[행정조직론 2학년 공통] 고전적 조직이론의 내용을 설명하고, 소속되어 있거나 관심이 있는 공공기관에서 나타나고 있는 고전적 조직이론과 관련된 모습을 설명해보자

소개글

[행정조직론 2학년 공통] 고전적 조직이론의 내용을 설명하고, 소속되어 있거나 관심이 있는 공공기관에서 나타나고 있는 고전적 조직이론과 관련된 모습을 설명해보자에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 고전적 조직이론
1) 과학적 관리론
2) 행정관리론
3) 관료제론

2. 공공기관에서 나타나고 있는 고전적 조직이론과 관련된 모습 - 관료제론
1) 00도시공사
2) 00도시공사에서 나타나고 있는 고전적 조직이론과 관련된 모습 - 관료제

3. 공공기관 관료행태적 요인에 대한 대책
1) 공무원의 가치관 확립
2) 성과 지향적 사고방식
3) 행정통제의 강화
4) 승진․전보의 공정성
5) 근무성적평정의 공정화

4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

무원의 부패를 제거하여 행정의 민주화능률화를 기하려면 정실, 상납이나 외부압력에 의하여 크게 좌우되어 온 인사권의 행사를 공정하고 일관성있게 할 것이 필요하다. 공정한 인사관리가 행해질 때 사기의 진작 에 의한 부패의 예방도 기할 수 있을 것이며, 부당한 인사 청탁으로 빚어지는 여러 가지 연쇄적인범법행위를 방지할 수 있을 것이다. 따라서 승진과 전보에 있어서 정치적 압력이나 정실을 배제하고 능력에 의한 승진과 전보가 이루어지도록 제도적 뒷받침이 있어야 한다.
5) 근무성적평정의 공정화
근무성적평정이란 공직에 대한 공무원의 근무실적능력성격 및 적성을 체계적정기적으로 평가하는 것을 의미한다. 근무성적평정을 실시하는 목적은 공무원의 능력발전과 능률성 향상 및 윤리관 확립, 인사관리기술의 타당성에 대한 평가기준 확보, 공정한 인사관리의 기준 확보에 있다. 이와 같은 근무성적평정제도를 공정히 실시해야 하는데 이를 위한 몇 가지 방법을 제시해 보면 다음과 같다.
첫째, 타당도와 신뢰도를 높여야 한다. 근무성적평정에 대한 비판 중 가장 많이 되는 것인데 그 원인은 주로 운영상에 있다고 볼 수 있다. 표의 작성이 실적보다 성격을 중시한다든지, 단일수단을 너무 다목적에 이용하려고 한다든지, 이질적인 항목을 동질적인 점수로 환산한다든지, 직무의 다양성이 잘 반영되지 않는다든지 하는 것과 같은 표의 작성상의 문제도 크지만 무엇보다도 평정자의 평정능력과 성실성이 문제되는 것 같다. 따라서 이러한 것을 기준으로 하여 직원들의 제일 관심이 크고 사기에 영향을 주는 상벌의 목적에 이용해서는 안 된다는 것이다.
둘째, 공정한 평정자가 필요하다. 인사행정은 본래 주관성이 많이 개입되는데 그 중에서도 근무평정은 특히 주관성이 많이 개입하게 되어 평정자 자신이 공정하게 정실편견에 사로잡히지 않고 평정하기가 힘들다. 이를 공무원들 간에서는 역산제라고 부르고 있다. 이는 어떠한 대상을 평하는데 그것이 지니고 있는 사실에 입각해서 하려고 하지 않고 우선 주관적으로 실적과 관계없는 경력압력정실관계로 우선순위를 결정해 놓고 평정점이라고 하는 숫자를 사후에 하나의 형식적인 요식행위로서 맞추어 놓는 것을 의미한다. 따라서 평정자에게도 많은 훈련을 실시하여야 한다.
셋째, 평정의 대상이 되는 요소를 잘 선택하여야 한다. 평정요소의 종류 및 수는 평정계획의 목적과 직무의 특성에 따라 다르게 선정되어야 하며, 평정요소간의 배점 또한 직무별로 작성되어야 한다. 또한 평정기준은 통일적이고 객관적으로 명확하게 기술되어야 한다.
4. 나의 의견
