목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 성과관리 제도란
2. BSC의 개념
3. 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도의 사례
1) 관심 있는 정부기관 소개
2) 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도의 사례 - BSC
4. 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도 사례의 한계점
1) 조직진단을 배제한 BSC 도입
2) 성과관리제도간의 통합․연계성 문제
3) 구체적 이행계획의 미흡
5. 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도 사례의 발전방안
6. 나의 의견
Ⅲ. 결론
참고문헌
Ⅱ. 본론
1. 성과관리 제도란
2. BSC의 개념
3. 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도의 사례
1) 관심 있는 정부기관 소개
2) 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도의 사례 - BSC
4. 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도 사례의 한계점
1) 조직진단을 배제한 BSC 도입
2) 성과관리제도간의 통합․연계성 문제
3) 구체적 이행계획의 미흡
5. 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도 사례의 발전방안
6. 나의 의견
Ⅲ. 결론
참고문헌
본문내용
동인을 제공할 수 없게 만들며, 많은 예산과 시간노력을 투입하여 구축한 BSC를 무용지물로 만들 수 있다.
셋째, 단기 정책성과에 대한 지나친 과시욕과 측정이 용이한 지표중심의 관리로 인하여 장기과제 및 과정지표, 투입지표간의 균형이 상실되어 있다. 이러한 원인은 몇몇 정책관료의 급조된 의사결정으로 BSC를 도입하는데서 기인한다. BSC가 조직문화에 정착이 되려면 조직의 과거 및 현재수준에 대한 명확한 인식에 기초한 미래예측이 전제되어야 한다. 이러한 인식에 기초하지 않은 미션, 비전 및 전략목표 등은 허구에 지나지 않을 것이며 그에 따른 전략의 실행이 담보될 수 도 없다.
6. 나의 의견
이상에서 살펴본 BSC에 대한 오해를 해소함과 동시에 BSC의 전략적 성과관리기능을 유지하면서 정부의 정책방향인 ‘성과에 따른 차별적 보상’ 문제를 해결하기 위한 방안을 제시하면 다음과 같다.
첫째, BSC 체계를 활용한 통합 성과관리 방안으로 제2장에서 제시한 것처럼 성과관리제도들을 국가차원의 미션비전과 기관 목표체계를 범정부적으로 정렬시킴으로써, 다양한 형태로 존재하고 있는 성과관리제도를 재정비할 필요성이 있다. 이를 위해서, 현재 주관부처별로 상이하게 존재하고 있는 성과관리제도를 영점상태에서 재조정해야 한다. 이에 대한 방안으로, 주관부처별로 제도를 운영하는 것이 아니라 지표별로 주관부처를 지정하여 지표에 대한 관리와 책임을 부여하는 것이 필요하다.
둘째, BSC의 전략적 성과관리기능을 유지하면서 보상과 연계하기 위한 방안으로 BSC의 정량적 측정기능과는 별도로 정성적인 업무에 대한 측정이 가능한 측정체계의 개발이 필요하다. 앞에서 지적하였듯이 BSC는 ‘일회성 프로젝트 성과에 대한 측정관리’, ‘환경변화를 고려한 목표 달성도 평가’ 등이 곤란하다는 것을알 수 있다. 보상에 대한 객관성을 확보하기 위해서는 주요 사업부서, 집행부서, 지원부서 할 것 없이 업무성과에 대한 공정한 평가가 이루어져야 하며, 정량적 측정뿐만 아니라 성과에 대한 난이도 측정 및 환경변화에 따른 성과 달성도 등을 고려할 수 있어야 한다.
