외국인노동자 사회적문제과 피해사례연구 및 국내 해외 외국인노동자 정책사례분석 및 외국인노동자 문제 해결방안 제언

소개글

외국인노동자 사회적문제과 피해사례연구 및 국내 해외 외국인노동자 정책사례분석 및 외국인노동자 문제 해결방안 제언에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 외국인노동자 (이주노동자) 란?

2. 외국인노동자 유입배경

3. 외국인노동자로 인한 경제적 효과

4. 외국인노동자의 사회적인 문제

5. 외국인노동자 문제원인 분석

6. 외국인노동자 피해사례 분석

7. 국내 외국인노동자 정책사례 분석

8. 해외의 외국인노동자 정책사례 분석
(1) 영국의 정책분석
(2) 독일의 정책분석
(3) 싱가포르의 정책분석

9. 국내 외국인노동자 문제 해결방안 제언

10. 결론 및 개인적인 의견

<참고문헌>

본문내용

증과 다른 성취들을 인식하고 조작하는 방법을 완전히 바꾸는 새로운 국가직업자격제도에 대한 안을 내놓았다. 이 구성안의 목적은 학습자와 고용주의 욕구에 더욱 충실한 간략한 체계를 만드는 것이다. 국가직업자격제도는 개인의 능력을 바탕으로 특정 직무수행에 적합한 직업교육, 기술훈련등을 중심으로 진행되도록 설계 되었다. 전문가를 배출하기위한 교육보다는 특정직업에 부합되는 직무수행을 위한 훈련을 강조하고 있다.
(2) 독일의 정책분석
독일의 경우 국가간 쌍무협정을 통해 외국인력을 도입하되, 독일정부, 사용자단체, 노조간의 합의를 통해 외국인력정책을 결정하고 고용허가제를 운영하고 있다. 독일의 사용자들은 국내에서 구인을 하여도 구직자를 구할 수 없는 경우 연방고용청에 외국인력의 알선을 의뢰하고 연방고용청은 협정 상대국의 협조를 받아 외국인노동자를 모집하되, 독일측(사용자)이 모집비, 해당 노동자의 여비, 알선에 따른 제비용을 부담한다. 담당기관을 연방고용청으로 일원화하고 수입인력 모집국의 주요도시에 출장소를 설치하고 직접 전문직원을 파견한다. 독일의 노동관련 법규는 외국인에게도 국내인과 동등하게 적용하며 노동조합 가입도 허용한다. 이와 같은 방식으로 외국인력을 도입하던 독일은 70년대 후반부터 외국인력의 신규도입을 제한하는 정책과 병행하여 귀국촉진정책, 장기체류외국인에 대한 사회적 통합정책을 병행하고 있다. 독일에서는 EU 가맹국 출신을 제외한 외국인이 독일에서 합법적으로 노동하기 위해서는 체류허가와 노동허가를 받아야 하는데 체류허가를 받은 외국인의 신청에 의하여 연방고용청이 발급하며 \'일반노동허가\'와 \'특별노동허가\'로 구분되며 주대상은 1973년 이전에 입국한 非EU 지역의 외국인 및 가족이 대상이 되고 있다. 일반노동허가는 외국인 본인의 신청에 의하여 취업희망 지역의 관할 노동청이 노동시장의 상황을 고려하여 발급하며 노동허가를 발급한 지역 고용청의 관할구역내에서 취업활동이 유효하다. 특별노동허가는 이미 독일내 노동시장에 고용되어 있는 외국인노동자를 대상으로 노동시장의 상황에 관계없이 발급한다. EU 지역 이외의 외국인이 독일에서 3개월 이상 취업하기 위해서는 체류허가를 취득해야 한다.
(3) 싱가포르의 정책분석
싱가포르의 외국인노동자 정책을 살펴보면 우리와 같은 고용허가제로써 대학 졸업 이상의 학력을 가진 전문기술 인력으로 월 2,000싱가포르달러 이상의 급여를 받는 외국인에게 취업사증을 발급하여 이민자에 준하는 대우를 하고 있다. 하지만 2,000싱가포르달러 미만의 급여을 받는 단순기능 외국인노동자에게는 단기간의 방문 사증을 발급하여 입국시킨 후 ‘외국인노동자취업법’에 의한 취업허가를 발급하여 엄격히 관리한다. 이는 단순 인력과 고급 인력에 차이를 두고 더욱 고급인력을 유치하기 위해 노력한다는데 그 뜻이 있다. 예로 영주권을 원하는 해외 인재는 일정 조건만 되면 영주권을 내어준다.
