동기부여 이론 중 기대이론 공정성이론 목표설정이론을 설명하고 각각의 장점을 비교하시오

소개글

동기부여 이론 중 기대이론 공정성이론 목표설정이론을 설명하고 각각의 장점을 비교하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 브룸의 기대이론
1. 결과
2. 수단성
3. 유의성
4. 기대감

II. 기대이론의 수정 모형(포터와 롤러)

III. 아담스의 공정성이론
1. 불공정성 인식요인
1/ 투입
2/ 산출
3/ 투입과 산출의 비율
4/ 준거의 인물
2. 공정성의 회복 방안
1/ 투입 변경
2/ 산출 변경
3/ 준거의 대상 변경
4/ 조직 이탈
3. 이론의 적용

IV. 목표설정이론
1. 로크의 목표설정이론
2. 목표설정이론의 변수
1) 목표설정이론 변수
(1) 목표
(2) 상황요인
2) 목표 설정의 문제점

* 참고문헌

본문내용

인식요인
1/ 투입(input)
보상을 기대하고 본인이 제공하는 노력의 내용
ex) 노동, 경험, 충성심, 직무 수행 등
2/ 산출(output)
개인의 노력을 투입한 결과로 얻어지는 업적과 이에 대한 보상
ex) 업적, 급료, 승진, 인정, 칭찬 등
3/ 투입과 산출의 비율
사회적 기준에 의거하여 투입과 산출의 비율이 비슷해야 공정하다는 인식에서 출발하지만, 투입과 산출의 구성요소들에 대한 가치 평가는 개인적 기준에 따라 주관적일 수밖에 없으며, 특히 과대보상이 이루어지면 산출에 대한 인지적 왜곡 현상이 나타난다. 공정성에 대한 개인적 기준은 본인이 경험하는 사회화 과정을 통해 형성된다.
4/ 준거의 인물
자신의 투입과 산출 및 보상의 성과를 비교하게 되는 비교 대상 인물로 조직 내 외부의 자신과 투입요소가 비슷하다고 지각되어지는 사람을 의미한다.
준거의 인물, 즉 비교 대상은 오랫동안 사용되면 안정성에 의한 선호도가 높아져 비교 대상의 교체를 회피하게 된다.
(2) 공정성의 회복 방안
1/ 투입 변경
투입량의 증가 또는 감소를 통한 비교 대상과의 형평 유지
ex) * 임금의 과소지급 인지 -> 직무 노력 축소
* 임금의 과대지급 인지 -> 직무 노력 확대
2/ 산출 변경
대개의 경우 과소보상에 대한 산출 축소의 방향으로 진행되며, 지속적으로 보상 확대를 요구한다. 반면에 과대보상의 경우 산출 변경은 잘 일어나지 않는다.
3/ 준거의 대상 변경
불공정성에 대한 인식의 자의적 해석을 통한 축소를 위해 비교 대상이 되는 준거의 인물을 교체할 것을 시도한다.
4/ 조직 이탈
불공정성의 크기가 과도하고 다른 개선의 방법이 모색되지 않을 경우 조직 이탈을 시도하게 된다.
(3) 이론의 적용
1/ 동기부여에 대한 가장 중요한 요소는 종업원의 지각이다.
2/ 보상에 대한 공정성은 종업원의 사기와 생산성에 직접적인 영향을 미친다.
3/ 공정성의 평가는 다른 종업원과의 비교에 의해 이루어진다. -비교 과정
4/ 불공정성에 대한 인식은 과소보상에 대해서는 불만과 분노가 나타나며, 과대보상에 대해서는 부담감과 불안감 등이 나타나는데, 과대보상에 대한 반응보다 과소보상에 대한 반응이 더욱 민감하게 나타난다.
IV. 목표설정이론
1. 로크의 목표설정이론
로크. A. Locke)에 의한 목표설정이론(goal-setting theory)에 의하면, 인간의 모든 행동의 동기는 개인의 주관적 가치와 목표를 의미하는 의도에 의해 결정된다고 주장하며, 산술적 목표의 특성과 이에 작용하는 변수를 다음과 같이 제시하고 있다.
2. 목표설정이론의 변수
1) 목표설정이론 변수
(1) 목표
1/ 난이도가 있어야 하며, 산술적으로 목표의 구체화가 이루어져야 할다(기간, 생산량,
총매출액, 시장점유율, 조직운영절차 등).
2/ 수용 가능한 범위 내에서 가능한 높은 목표의 난이도가 규정되어야 한다.
3/ 목표는 내부적 계층 간 수용성 합의에 의해 결정되어야 한다.
4/ 목표 설정 과정에 조직 내의 당사자들의 참여가 있어야 한다.
(2) 상황요인
1/ 피드백
종업원은 목표 이행 과정과 결과의 유효성을 인식해야 한다.
2/ 단순
과업 목표는 단순할수록 좋다.
3/ 보상
목표 달성에 관한 공정하고 합리적인 보상이 보장되어야 한다.
4/ 경쟁
목표 달성을 위한 경쟁은 필수적인 요인이다.
5/ 난이도
능력에 비례한 최대의 목표 설정이 효과적이다.
2) 목표 설정의 문제점
1/ 목표의 계량화와 중요성에 의한 객관적 순위 결정이 쉽지 않다.
2/ 목표 간 갈등이 발생할 수 있다.
3/ 목표 수준이 시간의 경과에 따라 상대적으로 하향화될 수 있다.
* 참고문헌
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
조직이론과 설계 : Richard L. Daft 저 / 김광점 역 / 한경사 / 2016
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
인간관계와 의사소통의 실제 / 이광자 저 / 신광출판사 / 2019
조직문화 통찰 : 김성준 저 / 클라우드 나인 / 2019
조직문화가 전략을 살린다 : 안근용, 조원규 외 1명 저 / 플랜비디자인 / 2019
인간관계 심리학 / 김종운 저 / 학지사 / 2017
인간관계와 의사소통 / 안효자 저 / 수문사 / 2018
조직문화가 경쟁력이다 : 로저 코너스, 톰 스미스 저 / 서상태 역 / 2013
인간관계와 커뮤니케이션 / 도복늠 저 / 정담미디어 / 2016
학습하는 조직 : 피터 센게 저 / 강혜정 역 / 에이지21 / 2014

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