셋째, 다양한 참여를 통한 성과평가의 개방화(Openness)가 이루어져야 한다. 상사가 부하를 일방적으로 평가하는 하향식 평가방식에서 벗어나, 직속 상사뿐 아니라 피평가자 본인, 동료, 부하, 외부 고객, 외부 전문가 등이 다양한 각도에서 평가할 수 있는 360°평가를 실시해야 한다. 이를 위한 전제로 평가지표의 개발 과정에 다양한 이해관계자들의 참여기회를 제공함으로서 평가지표에 대한 책임성을 확보할 수 있어야 한다. 이는 결국 구성원들로 하여금 평가와 보상결과에 대한 높은 수용도를 이끌어 내도록 할 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도의 사례를 조사하여 설명하고, 한계점과 발전방안에 대해 제시해 보았다. 최근 우리나라 정부는 정부 조직의 성과 뿐 아니라 구성원의 역량 향상을 위한성과관리를 추진하고 있다. 이는 능력과 성과에 따라 대우하는 체계적인 인사관리체계를 마련하여 공무원의 역량을 개발하고 직무성과를 향상시킴으로써 궁극적으로는 조직성과를 높이려고 하는 것이다. 조직성과를 높이는데 있어 구성원의 직무성과 향상은 필수적이라고 할 수 있는데 개인의 직무성과는 조직성과와 직결되고, 조직의 발전과 생산성 향상에 영향을 미치며 조직 성공에 중요한 영향을 미치기 때문이다. 이에 따라 공직 내에도 공무원 개인의 성과관리를 위해 직무성과계약제와 근무성적평가제가 운영되고 있으며, 이를 바탕으로 공무원 개인의 성과를 향상시키고 조직성과를 높이기 위한 노력이 지속되어 오고 있다.
참고문헌
조경훈ㆍ박형준. (2021). 「성과관리론」, 한국방송통신대학교 출판문화원.
공동성(편) (2013) 성과관리: 한국제도편. 서울: 대영문화사.
이동옥(2013) 「공공부문 성과평가론」. 서울: 박영사.
정부혁신지방분권위원회, (2005).「평가시스템 구축 후속조치 계획」
김효선 외(2010) 인사고과의 공정성이 수용도에 미치는 영향. 경영교육연구.
김동이 외(2016) 성과관리제도의 수용성 영향요인 연구: BSC의 안정적 운영시기를 중심으로, 「한국자치행정학보」.
임상규 외(2012) 「성과에 대한 중앙정부와 지방정부 공무원의 인식의 차이에 대한 연구」, 한국행정연구.
김경구, (2005). 「균형성과표(BSC)가 기업성과에 미치는 영향」, 홍익대학교 박사학위논문.
임두택 외(2004).「다양한 평가시스템의 개발 및 활용에 관한 연구」, 한국행정연구원.
셋째, 단기 정책성과에 대한 지나친 과시욕과 측정이 용이한 지표중심의 관리로 인하여 장기과제 및 과정지표, 투입지표간의 균형이 상실되어 있다. 이러한 원인은 몇몇 정책관료의 급조된 의사결정으로 BSC를 도입하는데서 기인한다. BSC가 조직문화에 정착이 되려면 조직의 과거 및 현재수준에 대한 명확한 인식에 기초한 미래예측이 전제되어야 한다. 이러한 인식에 기초하지 않은 미션, 비전 및 전략목표 등은 허구에 지나지 않을 것이며 그에 따른 전략의 실행이 담보될 수 도 없다.
6. 나의 의견
이상에서 살펴본 BSC에 대한 오해를 해소함과 동시에 BSC의 전략적 성과관리기능을 유지하면서 정부의 정책방향인 ‘성과에 따른 차별적 보상’ 문제를 해결하기 위한 방안을 제시하면 다음과 같다.
첫째, BSC 체계를 활용한 통합 성과관리 방안으로 제2장에서 제시한 것처럼 성과관리제도들을 국가차원의 미션비전과 기관 목표체계를 범정부적으로 정렬시킴으로써, 다양한 형태로 존재하고 있는 성과관리제도를 재정비할 필요성이 있다. 이를 위해서, 현재 주관부처별로 상이하게 존재하고 있는 성과관리제도를 영점상태에서 재조정해야 한다. 이에 대한 방안으로, 주관부처별로 제도를 운영하는 것이 아니라 지표별로 주관부처를 지정하여 지표에 대한 관리와 책임을 부여하는 것이 필요하다.
