목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 다면평가제도의 연혁
2. 다면평가제도의 내용
3. 다면평가제도의 최근 운영 결과
1) 차별과 편견의 축소
2) 조직의 핵심역량의 강화
3) 팀 형성 강화
4) 참여문화 유도
5) 조직 유연성 증대
6) 개발 수요의 측정
7) 성과 측정의 기준
4. 다면평가제도의 개선 필요사항
5. 다면평가제도의 개선방안
1) 평가대상 범위의 개선
2) 대상자에 따른 평가지표 구성
3) 평가결과 활용
4) 평가지표의 개선
6. 시사점
Ⅲ. 결론
참고문헌
Ⅱ. 본론
1. 다면평가제도의 연혁
2. 다면평가제도의 내용
3. 다면평가제도의 최근 운영 결과
1) 차별과 편견의 축소
2) 조직의 핵심역량의 강화
3) 팀 형성 강화
4) 참여문화 유도
5) 조직 유연성 증대
6) 개발 수요의 측정
7) 성과 측정의 기준
4. 다면평가제도의 개선 필요사항
5. 다면평가제도의 개선방안
1) 평가대상 범위의 개선
2) 대상자에 따른 평가지표 구성
3) 평가결과 활용
4) 평가지표의 개선
6. 시사점
Ⅲ. 결론
참고문헌
본문내용
, 20%, 30% 순으로 나타났다. 하지만 아직까지 평가문화가 정착되진 않았을 뿐만 아니라, 평가와 관련한 업무량의 증가에 따른 준비도 갖추어지지 않는 상황에서 모든 분야에 대한 평가를 실시할시 평가의 공정성을 훼손할 우려가 있고 나아가 평가에 따른 부작용을 초래할 우려가 있는바 특별한 경우를 제외하고는 우선 승진임용 및 성과상여금 지급에 대한 반영을 목적으로 하고 반영비율 및 반영범위를 단계적으로 넓혀 가는 것이 바람직 할 것 같다. 특히 승진임용시의 반영에 대해서는 다시 한번 제고할 필요가 있을 것 같다. 그 이유는 현실적으로 지방공무원들의 최대관심사가 승진인데 평가문화가 정착되지 않는 상황에서의 평가의 객관성과 공정성이 낮은 한번의 평가로 많은 비중을 차지할시 직원들의 반발을 일으킬 수 있기 때문이다.
4) 평가지표의 개선
먼저 평가지표(요소)를 살펴보면 현재 평가지표에 대한 만족여부를 설문한 결과에서는 대체로 만족한다고 나타났고. 만족하지 못한 가장 큰 요인으로는 평가요소가중치가 가장 많이 꼽고 있었다. 평가요소 가중치에 있어서는 활용목적별, 직급별 차별화로 가중치를 부여 하자는 것이다. 따라서 활용목적별 즉, 상여금지급목적의 평가에서는 실적을 중시하는 방향에, 승진목적의 평가에서는 능력을 중시하는 방향에 가중치를 부여하여, 6급이상에 대해서는 능력과 실적에 7급 이하에 대해서는 태도를 중시하는 쪽으로 가중치를 부여하는 것이 바람직 할 것으로 보인다.
다음으로 평가지표는 완전하게 구체화하는 것은 어렵지만, 최소한 평가자들이 어떤 내용을 어떻게 평가해야 한다는 것을 판단할 수 있는 가이드 역할은 할 수 있어야 할 것이다. 이러한 의미에서 다면평가의 지표는 현실 적합성을 가져야 한다고 생각된다. 피평가자의 직급이나 담당업무별로 이들을 유형화하여 다양한 평가요소를 적용하여야 함은 물론 평가대상에 있어서도 부하평가에서는 부서내 인화분위기 조성 및 업무추진능력을, 동료평가평가에 있어서는 직무수행태도 및 업무추진능력을, 상급자 평가에 있어서는 업무추진능력 및 직무수행태도에 중점을 두고 평가지표를 구성하되 평가요소를 구체화함으로서 업무 능력보다 인간관계의 원만성에 의해서 평가결과가 지나치게 좌우되지 않도록 해야 할 것으로 평가 되었다.
