[전략적 간호관리] 간호학과 기말시험(온라인평가)문제, 2020년 과제
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소개글

[전략적 간호관리] 간호학과 기말시험(온라인평가)문제, 2020년 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론

Ⅱ. 본론
1. 목표에 의한 관리 (MBO)를 처음 도입한 사람은?
2. 제한된 합리성 (bounded rationality)에 관해 말한 학자는?
3. 전략기획의 이점을 두세 가지 나열하시오.
4. 조직구조의 세 가지 구성 요소를 기술하시오.
5. 파스칼과 에토스, 그리고 피터스와 워터만이 개발한 조직문화 ‘7S모형’에서 가장 중요한 구성 요소는 무엇인가?
6. 병원조직의 특성을 간단히 나열하시오.
7. 관리를 수행하는 과정 중, 조직의 활동이 계획과 일치되도록 하기 위해 직원의 활동을 측정하고 수정하는 관리기능, 즉 기획에 대한 성과를 측정하고 질의 편차가 있는 곳을 발견하여 이 편차를 수정하기 위한 행동 조치를 취함으로써 계획이 달성되도록 하는 관리 기능을 무엇이라 하는가?
8. 관리자에게 요구되는 기술 중, 사실을 수집, 분석하고 여러 가지 가능한 방법 중에서 최적안을 선택하는 능력으로서, 성숙된 관리자와 미성숙된 관리자 사이의 차이가 바로 이 기술에 있다고 볼 수 있다. 이 기술은 무엇인가?
9. 과학적 관리론의 제한점을 간단하게 서술하시오.
10. 병원에 입원하는 환자의 수나 입원 날짜에 관계 없이 고정적으로 쓰이는 비용을 ( a )라 하고, 환자의 수나 입원 기간에 따라 달라지는 원가를 ( b )라 하며, a와 b를 합한 것을 ( c )라 한다. a, b, c는?
11. 전략기획과정을 수행하는 데는 여러 방식이 있다. 그 중에서 고위 행정팀은 부서관리자를 참여시켜서 그 조직의 넓은 의미의 목적과 가치 기준을 정하며, 부서별 관리자들은 고위행정 팀이 정한 그 조직의 광의의 목적에 일치하는 목적들을 개발하는 방법을 무엇이라 하는가?
12. 권한위임의 정도를 결정하기 위해 고려해야 하는 요인들을 기술하시오.
13. 조직의 기본형태인 계선-막료 조직을 유지하면서도 그것이 갖는 경직성을 극복하기 위해 유연성을 가진 임시적 조직을 편성, 운영하는 조직 형태를 무엇이라 하는가?
14. 직무의 상대적 가치를 체계적으로 결정하는 것으로 임금관리, 승진, 이동, 인사고과, 교육훈련의 기초 자료가 되는 것을 무엇이라 하는가?
15. 지리적으로 환자를 할당하여 간호 인력이 환자의 침상 곁에 가까이 있는 시간을 늘리면서, 동시에 가능한 한, 적은 인원의 팀을 구성하여 의사소통의 단계를 줄이고 직접 환자간호시간을 늘려서 질적 간호를 제공하고자 하는 간호전달방법을 무엇이라 하는가?
16. 간호사의 이직에 미치는 요인에는 어떠한 것들이 있으며 이직은 조직에 어떠한 영향을 미치는지 설명하고, 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오.
17. 의료기관인증제도의 긍정적인 측면과 위협요소는 무엇인지 본인의 견해를 포함하여 서술하시오.
18. 적신호 사건의 잠재적인 원인을 확인하는 체계적인 과정을 의미하며, 개인보다는 시스템과 과정에 초점을 맞춘 분석이다. 사건의 재발위험을 줄이기 위한 체계와 과정의 재설계 혹은 새로운 개발에 목표를 두며, 성과 측면에서 변이가 발생하는 기저요인이나 원인을 규명하는 과정을 무엇이라 하는가?
19. 환자안전문화 중 안전정보에 기초하여 올바른 결론을 도출하고 필요한 변화를 수행하기 위한 역량을 갖추는 문화를 무엇이라 하는가?
20. 간호행정을 위한 정보관리 시스템을 4가지 이상 제시하고 간략하게 서술하시오.
21. 서비스 마케팅 중 서비스 조직이 소비자, 고객과 대면하는 모든 직원, 즉 조직구성원을 효과적으로 훈련하고 동기를 부여하여 고객만족을 증진 시킬 수 있는 방향으로 이끄는 마케팅을 무엇이라 하는가?
22. 신규고객을 확보하고, 기존 고객의 유지와 고객 수익성 증대를 위하여 고객에게 대한 정보를 바탕으로 개개인에게 적합한 차별적 제품 혹은 서비스를 제공함으로써 고객과의 관계를 지속해서 유지, 강화해 나가는 마케팅 및 경영혁신 활동으로, 지속적인 커뮤니케이션을 통하여 고객 행동을 이해하고 이를 바탕으로 고객에게 영향을 주기 위한 광범위한 접근법을 무엇이라 하는가?

