[성사랑사회E형 2021] 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명하고, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 관하여 서술하시오.

소개글

[성사랑사회E형 2021] 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명하고, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 관하여 서술하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상
1) 유리천장
2) 임금격차
3) 성별 직무 분리 현상
4) 낮은 여성관리자 비율
2. 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명
1) 가부장적 구조와 이데올로기
2) 성역할 고정관념
3) 여성이 양육과 가사 부담
4) 남성 중심의 기업 문화
3. 자신이 생각하는 이에 대한 대안
1) 노동시장에서 여성노동자 차별에 대한 대책
2) 내가 생각하는 노동시장에서 여성노동자 차별에 대한 대안

Ⅲ. 결론

Ⅵ. 참고자료

본문내용

내 성차별 또는 성희롱 발생을 근본적으로 없애기 위해서는 남녀평등의식 교육을 실시해야 하고, 무엇보다도 성평등한 직장문화를 구축하기 위한 방안을 모색해야 한다.
둘째, 정부의 일가정 양립지원제도의 효과적인 정착이 필요하다. 제도의 효과적인 안착을 위해서는 개별 제도의 개선뿐만 아니라, 제도의 점진적인 확대를 통해 일반의 인식을 변화시킬 수 있는 장기적인 비전을 제시해야 한다.
셋째, 남편의 가사노동분담의 노력이 필요하다. 우리나라 여성은 경제활동참여는 꾸준히 증가하고 있다. 하지만 우리나라는 여전히 전통적인 가부장적 이데올로기와 성역할이 존재해 여성에게 가사노동과 양육의 역할을 부여하고 있다. 맞벌이 여성은 직장에서 열심히 일하고 퇴근 후, 집에 와서도 자녀양육과 가사노동으로 스트레스를 받고 있는 것이다. 이제 여성에게만 자녀양육과 가사노동을 맡기지 말고 남성도 적극적으로 가사노동을 분담하려고 노력해야 한다. 퇴근 후 부부가 같이 가사노동을 분담한 후, 편하게 여가를 즐기면 가정도 더욱 행복해 질 수 있을 것으로 생각된다.
넷째, 여성 스스로의 발전과 성장 노력이 필요하다. 직장에서 여성 인력들이 제 기량을 발휘할 수 있도록 다양한 여건을 만들어 주더라도, 여성이 스스로 발전과 성장 노력이 없으면 아무 소용없다. 기업에서 일하는 여성들이 소극적으로 행동하는 경우도 많다는 것이다. 따라서 여성들은 장기적인 관점에서 직장에서 성공하겠다는 마음자세로 능력을 보여주기 위해 주도적으로 노력하는 태도가 필요하다. 향후 직장에서 여성들이 당당한 목소리를 낼 수 있으려면 성과를 내고 스스로 자리를 찾으려는 노력이 꼭 필요하다.
다섯째, 여성관리자의 관계 관리 스킬의 개발이 필요하다. 우리나라 기업의 여성관리자들은 기업 내외에서 사람간의 관계를 관리하는 부분에서 약하다. 즉, 상사, 동료, 부하, 고객, 타 부서 등으로부터 업무에 필요한 정보나 협력이 필요할 때 어려움을 겪는다. 따라서 여성관리자의 관계 관리 스킬의 개발을 위해 체계적인 교육프로그램, 멘토링 제도를 적극적으로 활용할 수 있겠다.
Ⅲ. 결론
2020년 발표된 자료에서 우리나라는 성별 임금격차와 여성 관리자 비율, 이사회 여성 비율의 3개 지표에서 최하위 차지하였다. 우리나라의 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 유리천장은 여성이 관리직으로 진출하는 과정에서 능력만 갖추고 있으면 모두에게 평등한 것처럼 겉으로는 양성평등이 이루어진 것처럼 보이지만 실상은 그렇지 않은 현실에 비유되어 왔다. 둘째, OECD(2019)에서 발표한 회원국들의 성별임금격차를 살펴보면, 우리나라의 성별임금격차는 34.6%로 OECD회원국 중 가장 심한 것으로 조사됐다. 셋째, 성별직무분리란, “한 직장에서 남성 혹은 여성이 직무에 따라 분리되고, 어느 한 쪽이 집중되는 현상”을 지칭하는 개념이다. 넷째, 우리나라는 2020년 OECD 국가 중 여성 관리자 비율 지표에서 최하위를 차지하고 있다.
