방송통신대학교/인적자원관리/현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오.

소개글

방송통신대학교/인적자원관리/현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 개념
2. 인사고과의 목적
1) 적정배치
2) 능력개발
3) 공정처우
3. 인사고과 방법
1) 자기고과
2) 상급자에 의한 고과
3) 동료에 의한 고과
4) 하급자에 대한 고과
5) 인적자원관리자나 전문가에 의한 고과
4. 현대적 인사고과의 전개방향
1) 목표관리법
2) 인적평정센터법
3) 행위기준고과법(BARS)
5. 개인적 견해

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

다. 마지막으로 이 분야의 대부분의 연구자들은 BARS의 개발비용이 상당히 크다는 것이 문제이다.
5. 개인적 견해
인사고과는 다양한 요소로 구성되어야 한다고 생각한다. 기본적으로 평가대상자의 태도 및 자질, 능력, 업적으로 평가하는 것은 당연할 것이다. 태도 및 자질은 상급자, 혹은 고객, 거래처에게 주는 신뢰부터 혁신, 팀과의 화합능력 등이 포함될 것이다. 능력은 업무기획, 수행 및 판단능력부터 기초적 리더쉽이 있을 것이고, 업무적 지식도 이에 포함될 것이다. 업적은 단순하게 이야기 한다면 결과평가가 있을 것이고, 실패했지만 차후에 큰 도움이 된 프로젝트라고 한다면 그 과정을 해낸 직원에게 좋은 평가가 내려질 것이다.
인사고과는 이러한 기본적인 원칙 하에 수행되어야 할 것이며, 외부에서 혁신적인 인사고과 방법을 도입하거나, 비싼 돈과 시간을 들여 개발한 인사고과 방법이라 할지라도 다수의 직원이 반대한다면 무조건적인 도입은 하지 말아야 한다고 생각한다. 또한 최근에는 팀 단위의 인사고과가 이루어지는 경우가 많은데, 팀 단위로 프로젝트를 준비하거나 출장을 가는 경우가 많은 회사인 경우 이를 적극적으로 도입해야 한다고 생각한다.
마지막으로, 인사고과를 진행할 때 반드시 해당 부서나 팀에 존재만으로도 +가 되거나, -가 되는 사람을 기본적으로 파악해야 한다고 생각한다. 물론 +, - 가 되는 사람에게 좋은 평가나 나쁜 평가를 주자는 의미는 아니고, 그 사람이 중심이 되거나 한 팀에 소속되어 일을 하게 된다면 그 팀은 분명 평소보다 좋은 성과를 거둘 수도 있지만 나쁜 성과를 거둘 수도 있게 될 것이다. 이러한 것을 고려한 후에 인사고과를 진행해야 정말 명확한 인사고과가 실시될 수 있을 것이라고 생각한다. 인사고과가 실시된 후에는 팀과 개인 단위로 평가결과에 대한 피드백을 실시하여 부족한 역량을 향상시킬 수 있게 팀과 회사가 도와주어야 한다고 생각한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 인사고과의 정의와 인사고과의 방법에 대해 간략하게 정리하였으며 최근 주목받고 있는 인사고과의 전개방향에 대해 조사하고, 이에 대한 필자의 의견을 종합적으로 제시하였다.
인사고과는 말만 들으면 항상 불편해지지만, 나의 성과를 평가받는 것인 동시에 연봉과 직접적으로 관련이 있기 때문에 반드시 해야 하는 것이다. 앞으로 AI기술이 더욱 발전하게 되면 지금보다 더 좋은 방법이 개발될지도 모르겠지만, 항상 형평성 문제는 존재할 것이라고 생각한다. 편한 기술이 등장한다고 해서, 절대 형평성은 무시되지 않아야 한다는 점을 상급자들이 항상 명심했으면 좋겠다.
Ⅳ. 참고문헌
논문
한국노동연구원, 2015,「인사평가제도 현황과 발전방안에 관한 연구」.
김기조·한인수, 2011,「성과-급여 연결성인식이 급여만족에 미치는 영향에 관한 연구 - 조직기반 자기존중감과 인사고과의 절차적 공정성의 조절효과를 중심으로」.
梁鎭煥, 2001,「인사고과의 평정측정」.
2. 사이트
실무노동용어사전(https://terms.naver.com/list.nhn?cid=51088&categoryId=51088)

키워드

방송통신대학교,   인적자원관리,   현대적 인사고과의 전개방향에 대하여