성과-결과간의 기대치
3. 결과와 유인가간의 관계

II. 공정성이론의 인간관계에 적용

* 참고문헌

본문내용

nputs)은 시간, 경험, 노력, 교육 및 충성심을 들 수 있다. 즉 공정성이론에 의하면 사람은 자신의 투입에 대한 결과의 비율을 타인의 투입에 대한 결과의 비율과 비교하여 두 비율이 일치할 때 공정성을 느끼게 된다는 것이다. 예를 들어서 한 고등학교 졸업자가 연봉 1,500만원을 받고, 대학졸업자가 2,000만원을 받는다고 하면 이 두 사람은 서로 공정성을 느낄 수 있다.
그런데 다른 사람에 비해 보상이 적다고 느끼는 경우에는 불공정성이 존재할 수 있는데 이 경우 사람은 불공정성을 감소시키려는 노력을 한다는 점이다. 불공정성을 감소시키려는 노력의 유형에는 다음과 같은 것들이 있다.
노력을 적게 하여 자신의 투입을 감소시키는 경우
자신에 대한 많은 결과를 조직에 요구하는 경우 .
합리화에 의해 본래의 비율을 왜곡시키는 경우
다른 사람에게 투입이나 결과를 변화시키도록 시도하는 경우
불공정한 상황을 포기하고 떠나는 경우
비교대상을 바꾸는 경우
또한 보상이 많다고 느끼는 경우도 생각할 수 있는데 이 경우에도 불공정성을 감소시키려는 노력을 한다는 점이다. 이 경우의 불공정성 감소 노력의 유형에는 다음과 같은 예를 들 수 있다.
많은 노력을 함으로써 자신의 투입을 증가시키려는 경우
만일 단위당 임금이 지불되는 경우
적은 단위를 생산하여 자신의 결과를 감소시키려는 경우
합리화에 의해 본래의 비율을 왜곡시키려는 경우
다른 사람의 투입을 감소시키거나 결과를 증가시키려는 경우
이상의 공정성이론이 경영실무에 암시하는 것은 크게 두 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 종업원의 동기유발을 위해 보상을 결정할 때는 각 종업원이 공정성을 느끼는 경우 그 효과가 있으며, 종업원의 만족도가 높게 된다는 점이다.
둘째, 종업원이 공정성을 평가하기 위해 비교대상을 누구로 하는가를 고려해야 한다는 점이다.
* 참고문헌
교육심리학 : 학습심리학 / 이웅 저 / 한국교육기획 / 2009
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
발달심리학 / 곽금주 저 / 학지사 / 2016
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
상담심리학 / 이수연 저 / 양성원 / 2017
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
심리학의 이해 / 방선욱 저 / 교육과학사 / 2003

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