노동시장에서 여성노동자가 차별받는 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명해보면 다음과 같다. 첫째, 한국사회는 가부장의 권위를 중시하는 유교문화의 영향으로 전통적인 성역할이 오랜 기간 유지되어 왔다는 것이다. 둘째, 성역할 고정관념으로 한 남성 또는 한 여성으로서 개인의 성에 따라 사회적으로 기대되고 주어지는 역할 특성이 일상에 반영된 것이라고 할 수 있다. 셋째, 기혼취업여성이 양육과 가사의 대부분을 부담하고 있다는 것이다. 넷째, 남성 중심의 기업 문화이다.
노동시장에서 여성노동자 차별에 대한 대책을 요약해보면 다음과 같다. 첫째, 여성에 대한 인식 변화 노력이 필요하다. 둘째, 성별분업 이데올로기 해체이다. 셋째, 직장과 가정 일의 양립의 지원이다. 넷째, 성별임금격차 개선이다. 다섯째, 부부의 가사노동 분담이다.
내가 생각하는 노동시장에서 여성노동자 차별에 대한 대안을 요약해보면 다음과 같다. 첫째, 남녀평등의식 교육 실시 및 성평등한 직장문화의 구축이 필요하다. 둘째, 정부의 일가정 양립지원제도의 효과적인 정착이 필요하다. 셋째, 남편의 가사노동분담의 노력이 필요하다. 넷째, 여성 스스로의 발전과 성장 노력이 필요하다. 다섯째, 여성관리자의 관계 관리 스킬의 개발이 필요하다.
그러므로 한국사회에서 공공과 민간부분에서 여성인재에 대한 긍정적인 평가와 여성의 능력이 발휘될 수 있는 환경이 만들어져야만 여성고용확대가 이루어질 수 있을 것이다. 이를 위해 여성의 노력도 필요하지만 정부와 기업차원에서 다양한 여성인재 활용방안을 위한 제도적 발판을 마련하는 것이 필요할 것으로 사료된다.
Ⅵ. 참고자료
김엘리 외(2016). 성사랑사회. 한국방송통신대학교출판문화원.
남승연(2020). 통계로 보는 경기도 유리천장 현황과 과제. 경기도가족여성연구원.
김현기(2005). 양성평등 시대의 인재 경영. LG주간경제 826호.
황인경(2007). 성공적인 여성 인력 활용 포인트. LG주간경제 923호.
현은주(2019). 은행권 유리천장 실태와 시사점. 금융경제연구소.
김진하,황민영(2019). 고연령 고학력 부문 성별임금격차 개선하고 여성 내 임금불평등, 저임금 비중 완화 필요. 서울연구원.
오은진,김난주,이승현,홍지현,이서현,노우리,이기재(2019). 2019년 여성관리자패널조사. 한국여성정책연구원.
우양호(2018). 공직사회의 성별직무분리 현상에 관한 새로운 접근. 행정논총 제56권 제4호.
이영자(2007). 가부장제 가족의 자본주의적 재구성. 현상과 인식, 31(3).
김영희(2005). 교사의 성역할정체감 유형과 양성성 증진을 위한 의식향상 교육프로그램 효과에 관한 예비연구. 한국성인교육학회.
손주영(2009). 기업 내 여성 리더급에 대한 남성 부서장의 시각에 관한 탐색적 연구. 사회연구 통권17호(2009년 1호).
장영(2004). 유리천장(GlassCeiling)인식의 영향요인. 상업교육연구,8.
이재희(2019). 일가정양립 사각지대의 현황과 해소 방안. 육아정책포럼.
김정연(2003). 수도권·신도시 지역 주부의 스트레스와 정신건강에 관한 연구. 이화여자대학교 대학원 석사학위논문.

키워드

성사랑사회E형,   성사랑사회,   여성노동자가 차별받는 양상,   성사랑사회E,   성별분업 이데올로기,   노동시장에서 여성노동자,   여성노동자 차별,   여성노동자