마지막으로 평가척도에 있어서는 설문조사 상으로는 5점척도, 7점척도, 3점척도, 10점척도 순으로 나타났다. 선행연구에서는 5점척도는 중간화 현상으로 인해 평가자들의 평가가 2점에서 3점사이에 모여 있어 피 평가자들의 차이를 확연히 보여줄 수 있는 변별력의 문제가 발생할 수 있는 단점이 있었고, 7점척도와 10점척도는 쌍봉현상이 발생하는 문제점이 있다. 이러한 점을 종합해 볼 때 평가척도는 자치단체별 평가요소에 따라 5~8점의 범위내에서 달리 구성하는 것이 바람직 할 것으로 보인다. 평가결과는 이러한 항목별 점수를 합산하면 될 것이고, 평가자들 간에 점수 편차가 많이 나는 경우는 최고점과 최저점은 제외하는 것이 좋을 것으로 보인다.
6. 시사점
최근 국내에서는 기업의 핵심적인 경쟁력이 조직 구성원들의 역량에 달려있음을 인식하기 됨에 따라, 종업원들의 능력이나 적성에 따른 배치나 승진, 보상이 합리적으로 이루지도록 하는데 많은 노력을 기울이고 있다. 기존의 장기고용제도와 연공서열에 따른 평가제도로는 인재를 선발하고 육성하는데는 많은 한계점이 있다. 즉, 연령과 근속연수를 기준으로 한 연공형의 정기승급과 승진ㆍ승격 등의 연공주의 인사관리가 능력ㆍ업적중시의 인사관리로 패러다임이 바뀌고 있다는 것이다. 따라서, 기업의 종업원 평가에 있어서 능력주의를 지향함과 더불어, 능력을 평가하고 육성하고 개발할 수 있는 제도적 차원의 필요성이 증대하게 되었다. 인사관리가 성과지향이 되면 될수록 개개인의 능력과 업적을 평가하는 시스템과 프로세스는 당연히 더 객관적이고 공정성이 요구된다. 지금까지의 대부분의 기업의 평가제도는 단일평가, 즉 상사가 부하를 평가하는 것만으로 이루어져 있다. 그러나, 이러한 하향평가는 상사만의 시각을 통한 평가로 객관성 결여와 충분한 평가가 부족하다. 이와 같은 상황 속에서 다면평가를 도입하게 되는 기업이 많아지게 되었다. 다면평가는 개인의 업무수행능력을 다각적인 관점으로 평가하여 평가의 정확성과 객관성을 확보하고, 더욱 풍부한 피드백을 통하여 피평가자의 육성과 업적향상에 기여할 수 있다는 점에서 많은 기업이 도입하고 있다. 다면평가제도를 도입하고 있는 기업들의 공통된 도입목적을 요약하면, ①상하간의 의사소통의 기회제공으로 조직 활성화를 도모하기 위해, ②관리자의 능력향상을 위해, ③고과의 객관성 제고를 위해 ④부서간의 유대강화를 위해 도입하고 있다고 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 우리나라 공공영역(정부, 지자체, 공공기관 등)에서 활용하고 있는 개인에 대한 평가제도를 직접 조사하여 상세한 내용을 작성해 보았다. 현대 사회의 복잡 다 난한 각종 문제들을 실효성 있게 해결해가고 공공조직을 통한 인간의 삶의 질을 향상시키기 위해서는 공공기관과 행정가들이 인간중심의 사고방식과 문제해결 능력을 갖추고, 공익 지향적이며 고객지향 중심적 가치관과 직장생활을 통해서 개인의 성장과 발전 및 성과를 달성할 수 있도록 고무시키는 인간중심적 성향을 갖고 있어야 한다. 또한, 공공 조직이 자신의 목적을 효과적으로 달성하고 공익의 의미를 공식화하기 위해서는, 인간과 사회, 조직적 실체에 대한 예민한 감각의 개발을 소홀히 해서는 안 된다.
