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목차
1. 관료제 개념
2. 관료제 등장배경
3. 관료제 특징
4. 관료제의 장점
5. 현대사회에서의 관료제
6. 관료제의 한계점
7. 관료제 개혁방안 제시
8. 관료제에 대한 나의의견
<참고문헌>
2. 관료제 등장배경
3. 관료제 특징
4. 관료제의 장점
5. 현대사회에서의 관료제
6. 관료제의 한계점
7. 관료제 개혁방안 제시
8. 관료제에 대한 나의의견
<참고문헌>
본문내용
운 조직이론이라 해서 좋은점만 가질 수는 없고 실행단계나 시행초기의 혼란 등의 문제가 있다. 또한 상호신뢰와 의사소통이 기본이 되는 수평조직은 상호가 신뢰가 축적되지 않거나 문화적 일치성이 없는 경우 오히려 역기능이 생길 수도 있는바, 조직전체의 상호신뢰와 협력을 확산하여야 할 것이다.
또한 관료제가 올바르게 그 기능을 수행하기 위해서는 관료들의 지속적이고 합리적인 교육훈련을 통해 발전지향적인 행태를 확립하고, 행정윤리 및 행정책임을 제고하는 일이 필요하다. 이런 훈련을 통해서 행정부의 목적인 공익추구를 실현하는 관료의 정서적 동기를 마련할 수 있다.
그리고 관료의 자기이익 추구로 인한 예산의 극대화 측면에서 나타나는 비효율적 행정시스템을 극복하려면 경쟁이라는 개념이 행정부에도 필요하다. 예를 들어 지역에 경찰서가 두 개 있고, 소방서가 두 개 있는 것에 대해 많은 사람들은 예산 낭비라고 생각할 것이다. 전통 행정학의 정책 처방에서 가장 많이 듣는 것들 중의 하나는 중복과 낭비를 줄이기 위해 기관들을 통폐합해야 한다는 것이었다. 그렇게 함으로써 효율을 가져올 수 있다고 믿는 것 같지만, 그들은 중복을 없앰으로써 나타나는 효율은 보면서 독점화시킴으로써 나타나는 더 큰 비효율은 보지 못하고 있다. 자동차 생산업체를 여러 개 두고 경쟁 시키는 것이 효율적이지, 중복과 낭비를 줄인다고 한 업체만 남겨두고 다른 업체들을 없애서 독점으로 만드는 것이 효율적인 것은 아니다. 이 원리는 행정부의 공공 서비스의 제공이라고 차이가 있는 것이 아니다.
관료제를 효율적으로 만들기 위해서 고든 털럭과 윌리엄 니스캐넌은 동일한 서비스를 공급하는 관료기관들을 여럿 만들 것을 제안하였는데, 그렇게 함으로써 그 결과 초래되는 경쟁으로 말미암아 효율이 향상된다는 것이다.
8. 관료제에 대한 나의의견
겉으론 체계성, 전문성, 효율성 등을 운운하며 작동되고 있는 관료제가 과연 진짜로 효율적인 체제인지에 대하여 의문을 가져 볼 필요가 있다. 사실 어느 정도의 문서주의, 형식주의는 득이 되듯이 어느 정도 적정수준의 관료제라면 딴 문제는 둘째 치고 업무를 효율적으로 처리할 수 있다. 그러나 관료제가 오래 갈수록 관료들은 절차를 완벽하게 습득하고 시행하려고 하며 관료제적 특성은 커지기 마련이며, 시간이 갈수록 조직의 복잡성은 증대하기 마련이다. 조직의 복잡성이 증대하면 과업은 하위 체계로 위임되고, 하위조직이 전체조직이 아닌 자기들 조직의 이익과 욕구를 충족시키고 발달시킴에 따라 다른 유형의 목표 전도현상이 생긴다. 이러한 경향에 중앙본부는 반대하여 감독의 증대를 초래한다. 감독을 강화하려는 지속적인 압력은 대부분의 대규모 관료제에서 근로자 3.5명당 감독관 1명을 고용하는 결과를 가져오고, 그것은 조직의 관리자 규모가 항상 근로자나 고객 규모보다 더 빨리 커지는 이유를 설명해 준다. 감독이 강화된다는 것은 단순히 점점 더 많은 사람들이 고용되지만 실제로 수행되는 노동은 점점 더 적어짐을 의미하고, 따라서 자원의 효율적 사용이라는 관료제의 명성은 산산조각이 나버린다. 더 나아가, 임의적인 해석을 줄이고 조직의 기억을 통제하고 안전하게 보전하기 위해 추진된 상세한 공식적 규칙은 수용 불가능한 행위의 경계가 어디인가에 대한 좀 더 자세한 지식을 하급자들에게 전해 준다. 조직에 대한 헌신의 정도가 매우 약한 노동자들은 최소한으로 노동하고 최소한으로 순종하는 ‘방편으로’ 이 지식을 사용할 수 있다. 이렇게 되면 생산성은 다시 낮아지고 위로부터의 통제와 감독은 더 강화된다
<참고문헌>
한국의 관료제 연구, 김광웅
한국 관료제의 배경과 특징, 오무근
대표 관료제에 관한 연구, 오석홍
관료제와 민주주의, 임성한
또한 관료제가 올바르게 그 기능을 수행하기 위해서는 관료들의 지속적이고 합리적인 교육훈련을 통해 발전지향적인 행태를 확립하고, 행정윤리 및 행정책임을 제고하는 일이 필요하다. 이런 훈련을 통해서 행정부의 목적인 공익추구를 실현하는 관료의 정서적 동기를 마련할 수 있다.
