[2020 조직행위론1공통] 각자가 경험한 동기부여의 성공사례와 실패사례를 하나씩 소개하고, 성공과 실패의 이유를 동기부여의 이론에 비추어 논리적으로 제시해보시오.

소개글

[2020 조직행위론1공통] 각자가 경험한 동기부여의 성공사례와 실패사례를 하나씩 소개하고, 성공과 실패의 이유를 동기부여의 이론에 비추어 논리적으로 제시해보시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
  1. 본인이 경험한 동기부여의 사례
    1) 성공사례
    2) 실패사례
  2. 동기부여의 이론에 따른 성공과 실패 이유 분석
    1) 동기부여 이론
    2) 성공이유
    3) 실패이유

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참고 문헌

본문내용

알더퍼의 ERG 이론, 맥크릴랜드의 성취ㆍ동기유발이론, 허즈버그의 동기유발ㆍ위생이론이 있다.
둘째, 과정이론은 동기부여가 어떻게 그리고 어떠한 과정을 거쳐서 발생하는가를 설명하는 이론이다. 즉, 동기부여의 요인을 밝히기보다는 직무를 수행하기 위한 다양한 목표를 어떻게 선택하고 그러한 목표를 달성한 다음 자신의 만족도를 어떻게 평가하는가에 초점을 둔다. 과정이론의 대표적 이론에는 기대이론, 공정성 이론 및 강화이론이 있다. 동기유발과정에서 마지막으로 생각할 수 있는 것은 공정성 이론에서 고려한 행동의 원인인 보상의 역할이 시간이 지남에 따라 변화되는가 아니면 유지되는 가이다. 본래 심리학자 스키너 등에 의해 개발된 학습이론을 기초로 한 강화이론은 과거의 행동 결과는 주기적 학습 과정을 통해 미래의 행동에 영향을 미친다는 이론적 골격을 갖고 있다.
다양한 동기부여의 이론에서와같이 동기부여를 목표달성을 위해 욕구를 유발시켜 인간행동을 유인하는 과정이라고 인식하게 되면 동기부여 이론을 욕구 이론이라고 부를 수 있다. 따라서 동기부여가 어떤 과정을 거쳐서 이루어지게 되는가를 이해하기 위해서 욕구와 목표라는 변수 중심으로 고찰할 수 있다. 개인의 욕구가 결핍되면 그것을 충족시킬 수 있는 방안을 모색하게 되고, 그 결과 하나의 적절한 행동 방안이 선택되어 목표 지향적인 행동을 하게 된다. 다음은 일정한 시간이 지나 성과를 평가하고 이것을 바탕으로 보상과 처벌이 주어진다. 이것은 다시 욕구 결핍을 재평가하게 되어 순환과정을 반복하게 된다. 동기부여의 과정을 보면 다음과 같다.
① 욕구 결핍을 충족시키려는 수단을 탐색하고자 하는 동기를 가지게 된다. 이러한 동기에는 과거의 경험과 기대감 등도 영향을 준다.
② 목표 지향적인 행동의 선택이다. 발생된 동기는 욕구충족을 위한 목표 지향적 행동으로 전환되는데, 이 과정은 직무구조나 리더십 등 조직 내의 환경적 요소가 작용하면서 동기 자체와 목표 지향적 행동에 자극을 준다.
③ 욕구충족을 위해 선택한 행동을 실제로 수행하는 것이다.
④ 다음 단계는 근무 성과에 따라 보상이나 처벌이 이루어지는 것이다.
⑤ 마지막으로 인간은 자신의 욕구가 충족된 정도를 평가한다. 예를 들면, 어느 직원이 원하는 직위로 승진을 했다면 욕구가 충족되는 방향으로 작용하지만 다른 직원이 승진했다면 욕구가 좌절되는 방향으로 작용한다.
2) 성공이유