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

신입직원, 프리셉터, 연차별 간담회 등 그룹별 간담회 운영하여 직원들의 의견을 수렴한다. 특히 신규 직원 입사 후 3개월, 6개월, 12개월 시점에 정기적인 심리 상담프로그램을 운영하여 지속적으로 심리적 지지를 해주며 그들의 의견을 적극 수렴한다. 입사 초기 자존감 저하, 업무 부담감 등으로 인해 신체적, 정서적 어려움을 겪는 신규 직원을 위해‘1년 미만 신입직원 관리 프로그램’을 운영하여 코칭, 정서적 지지 등 다양한 프로그램을 제공한다.
병원 내 존중 문화 캠페인 및 표준 에티켓 제작 등을 진행하고, 그룹별 인터뷰, 간담회 등을 통해 직원들의 의견을 수렴한다. 신입직원 교육, CS과정, 리더십 과정 등 직장생활을 위한 다양한 교육과정과 역지사지 프로그램 등을 통한 직원 간 존중과 배려의 문화를 확산한다. 특히 생명을 다룬다는 핑계로 오랜 세월 이어온 권력과 위계를 이용한 직장 내 괴롭힘 같은 악습을 없애기 위한 자성운동이 필요하다 김진현김인경, 임상간호사의 감정노동, 소진 및 이직의도에 관한 연구, 한국자료분석학회, 2014.
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(7) 갈등해결을 위한 상담 창구 운영
신규 간호사들은 자신에 대한 문제 인식이 컸으나 노력하여도 괄목하게 성장하지 못하는 스스로에게 실망하면서 더 힘들게 생활하고 있다. 한편으로 생각해보면, 태움을 받는 간호사들의 개인적인 문제가 사회적 조직적 문화적 요인에 바탕을 둔 구조적 문제이기도 하다. 드러나지 않는 현상에 대하여 평가하고 조치를 할 수 없으니, 문제의 원인을 해결할 수 있도록 중재할 수 있는 상담 창구는 태움 완화에 기여할 수 있을 것이라 판단된다.
실명과 익명으로 자유롭게 의견을 제시할 수 있도록 시스템을 만들고 업무분야별로‘소통하는 조직문화 정착’추진을 위해 의료원·병원 간 회의체 운영을 통해 계속 보완해나가야겠다.
Ⅲ. 결론
간호사의 이직을 줄이기 위해서는 정부, 의료기관, 개인의 노력이 잘 조화되어 이루어져야 한다. 앞에서 제시한 방안을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 의료기관 내 인권센터 설립이 이루어져야 한다. 현재처럼 어려운 일을 혼자 껴안고 이직을 결정하는 것은 좋지 못한 행태이다. 둘째, 간호사 근무환경 및 처우개선의 대책이 이루어져야 한다. 현재의 근무환경은 직무스트레스를 해소하기에 어려운 구조이다. 셋째, 간호대 입학정원을 단계적으로 확대해야 한다. 직무에 비하여 간호사의 수가 부족하여 어려움을 겪는 상황을 극복하기 위하여 반드시 필요한 사안이다. 넷째, 간호 서비스 질을 관리해야 한다. 중앙지역과 지방지역의 서비스 질의 차이를 서서히 줄여나가야 한다. 다섯째, 전문 간호사 제도의 도입해야 한다. 간호사도 이제 전문인으로서 법적인 보호를 받을 필요가 있다. 여섯째, 직원 소통을 강화해야 한다. 소통이 제대로 이루어지지 않는 것이 이직의 가장 큰 원인이 되므로 반드시 개선해야 할 사안이다. 일곱째, 갈등해결을 위한 상담 창구를 운영해야 한다. 어려운 일이 있어도 누군가 도와줄 만한 이가 없다면 그는 이직을 고려할 수밖에 없기에 상담창구는 반드시 필요하다.
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  • 등록일2020.06.10
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