참고문헌
김성남, 『미래조직 4.0』, 서울: 더퀘스트, 2018.
김영재 외, 『신인적자원관리』, 서울: 탑북스, 2010.
서인덕 외, \"인사평가 만족도의 영향요인에 관한 연구\", 『한국경영사학회』, 26(4), 2011.
임현준 외. \"지방자치단체 성과관리제도의 수용성 분석\", 『한국콘텐츠학회』, 11(5), 2011.
김민웅, 『다면평가제도의 운영실태와 조직성과에 관한 연구 -A 공기업의 운영사례를 중심으로-』, 가톨릭대학교 행정대학원 석사학위논문, 2011.
권보영, “공공부문 다면평가제도의 만족도에 관한 연구 : 13개 중앙부처 공무원 인식조사를 중심으로”, 국민대학교 대학원 석사학위논문, 2003.
4) 평가지표의 개선
먼저 평가지표(요소)를 살펴보면 현재 평가지표에 대한 만족여부를 설문한 결과에서는 대체로 만족한다고 나타났고. 만족하지 못한 가장 큰 요인으로는 평가요소가중치가 가장 많이 꼽고 있었다. 평가요소 가중치에 있어서는 활용목적별, 직급별 차별화로 가중치를 부여 하자는 것이다. 따라서 활용목적별 즉, 상여금지급목적의 평가에서는 실적을 중시하는 방향에, 승진목적의 평가에서는 능력을 중시하는 방향에 가중치를 부여하여, 6급이상에 대해서는 능력과 실적에 7급 이하에 대해서는 태도를 중시하는 쪽으로 가중치를 부여하는 것이 바람직 할 것으로 보인다.
다음으로 평가지표는 완전하게 구체화하는 것은 어렵지만, 최소한 평가자들이 어떤 내용을 어떻게 평가해야 한다는 것을 판단할 수 있는 가이드 역할은 할 수 있어야 할 것이다. 이러한 의미에서 다면평가의 지표는 현실 적합성을 가져야 한다고 생각된다. 피평가자의 직급이나 담당업무별로 이들을 유형화하여 다양한 평가요소를 적용하여야 함은 물론 평가대상에 있어서도 부하평가에서는 부서내 인화분위기 조성 및 업무추진능력을, 동료평가평가에 있어서는 직무수행태도 및 업무추진능력을, 상급자 평가에 있어서는 업무추진능력 및 직무수행태도에 중점을 두고 평가지표를 구성하되 평가요소를 구체화함으로서 업무 능력보다 인간관계의 원만성에 의해서 평가결과가 지나치게 좌우되지 않도록 해야 할 것으로 평가 되었다.
마지막으로 평가척도에 있어서는 설문조사 상으로는 5점척도, 7점척도, 3점척도, 10점척도 순으로 나타났다. 선행연구에서는 5점척도는 중간화 현상으로 인해 평가자들의 평가가 2점에서 3점사이에 모여 있어 피 평가자들의 차이를 확연히 보여줄 수 있는 변별력의 문제가 발생할 수 있는 단점이 있었고, 7점척도와 10점척도는 쌍봉현상이 발생하는 문제점이 있다. 이러한 점을 종합해 볼 때 평가척도는 자치단체별 평가요소에 따라 5~8점의 범위내에서 달리 구성하는 것이 바람직 할 것으로 보인다. 평가결과는 이러한 항목별 점수를 합산하면 될 것이고, 평가자들 간에 점수 편차가 많이 나는 경우는 최고점과 최저점은 제외하는 것이 좋을 것으로 보인다.