본인의 ‘생산성 향상 10%’ 기획안이 성공하고 회사 매출액이 연 10% 증가한 사례를 동기부여의 성공사례로 들어보았다. 이러한 사례가 성공할 수 있었던 것은 우선 우리 파트원들의 목적의식과 목표 의식을 정확히 주입함과 동시에 기획안을 반드시 성사시키겠다는 동기부여를 한 것이 성공의 결정적인 이유가 되었다. 동기부여의 이론에서와같이 욕구 결핍을 충족하고자 하는 수단은 동기를 가지게 된다고 하였다. 당시 본인의 경험에서도 기획안 업무를 반드시 성공시키겠다는 본인의 의지와 우리 파트원들의 강력한 욕구가 이면에 있었다. 단지 기획업무의 시작을 나서서 할 사람이 없어 속도를 내지 못하였다. 그래서 본인이 야근과 휴일 없이 기획업무의 초안을 잡고 진행을 하면서 파트원들의 자발적인 참여를 끌어냈다. 이러한 참여와 동일한 목표 의식 등이 당시 기획업무의 성공과 연 매출 10% 향상이라는 결과를 만들어 내었다. 물론 당시의 보상으로 대표님은 우리 파트원들에게 성과금 100%와 4박 5일이라는 포상을 내렸다. 당시 우리 파트원들이 경험했던 목표의 성취와 보상에 대한 경험을 겪고 나서는 일일이 잔소리를 하지 않아도 너나 할 것 없이 진취적인 회사생활을 했었다. 이처럼 욕구와 욕구충족을 위한 목표 지향적인 행동, 행동에 대한 자극과 보상이 따른다면, 동기부여는 성공할 수 있지 않을까. 본인의 성공사례처럼 말이다.
3) 실패이유
본인이 경험한 딜레마에서와같이 평소 본인을 잘 따르던 부하직원에 대해 한 명은 진급을 했었고, 한 명은 진급이 누락되었다. 진급에서 누락된 후배는 어느 날 갑자기 태도가 돌변하였고, 친근함을 보이던 본인에게 적대감을 보였으며 새로운 회사 기획과 프로젝트를 시행할 때마다 부정적인 생각과 태도를 보였었다. 과거 진급 전에는 본인을 따르면서 직장생활을 하면서 평생 본인과 함께하고 싶다고 말했던 친구였는데, 아무래도 과거의 경험과 본인에 대한 기대감이 진급 심사 시 배신감으로 작용하였던 모양이다. 이렇다 보니, 매번 새로운 프로젝트마다 다른 동료들을 선동하여 본인의 앞길을 막았던 것이 아닐까. 그리고 프로젝트를 실행할 때마다 동기부여와 목표 지향에 대한 보상이 배신으로 돌아섰다는 마음도 강하게 작용하였기 때문에 그 친구의 욕구가 충족되지 않아 동기부여가 실패한 것은 아닐까. 동기부여 이론에서와같이 충족된 욕구의 평가 정도에 기인한 것처럼 말이다.
Ⅲ. 결 론
위에서 소개한 사례에서와같이 동기부여를 위해서는 구성원들을 변화시킬 수 있음과 동시에 변화의 주체로 생각하고 구성원들이 조직의 목표와 비전, 목적에 대해 능동적이고 적극적인 참여를 이끌어 낼 수 있도록 동기부여를 확대해야 한다. 동기부여라는 것은 비단 기업이나 조직행위에 국한되어 있는 것만은 아니다. 우리 개개인은 각자의 삶을 살아가면서 수도 없는 동기부여를 하며 살아간다. 개인에게 있어 그것은 국가일 수도 있고, 가족, 연인, 개인의 성장 등 수많은 요인이 될 수 있다. 지금 나를 가장 동기부여 시키는 요인은 무엇인가. 그리고 나는 지금 어떤 것을 바라보며, 무엇을 향해 가고 있는 것일까. 동기부여란 주제 속에서 우리는 지금 우리 자신에 대한 충분한 고찰이 필요함을 절실하게 깨닫는다. 나는 어떠한 상황에 있을 때, 나에게 무엇이 충족되었을 때 내가 진정한 행복을 느낄 수 있는지에 대한 해답이 발견됐는가. 이 질문에 대한 각자의 답이 도출되었을 때, 우리의 삶은 더욱더 동기부여 된 행복하고 충족된 삶이 되지 않을까 기대해본다.
Ⅳ. 참고 문헌
1. 박상언(2020), 조직행위론 (제5판), 경문사.
2. 신유근ㆍ백삼균ㆍ한인수(2014), 조직행위론, 한국방송통신대학교 출판문화원.
3. 강성길(2012), 동기부여를 통한 GWP 향상 방안 사례 연구, 경북대학교 대학원.

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