조직은 공동의 목표를 달성하기 위한 체계화된 구조에 따라 구성원 간의 상호작용을 통해 환경에 적응하는 사회적 집단이다. 사회구성원으로서 어딘가에 소속되고 연관된 조직 내 일원으로 역할을 담당하고 있다. 우리가 소속된 조직은 목적을 달성하기 위한 도구이고, 조직은 목표를 가진 존재이며, 조직과 구성원은 주어진 목적을 달성하려 노력한다. 그리고 목적을 달성하는 정도가 조직을 평가하는 기준이 되기도 한다.
행정학에서 연구하고 평가하는 공조직(public organization)은 목표의 모호성과 평가에 대한 기준이 완벽하지 않아 조직의 효과성 판단에 대한 개념에 대한 규정, 평가 모형에 대한 변화 등을 통해 발전해 왔다. 조직의 발전과 목표달성을 위한 조직효과성(organizational effectiveness)은 조직이 주목하는 핵심 키워드가 되고 있다. 많은 연구자들이 조직효과성에 대한 여러 경로를 통해 개념 정리와 연구가 있었다. Warr(1979)은 직업몰입 연구에서 직업만족을 직업에 애착을 가지려는 개인의 가지는 동태적 태도라고 하였고, Wollack(1971)은 직업가치를 측정하기 위한 연구에서 조직효과성을 개인이 조직내부에서 형성하는 다양한 애착, 몰입정도로 파악하여 직무몰입, 행동지향성, 직업에 대한 자부심, 직업에 대한 사회적 명예 등으로 정의 했다.
공공성과 수익성을 목표로 하는 조직들이 성과와 효율성을 제고하기 위해 외부고객은 물론 내부고객만족을 위한 프로그램을 지속적으로 운용하고 있다. 이는 조직 구성원의 업무적 만족감과 조직에 대한 몰입감이 높아야 조직의 발전을 희망하게 된 것이다. 구성원이 느끼는 업무만족감과 조직몰입감은 조직이 추구하는 목표와 성과를 이루기 위한 기초적이고 주관적인 지표이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 고전적 조직이론의 내용을 설명하고, 소속되어 있거나 관심이 있는 공공기관에서 나타나고 있는 고전적 조직이론과 관련된 모습을 설명해 보았다. 고전적 조직이론은 각각의 특징을 지니면서도 여러 공통점을 갖고 있다. 여기서 가장 중요한 기본 전제는 효율성과 합리정을 지향한다는 점이다. 첫째, 조직의 존재 의의 측면에서, 조직은 주로 생산과 관련된 경제적 목표를 달성하기 위해 존재한다. 둘째, 조직은 환경의 영향과 개인적인 선호가 억제되고 합리성의 규범에 따를때 가장 효과적으로 움직일 수 있다고 전제했다. 셋째, 조직의 효과적인 운영을 위해 전문화와 분업화를 통해 조직의 생산성을 극대화하고 조직의 효과성을 제고할 수 있다는 것이다. 넷째, 조직의 구성원들은 합리적인 경제 원리에 따라 행동한다는 가정을 한다. 고전적 조직이론의 가정과 전제는 현대의 조직이론에 초석을 제공했다는 점에서 공헌이 크다. 효율성과 합리성은 조직관리의 가장 기본적인 원칙이라는 점에서 오늘날의 조직관리에서도 무시할 수 없는 가치를 제공한다.
참고문헌
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오석홍, 『조직이론』, 박영사, 2014.
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김병섭 외(2008). 「휴먼조직론」, 대영출판사.
김재홍(2010). 군 조직의 조직문화와 조직효과성에 관계연구. 한국거버넌스학회 「학술자료집」.
노시범 외(2009). 지방자치단체 리더십이 조직효과성에 미치는 영향요인 연구. 「경기개발연구논총」.
최동석(2014). 똑똑한 사람들의 멍청한 짓: 최악의 의사결정을 반복하는 한국의 관료들. 파주: 21세기북스.
준호(2003). 우리나라 조직구성원들에 인지된 문화적 가치관이 팀제에 대한 저항과 조직성과에 미친 영향. 인사관리연구.

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