성사랑사회E형] 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명, 자신이 생각하는 이에 대한 대안

소개글

성사랑사회E형] 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

성사랑사회E형] 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명하고, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 관하여 서술하시오.

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 노동시장에서의 여성노동자 차별 사례
1) 취업 차별 사례
2) 승진 차별 사례
3) 임금 차별 사례
2. 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명
1) 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상
① 남성 중심적 조직 문화
② 여성들의 업무능력에 대한 편견
③ 결혼, 출산, 육아 등으로 인한 경력단절 우려
④ 가사노동이 여성의 책임이라는 사회적 인식
⑤ 육아를 여성의 전유물로 여기는 사회적 인식
2) 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명
3. 노동시장에서의 여성노동자 차별에 대한 대안
1) 노동시장 내 구조적 성차별 타파를 위한 제도 개선
2) 임금 격차의 구조적 원인 개선
3) 적극적 고용개선조치에 대한 기업의 강제성 강화
4) 가사와 돌봄이 여성의 몫이라는 고정관념 타파
5) 돌봄과 육아에 대한 국가의 책임 강화
6) 구체적인 여성고용 현황 파악
7) 노동시장 성차별 개선을 위한 성평등 지표 개발

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

게 되었다.
3. 노동시장에서의 여성노동자 차별에 대한 대안
1) 노동시장 내 구조적 성차별 타파를 위한 제도 개선
성을 이유로 한 차별은 대부분 여성에 대한 선입견이나 성 고정관념 등에 근거한 경우가 많고, 이는 장래에도 지속적인 차별패턴을 형성하여 여성에게 불리하게 영향을 미칠 수 있는 구조적인 양상을 더욱 공고히 하는 요인이 된다. 이와 같은 구조적 차별은 성별 분리 채용, 직무 분리, 승진차별, 임금 차별 등으로 나타난다. 과거로부터 지속적인 차별이 재생산하는 현재의 불평등을 해소하기 위해 구조적 차별을 타파할 수 있는 제도 개선을 해야 한다.
2) 임금 격차의 구조적 원인 개선
과거에는 동일한 업무, 동일한 직책임에도 불구하고 양성 간의 임금 격차가 발생하는 일이 흔했지만 법적 제도 개선이 이루어지면서 이러한 식의 임금 차별은 사라졌다. 하지만 채용과 승진의 성차별적 운영 결과로 인해 양성 간의 임금 격차가 여전히 줄어들지 않고 있으므로 적극적 고용개선조치 제도를 통해 임금 격차의 구조적 원인을 분석하고, 이에 대한 개선을 이루어야 한다.
3) 적극적 고용개선조치에 대한 기업의 강제성 강화
적극적 고용개선조치에 대한 기업의 강제성을 강화해야 한다. 적극적 고용개선조치 미달 사업장이 매년 증가하고, 미달 사업장 중 민간기업 비중이 높아 강제성이 없는 한 적극적 고용개선조치 효과를 가지기 힘들다. 이것은 사업장에 대한 감시시스템을 가지는 것과 연결이 된다. 고용노동부의 관리감독 강화와 더불어 고용노동부에 제출하는 기업 자료의 정보 공개를 통해 노동조합의 모니터링과 적극적 고용개선조치 시행 협약 체결 등 여러 시도들을 통해 감시시스템을 작동할 수 있을 것이다.
4) 가사와 돌봄이 여성의 몫이라는 고정관념 타파
노동시장에서 여성의 배제를 가져오는 중요한 요인 중 하나가 여성은 결혼 후 직장보다 가정에 더 집중하게 될 것이라는 편견이다. 이러한 편견을 없애기 위해서는 가사와 돌봄이 여성의 일이 아니라 양성 모두가 함께 하는 일이라는 인식이 자리 잡아야 한다. 이를 위해 양성평등 교육이 더욱 적극적으로 이루어져야 하고, 남성도 눈치 보지 않고 육아휴직을 쓸 수 있는 사회적 분위기가 조성되어야 한다.
5) 돌봄과 육아에 대한 국가의 책임 강화