그리고 관료의 자기이익 추구로 인한 예산의 극대화 측면에서 나타나는 비효율적 행정시스템을 극복하려면 경쟁이라는 개념이 행정부에도 필요하다. 예를 들어 지역에 경찰서가 두 개 있고, 소방서가 두 개 있는 것에 대해 많은 사람들은 예산 낭비라고 생각할 것이다. 전통 행정학의 정책 처방에서 가장 많이 듣는 것들 중의 하나는 중복과 낭비를 줄이기 위해 기관들을 통폐합해야 한다는 것이었다. 그렇게 함으로써 효율을 가져올 수 있다고 믿는 것 같지만, 그들은 중복을 없앰으로써 나타나는 효율은 보면서 독점화시킴으로써 나타나는 더 큰 비효율은 보지 못하고 있다. 자동차 생산업체를 여러 개 두고 경쟁 시키는 것이 효율적이지, 중복과 낭비를 줄인다고 한 업체만 남겨두고 다른 업체들을 없애서 독점으로 만드는 것이 효율적인 것은 아니다. 이 원리는 행정부의 공공 서비스의 제공이라고 차이가 있는 것이 아니다.
관료제를 효율적으로 만들기 위해서 고든 털럭과 윌리엄 니스캐넌은 동일한 서비스를 공급하는 관료기관들을 여럿 만들 것을 제안하였는데, 그렇게 함으로써 그 결과 초래되는 경쟁으로 말미암아 효율이 향상된다는 것이다.
8. 관료제에 대한 나의의견
겉으론 체계성, 전문성, 효율성 등을 운운하며 작동되고 있는 관료제가 과연 진짜로 효율적인 체제인지에 대하여 의문을 가져 볼 필요가 있다. 사실 어느 정도의 문서주의, 형식주의는 득이 되듯이 어느 정도 적정수준의 관료제라면 딴 문제는 둘째 치고 업무를 효율적으로 처리할 수 있다. 그러나 관료제가 오래 갈수록 관료들은 절차를 완벽하게 습득하고 시행하려고 하며 관료제적 특성은 커지기 마련이며, 시간이 갈수록 조직의 복잡성은 증대하기 마련이다. 조직의 복잡성이 증대하면 과업은 하위 체계로 위임되고, 하위조직이 전체조직이 아닌 자기들 조직의 이익과 욕구를 충족시키고 발달시킴에 따라 다른 유형의 목표 전도현상이 생긴다. 이러한 경향에 중앙본부는 반대하여 감독의 증대를 초래한다. 감독을 강화하려는 지속적인 압력은 대부분의 대규모 관료제에서 근로자 3.5명당 감독관 1명을 고용하는 결과를 가져오고, 그것은 조직의 관리자 규모가 항상 근로자나 고객 규모보다 더 빨리 커지는 이유를 설명해 준다. 감독이 강화된다는 것은 단순히 점점 더 많은 사람들이 고용되지만 실제로 수행되는 노동은 점점 더 적어짐을 의미하고, 따라서 자원의 효율적 사용이라는 관료제의 명성은 산산조각이 나버린다. 더 나아가, 임의적인 해석을 줄이고 조직의 기억을 통제하고 안전하게 보전하기 위해 추진된 상세한 공식적 규칙은 수용 불가능한 행위의 경계가 어디인가에 대한 좀 더 자세한 지식을 하급자들에게 전해 준다. 조직에 대한 헌신의 정도가 매우 약한 노동자들은 최소한으로 노동하고 최소한으로 순종하는 ‘방편으로’ 이 지식을 사용할 수 있다. 이렇게 되면 생산성은 다시 낮아지고 위로부터의 통제와 감독은 더 강화된다
<참고문헌>
한국의 관료제 연구, 김광웅
한국 관료제의 배경과 특징, 오무근
대표 관료제에 관한 연구, 오석홍
관료제와 민주주의, 임성한
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- 등록일2020.09.22
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