사회문제론(舊한국사회문제) C형
본 자료는 3페이지 의 미리보기를 제공합니다. 이미지를 클릭하여 주세요.
닫기
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
해당 자료는 3페이지 까지만 미리보기를 제공합니다.
3페이지 이후부터 다운로드 후 확인할 수 있습니다.

소개글

사회문제론(舊한국사회문제) C형에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차

서론

본론
1, 사회문제의 개념과 비정규직 문제
2, 비정규직의 유형과 특징
3, 세계화와 신자유주의
4, 비정규직의 현황과 문제점
5, 비정규직의 양산으로 야기되는 문제
6, 대책방안

결론

참고문헌



서론

우리가 살고 있는 사회는 빠르게 변화하고 있으며, 그 변화하는 과정에서 수많은 사회문제들이 나타나고 있다. 이러한 사회에 적응하고, 발전해 나가기 위해서는 사회의 기본원리와 제반문제를 이해하여야 한다

본문내용

태의 보편적인 양상으로 자리 잡은 지 이미 오래다.
기업으로써는 비정규직 인력을 활용하면 인건비 절감과 고용유연성 확보, 전문인력 확보 등과 같은 긍정적인 효과를 얻을 수 있다고 보기 때문에 비정규직은 앞으로도 더 늘어나거나 최소한 이 정도 수준을 유지하면서 존속할 가능성이 크다. 그렇다면 비정규직으로 인해 생기는 문제들을 경감하기 위한 대안은 무엇인가?
비정규직의 보편화로 인해 현재 우리사회는 소득 불균형, 고용 불안정, 후생복지 축소, 노동조건 악화 등의 사회적 문제들을 안고 있다”며 “비정규직 노동자 증가가 피할 수 없는 추세라면 이들의 직업안정성을 높이고 경제적 지위를 강화할 수 있는 정책방안이 강구돼야 하며, 근로감독체계 개선과 같은 노동시장 인프라 개선과 더불어 탈법, 불법시장을 제도권 시장으로 흡수하기 위한 노력이 병행돼야 한다.
이를 구체적으로 살펴보면 첫째, 기업과 비정규직 인력을 위한 효율적인 채용관리의 개선방안이다. 취업동기 파악을 통한 직무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 인력이 채용이 중요하다. 이렇게 함으로써 직무수행에 필요한 자격조건을 과잉 충족하는 인력을 가능한 한 피할 수 있는 장치가 마련되고 채용 대상을 상대적으로 단순 직무에 한정시킬 수 있다. 채용방식을 좀 더 공개화 함으로써 비정규직의 고용상태에 대한 긍정적인 느낌을 유도할 수 있을 것이다.
둘째, 교육 및 경력개발관리에 관한 개선방안으로 비정규직 인력의 특정 상황이나. 욕구에 따른 세부적인 교육과 경력개발 프로그램의 도입이 필요하다. 이러한 시각은 비정규직 인력을 기업의 중요한 협력자이며 기업의 성과에 중요한 영향을 미치는 사람이라는 내부고객관점에서 출발해야 할 것이다.
셋째, 이동 및 이직관리에 관한 개선방안이다. 정규직으로의 전환가능성은 비정규직 인력에게 매우 중요한 동기부여 수단으로 활용될 수 있다. 교육훈련이 어느 정도 충족되어서 정규직으로의 채용이 바람직한 인력을 대상으로 정규직으로의 전환제도를 마련함으로써 조직몰입 및 충성을 요구할 수 있는 제도정비가 적절한 개선 방안이 될 것이다.
넷째, 급여와 복지후생에 관한 개선방안으로 이는 크게 4가지로 구분하여 볼 수 있다. 첫째로 비정규직 인력들은 정규직과 비교하여 임금이 낮다고 생각하는 경향이 있기 때문에 재계약시 근무 년수에 비례하여 급여가 인상된다는 인식을 주기 위해 호봉 승급분에 갈음할 수 있는 제도를 도입할 수 있을 것이다. 둘째로 비정규직 인력에게는 경력개발이 큰 의미를 가지지 않기 때문에 자신들의 노력이나 성과가 직접적으로 보상되기를 원하는 경향이 있으므로 성과측정이 명확하고 개인이 이에 공헌할 수 있는 여지가 있을 경우 성과에 비례해서 성과급제를 도입할 수 있을 것이다.
