[방통대 간호학과 4학년 간호지도자론 공통] (1) 오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 하여 자신이 속해 있는 조직(병원, 학교, 사업장, 가족)의 지도자 유형(리더십 스타일)을 사정하고 (2) 피들러의 상황모형에 근거하여 자신이 속해있는 조직(또는 집단)의 지도자가 처해있는 상황 호의성을 진단한 후, (1) 에서 사정한 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합관계를 설명하시오.

소개글

[방통대 간호학과 4학년 간호지도자론 공통] (1) 오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 하여 자신이 속해 있는 조직(병원, 학교, 사업장, 가족)의 지도자 유형(리더십 스타일)을 사정하고 (2) 피들러의 상황모형에 근거하여 자신이 속해있는 조직(또는 집단)의 지도자가 처해있는 상황 호의성을 진단한 후, (1) 에서 사정한 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합관계를 설명하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<목 차>

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 리더십 이론
1) 개념
2) 특징과 필요성
3) 이론의 변화과정
2. 오하이오 주립대학의 리더십
1) 개념
2) 유형
3) 지도자 유형 사정 및 특성
(1) 지도자 유형 사정
(2) 지도자의 특성
3. 피들러의 상황모형
1) 개념
2) 내용
(1) 리더십 스타일 유형
(2) 호의성 결정 상황요소
3) 지도자가 처해 있는 상황 호의성 진단 및 상황의 적합관계
(1) 지도자가 처해 있는 상황 호의성 진단
(2) 지도 스타일과 상황의 적합관계

Ⅲ. 결론


<참고문헌>

본문내용

상황이 리더로 하여금 자기집단에 대해 그의 영향력을 행사할 수 있게 하는 정도라고 정의하고 있다. 이 모형에서는 세 가지 요소의 결합방법에 따라 상황이 리더에게 가장 호의적인 데서부터 가장 비호의적인 데까지 여덟 가지의 조합이 나올 수 있다. 즉 리더-구성원관계에 있어서 양호한 것과 그렇지 못한 것의 두 가지, 과업구조가 높을 때와 낮을 때의 두 가지, 직위권한이 강할 때와 약할 때의 두 가지가 있을 수 있으므로 전체로 2×2×2 = 8가지가 나올 수 있다. 이 여덟 가지 중 리더에게 가장 호의적인 상황은 그 집단의 구성원들이 모두 그 리더를 좋아하고(양호한 리더-구성원관계), 명확하게 정의된 직무를 지시할 수 있고(높은 과업 구조), 또 리더가 강력한 직위를 차지하고 있는(강력한 직위권한) 상황이다. 이와 같이 피들러는 집단의 성과가 최대가 되는 리더십유형이 집단과업상황의 호의성에 따라 좌우된다고 주장했다. 피들러의 연구결과를 살펴보면 상황이 리더에게 호의적이거나 비호의적인 상황, 즉 리더와 구성원의 관계과업구조직위권한이 매우 높거나 낮은 곳에서는 보다 과업 지향적구조 주도적 리더가 적합하다. 다른 한편으로 이들 요소가 혼합되고 과업이 명확하게 구분되지 않는 중간 범위에서는 보다 배려있고 관계 지향적 리더가 적당하다.
3) 지도자가 처해 있는 상황 호의성 진단 및 상황의 적합관계
(1) 지도자가 처해 있는 상황 호의성 진단
점수
쾌활한 사람
친절하고 다정한 사람
거부적인 사람
긴장하고 있는 사람
거리를 두는 사람
냉담한 사람
지원적인 사람
따분해 하는 사람
싸우기 좋아하는 사람
우울한 사람
서슴지 않고 개방적인 사람
험담을 잘하는 사람
신뢰할 수 없는 사람
사려깊은 사람
심술궂고 비열한 사람
마음에 맞는 사람
성실하지 않는 사람
친절한 사람
8 7 6 5 4 3 2 1
8 7 6 5 4 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
8 7 6 5 4 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
8 7 6 5 4 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
8 7 6 5 4 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8
8 7 6 5 4 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
총점
쾌활하지 못한 사람
불친절하고 다정하지 못한 사람
수용적인 사람
긴장을 풀고 여유 있는 사람
친근한 사람
다정한 사람
적대적인 사람
흥미가 있어 하는 사람
화목하고 잘 조화하는 사람
늘 즐거워하는 사람
주저하고 폐쇄적인 사람
너그럽고 관대한 사람
신뢰할 만한 사람
사려깊지 못한 사람
점잖고 신사적인 사람
마음에 맞지 않는 사람
성실한 사람
불친절한 사람
5
2
4
7
4
3
3
4
5
5
4
4
3
2
6
2
2
2
68
<자료출처 : 박내회, 조직행동론, 박영사, 2007>