돌봄과 육아 문제를 해결하는데 있어 가장 큰 역할을 해야 하는 것은 국가이다. 더 이상 돌봄과 육아를 가정의 책임으로 돌려서는 안 된다. 맞벌이 부부들이 걱정 없이 자녀를 출산하고 양육할 수 있도록 돌봄과 육아를 국가가 책임질 수 있어야 한다.
돌봄과 육아에 대한 고민으로 인해 출산을 주저하는 부모들이 적지 않다. 국가는 돌봄과 육아의 문제가 저출산 문제와 직접적인 관계가 있음을 명심하고, 출산과 양육에 대한 지원을 아끼지 말아야 한다.
6) 구체적인 여성고용 현황 파악
현재와 같이 단순히 여성 고용률, 관리자율 파악은 구체적인 여성 고용 현황을 파악하기 힘들다. 고용의 양적 변화뿐만 아니라 질적 변화를 위해 세부적인 직종·직급별 채용·승진과 고용형태에서 나타나는 문제를 파악할 수 있도록 해야 한다.
7) 노동시장 성차별 개선을 위한 성평등 지표 개발
국가통계데이터 중 일정한 정보들을 통합ㆍ연계하여 채용-승진-근속-직종직급-퇴직연령 등 인사전반에서의 성평등 지표, 채용연령-고용형태-임금 등 출산휴가육아휴직사용-가족돌봄휴가-모성보호 고용보험급여 수급여부 등 모성보호와 일·가정양립에서의 성평등 지표 등 각 사업장의 실태를 확인할 수 있는 성평등 지표가 개발된다면 시행계획에 반영해야 할 사업장 원인분석 및 개선방향의 설계가 훨씬 신속하게 이루어질 수 있다.
적극적 고용개선을 위한 원인분석과 개선과제 선별이 국가통계 및 공시자료들을 종합ㆍ연계하여 효과적으로 이루어질 수 있다면, 세부적인 사업장제도 설계와 컨설팅, 사후관리를 통해 적극적 고용개선조치의 내용을 좀 더 풍부화할 수 있을 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 2021년 한국방송통신대학교 성사랑사회E형 중간과제물을 통해 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명하고, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 관하여 서술하였다. 과거에 비해 여성의 사회 진출이 늘고, 여성 노동자의 수가 급격히 증가한 것은 사실이다. 하지만 여성 노동자 수를 늘리는 것만으로는 한국사회 노동시장의 성평등 고용환경 실현을 이룰 수 없다. 또한 산업ㆍ규모별 양성 평균고용율의 비율 개선을 목표로 삼는 방법은 노동시장 차별의 질적인 개선에 도움이 되지 않는다. 노동시장에서 여성노동에 대한 저평가문제, 비정규직 문제, 저임금 일자리에 여성 집중 현상 등은 성별 노동자 수 및 임금이 상관관계 하에서 작동한다는 점을 이해해야 한다.
그리고 남녀 임금격차의 근본적 원인을 해소하기 위한 구체적인 목표설정이 없이는 오늘날 한국사회의 노동시장 내 성차별이 해결되기 어렵다. 마지막으로 양성평등에 대한 인식이 우리사회에 제대로 자리 잡는 것이 중요하다. 오랜 시간 동안 우리사회에 존재해온 성차별적 인식은 우리가 쉽게 인지하지 못할 정도로 뿌리 깊게 자리 잡고 있다. 맞벌이 부부의 경우 아내가 육아 휴직을 쓰는 것이 합리적인가? 그것이 합리적인 것으로 여겨지는 이유는 우리도 모르게 성역할에 대한 고정관념이 자리 잡고 있는 것이다. 이러한 고정관념이 해소되지 않는다면 성평등은 결코 실현될 수 없는 우리사회의 난제가 될 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
김엘리 저, 성·사랑·사회, 한국방송통신대학교 출판문화원, 2016.
강은영, 여성이 노동할 수 있는 환경 만들어져야 : 여성노동자 삶, 달라질 수 있을까, 레이버플러스, 2020.
강은영, 그들은 어떻게 살아왔나 : 여성노동자 삶, 돌아보기, 레이버플러스, 2020.
최세림, 정세은, 성별 직종분리와 임금격차 : 현황 및 임금공개의 기대효과, 한국노동연구원, 2019.
김지혜, 직장 내 성차별수준이 기혼여성의 출산계획 및 출산경험에 미치는 영향, 연세대학교 보건대학원, 2019.
전기택, 여성근로자의 임신 차별 해소 방안, 한국여성정책연구원, 2019.
최세림, 생애주기에 따른 성별 임금격차 : 결혼과 출산의 영향을 중심으로, 한국노동연구원, 2018.

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