6. 시사점
최근 국내에서는 기업의 핵심적인 경쟁력이 조직 구성원들의 역량에 달려있음을 인식하기 됨에 따라, 종업원들의 능력이나 적성에 따른 배치나 승진, 보상이 합리적으로 이루지도록 하는데 많은 노력을 기울이고 있다. 기존의 장기고용제도와 연공서열에 따른 평가제도로는 인재를 선발하고 육성하는데는 많은 한계점이 있다. 즉, 연령과 근속연수를 기준으로 한 연공형의 정기승급과 승진ㆍ승격 등의 연공주의 인사관리가 능력ㆍ업적중시의 인사관리로 패러다임이 바뀌고 있다는 것이다. 따라서, 기업의 종업원 평가에 있어서 능력주의를 지향함과 더불어, 능력을 평가하고 육성하고 개발할 수 있는 제도적 차원의 필요성이 증대하게 되었다. 인사관리가 성과지향이 되면 될수록 개개인의 능력과 업적을 평가하는 시스템과 프로세스는 당연히 더 객관적이고 공정성이 요구된다. 지금까지의 대부분의 기업의 평가제도는 단일평가, 즉 상사가 부하를 평가하는 것만으로 이루어져 있다. 그러나, 이러한 하향평가는 상사만의 시각을 통한 평가로 객관성 결여와 충분한 평가가 부족하다. 이와 같은 상황 속에서 다면평가를 도입하게 되는 기업이 많아지게 되었다. 다면평가는 개인의 업무수행능력을 다각적인 관점으로 평가하여 평가의 정확성과 객관성을 확보하고, 더욱 풍부한 피드백을 통하여 피평가자의 육성과 업적향상에 기여할 수 있다는 점에서 많은 기업이 도입하고 있다. 다면평가제도를 도입하고 있는 기업들의 공통된 도입목적을 요약하면, ①상하간의 의사소통의 기회제공으로 조직 활성화를 도모하기 위해, ②관리자의 능력향상을 위해, ③고과의 객관성 제고를 위해 ④부서간의 유대강화를 위해 도입하고 있다고 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 우리나라 공공영역(정부, 지자체, 공공기관 등)에서 활용하고 있는 개인에 대한 평가제도를 직접 조사하여 상세한 내용을 작성해 보았다. 현대 사회의 복잡 다 난한 각종 문제들을 실효성 있게 해결해가고 공공조직을 통한 인간의 삶의 질을 향상시키기 위해서는 공공기관과 행정가들이 인간중심의 사고방식과 문제해결 능력을 갖추고, 공익 지향적이며 고객지향 중심적 가치관과 직장생활을 통해서 개인의 성장과 발전 및 성과를 달성할 수 있도록 고무시키는 인간중심적 성향을 갖고 있어야 한다. 또한, 공공 조직이 자신의 목적을 효과적으로 달성하고 공익의 의미를 공식화하기 위해서는, 인간과 사회, 조직적 실체에 대한 예민한 감각의 개발을 소홀히 해서는 안 된다.
참고문헌
김성남, 『미래조직 4.0』, 서울: 더퀘스트, 2018.
김영재 외, 『신인적자원관리』, 서울: 탑북스, 2010.
서인덕 외, \"인사평가 만족도의 영향요인에 관한 연구\", 『한국경영사학회』, 26(4), 2011.
임현준 외. \"지방자치단체 성과관리제도의 수용성 분석\", 『한국콘텐츠학회』, 11(5), 2011.
김민웅, 『다면평가제도의 운영실태와 조직성과에 관한 연구 -A 공기업의 운영사례를 중심으로-』, 가톨릭대학교 행정대학원 석사학위논문, 2011.
권보영, “공공부문 다면평가제도의 만족도에 관한 연구 : 13개 중앙부처 공무원 인식조사를 중심으로”, 국민대학교 대학원 석사학위논문, 2003.
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