9. 국내 외국인노동자 문제 해결방안 제언
외국인노동자에 대한 관리와 통제만이 아니라, 통합성과 유연성의 포함한 정책으로의 전환이 필요하다.
따라서 정부정책이 관리와 통제에만 초점을 두어서는, 국내에서의 합리적인 외국인력제도의 정착과 한국사회에의 긍정적 기여를 기대할 수 없을 뿐 아니라, 아시아 지역에서 한국의 위상과 인식을 높여가는 큰 장애가 될 것이다. 단지 저숙련인력뿐 아니라 전문인력의 유입까지를 고려한, 관리와 통제만이 아니라, 통합성과 유연성의 포함한 정책으로의 전환이 필요하다.
외국인 근로자를 보호하는 방안중의 하나가 출입국관리법 제62조(강제퇴거명령서의 집행)에 \'강제퇴거명령\'에 대하여 \"출입국관리법\" 제60조(이의신청)의 규정에 의한 이의신청 등으로 두어 구제 할 수 있는 방안이 마련되어야 한다고 본다. 그리고 외국인 근로자의 노무제공에 문제가 생길 때에는 강제출국이라는 문제로 충분한 구제를 받지 못하므로 구제절차 내용 중에 행정소송제기 등을 통한 구제절차가 진행 중 일 경우에는 그 절차에 대한 결정이 있기 전까지는 강제퇴거명령서의 집행을 하여서는 안 된다는 규정을 신설하는 방안이 필요하다고 할 수 있다.
그리고 사업주뿐만이 아니라 같은 동료까지도 외국인이라는 이유하나만으로 비인간적인 행동을 취한다. 이주노동자들에 대해서 법적으로, 정책적으로도 해결해야 할 문제들도 많지만 일단 우리와 다르다는 사고방식을 버려야 할 것이다.
또한 외국인노동자를 고용하는 기업에서는 의무적으로 고용자들에게 국가에서 발급된 임금지급 카드를 외국인노동자들에게 발급하여야 한다고 생각한다. 그리고 임금지급을 임금카드를 통해 함으로써 지급내역이 투명해진다. 따라서 최저임금을 보장받음과 동시에 임금체불을 막을 수 있게된다.
10. 결론 및 개인적인 의견
외국인노동자들은 처음 한국으로 왔을 때 코리안 드림을 꿈꾸었을 것이다. 하지만 막상 기다리고 있었던 것은 사회에서의 외면과 열악한 환경이었다. 우리나라 근로자와 비교하여 보면 등록 외국인노동자의 경우 근로 기준법 제 5조(균등처우의 원칙)가 제대로 적용되고 있으나, 미등록 외국인노동자들의 경우 출입국 관리법 위반으로 인하여 균등하지 않은 처우가 적용되고 있다. 하여 각종 복지혜택의 범위에서 밀려나 힘든 생활을 하고 있는 것이다. 고용허가제라는 제도가 외국인노동자에게 근로자격을 부여하여 최소한의 보호를 보장하는 장치일 뿐 이라는 것 또한 바뀌어야 하는 부분이다. 이들의 기본권을 보장하기 위해서는 더욱 세부적인 법적 장치가 마련되어야 할 것이다.
그리고 지금도 이루어지고 있는 지방자치단체와 민간 지원 단체들의 활동을 조금 더 확대하여 프로그램을 개선시켜 이주 노동자들의 경제적, 정서적 지원을 더욱 활발히 하여야 할 것이다. 가장 중요한 것은 기존의 3D업종 대체 인력이라는 노동력의 차원이 아니라 우리 경제 산업의 한 부분을 담당하고 있는 인격체로 이주 노동자를 바라보아야 한다는 사람들의 의식의 개선이며, 이를 통하여 그들을 우리 사회의 한 부분으로 받아 들여야 한다는 것이다.
<참고문헌>
외국인노동자 복지실태에 관한 연구, 김현덕
한국 외국인 노동자정책 국제 비교, 조정남
국내 이주 노동자의 복지 향상 방안 연구, 이범진외국인 노동자와 한국 사회, 설동훈

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