둘째, BSC의 전략적 성과관리기능을 유지하면서 보상과 연계하기 위한 방안으로 BSC의 정량적 측정기능과는 별도로 정성적인 업무에 대한 측정이 가능한 측정체계의 개발이 필요하다. 앞에서 지적하였듯이 BSC는 ‘일회성 프로젝트 성과에 대한 측정관리’, ‘환경변화를 고려한 목표 달성도 평가’ 등이 곤란하다는 것을알 수 있다. 보상에 대한 객관성을 확보하기 위해서는 주요 사업부서, 집행부서, 지원부서 할 것 없이 업무성과에 대한 공정한 평가가 이루어져야 하며, 정량적 측정뿐만 아니라 성과에 대한 난이도 측정 및 환경변화에 따른 성과 달성도 등을 고려할 수 있어야 한다.
셋째, 다양한 참여를 통한 성과평가의 개방화(Openness)가 이루어져야 한다. 상사가 부하를 일방적으로 평가하는 하향식 평가방식에서 벗어나, 직속 상사뿐 아니라 피평가자 본인, 동료, 부하, 외부 고객, 외부 전문가 등이 다양한 각도에서 평가할 수 있는 360°평가를 실시해야 한다. 이를 위한 전제로 평가지표의 개발 과정에 다양한 이해관계자들의 참여기회를 제공함으로서 평가지표에 대한 책임성을 확보할 수 있어야 한다. 이는 결국 구성원들로 하여금 평가와 보상결과에 대한 높은 수용도를 이끌어 내도록 할 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 관심 있는 정부기관의 성과관리 제도의 사례를 조사하여 설명하고, 한계점과 발전방안에 대해 제시해 보았다. 최근 우리나라 정부는 정부 조직의 성과 뿐 아니라 구성원의 역량 향상을 위한성과관리를 추진하고 있다. 이는 능력과 성과에 따라 대우하는 체계적인 인사관리체계를 마련하여 공무원의 역량을 개발하고 직무성과를 향상시킴으로써 궁극적으로는 조직성과를 높이려고 하는 것이다. 조직성과를 높이는데 있어 구성원의 직무성과 향상은 필수적이라고 할 수 있는데 개인의 직무성과는 조직성과와 직결되고, 조직의 발전과 생산성 향상에 영향을 미치며 조직 성공에 중요한 영향을 미치기 때문이다. 이에 따라 공직 내에도 공무원 개인의 성과관리를 위해 직무성과계약제와 근무성적평가제가 운영되고 있으며, 이를 바탕으로 공무원 개인의 성과를 향상시키고 조직성과를 높이기 위한 노력이 지속되어 오고 있다.
참고문헌
조경훈ㆍ박형준. (2021). 「성과관리론」, 한국방송통신대학교 출판문화원.
공동성(편) (2013) 성과관리: 한국제도편. 서울: 대영문화사.
이동옥(2013) 「공공부문 성과평가론」. 서울: 박영사.
정부혁신지방분권위원회, (2005).「평가시스템 구축 후속조치 계획」
김효선 외(2010) 인사고과의 공정성이 수용도에 미치는 영향. 경영교육연구.
김동이 외(2016) 성과관리제도의 수용성 영향요인 연구: BSC의 안정적 운영시기를 중심으로, 「한국자치행정학보」.
임상규 외(2012) 「성과에 대한 중앙정부와 지방정부 공무원의 인식의 차이에 대한 연구」, 한국행정연구.
김경구, (2005). 「균형성과표(BSC)가 기업성과에 미치는 영향」, 홍익대학교 박사학위논문.
임두택 외(2004).「다양한 평가시스템의 개발 및 활용에 관한 연구」, 한국행정연구원.
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