셋째로 노동의 강도에 따라 시간외 근무수당 한도 인상 등의 별도 보상책을 마련할 수 있을 것이다. 넷째로 비정규직 인력은 주로 단순 직무에서 활용되므로 직무에 따른 직무급을 차등 적용할 수 있을 것이다.
다섯째, 인간관계 및 노사관계에 관한 개선이다. 우선 개선해야 할 것이 커뮤니케이션 채널을 구축해야 한다는 것이다. 즉, 비정규직의 의견이나 제안을 경청할 수 있는 공식적인 채널을 구축해야 한다는 것이다.
결론
민노총 등 노동, 시민단체들이 파업이나 투쟁을 선언할 때마다 나오는 단어가 비정규직이다. 비정규직은 정규직의 반대되는 용어로 고용의 안정성을 보장받지 못하고 일하는 직위를 말한다. 이들은 급여는 물론이고 퇴직금, 사내 복지 등에서 차별을 받는다. 같은 장소에서 같은 일을 하는데도 이른바 동일노동 동일임금의 대우를 받지 못하는 것이다. 원래부터 비정규직이라는 이름이 있었던 것이 아니라 우리나라에서는 IMF 이후부터 비정규직이 대량으로 양산되어 최근에는 보편화되었다는 것이 정설이다. 그렇다면 우리사회에서 비정규직은 어떤 문제들을 야기하고 있는 것인가? 같은 직장에서 똑같은 일을 동일한 시간, 어떤 때는 오히려 더 긴 시간 일하고도 비정규직 근로자들은 자신의 노동에 합당한 대접을 못 받게 된 것일까?
비정규직 근로자의 가장 큰 문제점으로 지적되는 것은 첫째, 소득 불평등을 들 수 있다. OECD 기준 임시직 노동자 비중 OECD 국가 평균의 2배라고 한다. 2017년 기준, 정부가 조사한 우리나라 비정규직 노동자는 전체 임금노동자의 33%에 달한다(노동계 조사로는 42.4%이다) 우리나라에서 사용하는 비정규직과는 표현이 다르지만, OECD를 비롯해 다른 나라에서는 임시직 노동자라는 기준을 쓴다. 비정규직 비율과 함께 문제가 되는 것은 소득불평등으로 2020년 8월 경제활동인구조사 부가조사를 한국노동사회연구소가 분석해 펴낸 <비정규직 규모와 실태> 보고서를 보면, 정규직 대비 비정규직의 시간당 임금총액 수준은 62.9%에 미치지 못하고 있다. 3분의 2에도 미치지 못하는 급여를 받고 똑같은 일을 하고 있는 셈이다.
두 번째로는 직무교육 부족으로 인한 업무 전문성 확보의 문제로 비정규직 근로자들은 사내에서 제공하는 교육 프로그램에 적극적으로 참여하거나 교육 관련 혜택에서 소외됨으로써 최신의 업무나 사업 관련 동향 등을 파악하고 관련 기술 및 경험을 쌓는데도 한계를 보일 수밖에 없다.
세 번째는 고용 불안정 밑 비정규직 고착화로 비정규직 노동자들은 언제 해고될지 모르는 불안 속에서 눈치를 보면서 일해야 하고 3년 뒤 정규직 전환율 OECD 국가 중 최하위(22%)로 한번 비정규직의 늪에 빠지면 좀처럼 늪에서 빠져나오지 못하는 게 우리나라의 현실인 것이다. OECD가 임시직 3년 뒤 정규직 전환율을 조사한 결과 우리나라는 22%로 전체 조사대상국 중 꼴찌를 기록했다.
네 번째는 법률적·제도적인 차별로 비정규 근로자의 고용안정과 근로조건의 개선이라는 취지에서, 2006경 11월 비정규직법(주로 기간제법의 제정과 파견법의 개정, 부차적으로 노동위원회법의 개정)의 입법을 강행하였지만 사업장 규모에 의한 적용과 외주화 및 편법 고용 등 문제들이 아직도 남아 있다.
다섯 번째는 사회복지의 축소로 비정규직이라는 어중간한 지위로 인해 차상위 등 관련 복지 제도로부터 소외되거나 축소된 혜택을 받아야 한다.
참고문헌
한국사회문제론 한국방송통신대학교 출판문화원
  • 가격5,000
  • 페이지수11페이지
  • 등록일2021.09.16
  • 저작시기2021.09
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#1155752
본 자료는 최근 2주간 다운받은 회원이 없습니다.
다운로드 장바구니