1 - 57 점 : 과업 지향적(Task-Oriented)
58 63 점 : 독립적 리더십
64 점 이상 : 관계 지향적(Relationship-Oriented)
LPC 점수 결과 총 68점으로 관계 지향적 리더십을 추구하고 있다.
(2) 지도 스타일과 상황의 적합관계
루팡의 사장은 높은 구조 주도와 높은 배려를 가진 관리자이다. 실제 가게는 협소하고 조직원의 쉼터도 만들어져 있지 않다는 점에서는 직원들의 생리적 만족이 충족되지 않을 수도 있지만 워낙에 인간관계가 좋은 조직이라는 점에서 이런 부대상황은 직원들에게 불만거리가 되지 않았다. 이런 점에서 보면 외부환경보다 인간관계가 생산성에 영향을 더 많이 끼친다는 호손의 실험결과와 잘 맞는다. 루팡의 사장님은 인간적인 만남과 엠티를 주기적으로 가지며 관리인-고용인 관계에서 사람-사람의 관계로 확장시킨다. 이점은 종업원에게 애사심을 일궈주며 이러한 리더의 대우는 매출에도 큰 영향을 미치고 있었다. 위의 지도자가 처해 있는 상황 호의성 진단의 결과와 실제 상황과 매우 적합한 리더십을 추구하고 있다는 것을 알 수 있었다. 오늘날 작업자들은 교육과 기술을 습득할 기회를 가지며 이에 따라 더 많은 책임을 갖고자 하며 자신이 수행하는 일에 도전하고자 한다. 이처럼 관리자는 작업자들의 잠재력을 개발시키는 일을 주요업무로 삼아야 한다.
Ⅲ. 결론
앞서 리더십에 관한 역사적 연구들을 돌아보고 리더십의 정의, 발달 과정을 정리할 수 있었다. 리더십이란 그룹 구성원 또는 부하에 대해서 각각의 능력과 의욕을 충분히 발휘하게 만들고 동시에 일의 방향을 정확하게 보여줌으로써 그룹의 목적을 달성하는 힘을 말한다.
사람을 다루는 데는 칭찬을 주로 하고 꾸짖는 것은 가능하면 최소한으로 제한하는 것이 요령이다. 단 과장되게 허풍을 떨면서 칭찬하거나 일부러 칭찬하는 것은 옳지 못하다. 성공이나 노력의 정도에 알맞게 칭찬을 하도록 한다. 또한 온정주의로 나아가 꾸짖어야 할 때 꾸짖지 않으면 부하의 능력은 오히려 신장되지 않는다. 지나치게 가르치려 들어도 같은 결과를 가져올 수 있다. 중요한 것만을 가르치거나 혹은 힌트를 주고 부하가 스스로 창의적으로 궁리하여 일을 해결해 나갈 수 있도록 해야 할 것이다.
<참고문헌>
간호지도자론, 은하출판산, 2011
간호지도자론, 예하미디어, 2005
박정호 외(2005) 간호지도자론, 한국방송통신대학교
고문희 외(2009) 간호지도자론, 방송대출판부
편집부 편저(2002) 간호지도자론, 예지각
박보식(2012) 리더십 이론과 실제(이론과 실제), 대영문화사
임창의(2011) 조직행동, 학현사
박내회(2009) 조직행동론, 박영사
박내회(2010) 경영관리론, 세영사
김선봉 외(2006) 현대조직행동론, 민영사
GARY YUKL(2013) 현대조직의 리더십 이론, 시그마프레스
황주홍 외(2007) 한국의 리더와 리더십, 건국대학교출판부
안상윤(2008) 리더십 터닝 포인트, 아라크네
김종진, 리더십과 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향, 충북대학교 박사학위논문, 2005
유혜민, 리더십 유형과 조직전념도와의 관계에 관한 연구, 서강대학교 대학원, 1998

키워드

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