[2021 간호지도자론][출처표기] (1)오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 하여 자신이 속해 있는 조직 (병원, 학교, 사업장, 가족)의 지도자 유형 (리더십 스타일)을 사정하고, (2)피들러의 상황모형에 근거하여 자신이 속해있는 조직 (또는 집단)의 지도자가 처해있는 상황 호의성을 진단한 후, (1) 에서 사정한 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합관계를 설명하시오.
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소개글

[2021 간호지도자론][출처표기] (1)오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 하여 자신이 속해 있는 조직 (병원, 학교, 사업장, 가족)의 지도자 유형 (리더십 스타일)을 사정하고, (2)피들러의 상황모형에 근거하여 자신이 속해있는 조직 (또는 집단)의 지도자가 처해있는 상황 호의성을 진단한 후, (1) 에서 사정한 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합관계를 설명하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
  1. 오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 하여 자신이 속해 있는 조직 (병원, 학교, 사업장, 가족)의 지도자 유형 (리더십 스타일)을 사정하시오
    1) 오하이오 주립대학의 리더십 연구
    2) 본인이 속한 조직의 지도자 유형(리더십 스타일)의 사정
  2. 피들러의 상황모형에 근거하여 자신이 속해있는 조직 (또는 집단)의 지도자가 처해있는 상황 호의성을 진단한 후, (1) 에서 사정한 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합관계를 설명하시오.
    1) 피들러의 상황모형
    2) 상황모형에 근거한 본인 조직의 지도자가 처한 상황 호의성 진단
    3) 사정한 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합 관계

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참고 문헌

본문내용

대표님의 모습을 떠올리면서 작성해 본 것임에 유의할 필요가 있다.
척도 문항
극히
매우
많이
약간
약간
많이
매우
극히
척도 문항
쾌활한 사람
8
7
6
5
4
3
2
1
쾌활하지 못한 사람
친절하고 다정한 사람
8
7
6
5
4
3
2
1
불친절하고 다정하지 못한 사람
거부적인 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
수용적인 사람
긴장하고 있는 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
긴장을 풀고 여유 있는 사람
거리를 두는 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
친근한 사람
냉담한 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
다정한 사람
지원적인 사람
8
7
6
5
4
3
2
1
적대적인 사람
따분해하는 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
흥미 있어 하는 사람
싸우기 좋아하는 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
화목하고 잘 조화하는 사람
우울한 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
늘 즐거워하는 사람
개방적인 사람
8
7
6
5
4
3
2
1
주저하고 폐쇄적인 사람
험담을 잘하는 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
너그럽고 관대한 사람
신뢰할 수 없는 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
신뢰할 만한 사람
사려 깊은 사람
8
7
6
5
4
3
2
1
사려 깊지 못한 사람
심술궂고 비열한 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
점잖고 신사적인 사람
마음에 맞는 사람
8
7
6
5
4
3
2
1
마음에 맞지 않는 사람
성실하지 않은 사람
1
2
3
4
5
6
7
8
성실한 사람
친절한 사람
8
7
6
5
4
3
2
1
불친절한 사람
결과
총점 (64점)
본인의 대표님에 대한 LPC 척도를 시행해 본 결과는 총 144점 중 64점으로 중간 성향의 점수를 보인다. 위의 결과는 생각보다 점수가 높게 나온 것으로 보인다. 우선 문항의 구성과 그동안 보아왔던 대표님의 모습이 주관적으로 작용했을 수 있기 때문이다. 따라서 실제는 LPC 점수가 더 낮을 것으로 판단된다. 실제 평소에 결과보다는 과정을 중시하고, 막연한 업무 계획이나 대표로서의 역할이 부족하다는 점에서는 회의적이지만, 능률과 회사의 영업이익에 대해서만큼은 과업 지향적인 행위를 보이기 때문이다. 제일 중요한 것은 현장직이나 관리자를 영업이익 증가를 위한 도구로 여긴다는 점에서 인간지향적인 부분과는 상당히 거리가 먼 것으로 보아 확실히 LPC 점수가 낮다는 본인의 분석은 틀리지 않을 것으로 보인다.
3) 사정한 지도자의 지도 스타일과 상황의 적합 관계
과업 지향적인 지도자(LPC 점수가 낮은 지도자)는 집단상황이 매우 호의적이든가, 아니면 아주 비호의적인 상황에서 가장 일을 잘하는 경향이 있다. 위에서 본인이 속한 지도자, 즉 대표님의 스타일은 업무의 계획과 비전을 제시해 주지 못하는 과업 구조로 형성되어 있고, 경제가 좋지 않은 현재 상황에서 뚜렷한 이직이나 다른 생업을 찾지 못하는 직원들의 환경에서 대표님은 절대적인 권력을 행사하고 있다. 이로 인해 본인을 포함한 회사의 관리자나 현장직 직원은 대표의 불평ㆍ불만을 그대로 수용해야 하는 경우가 많으며, 대표님이 제시한 능률 향상과 영업이익 향상을 위해 기계처럼 일하고 있다. 이런 점에서 본다면 과정보다는 결과를 지향하고, 영업이익에 대한 과대한 집착은 결국 과업 지향적인 지도자로 연결된다.
위에서 측정해 본 대표님의 LPC 점수를 보면, 과업 지향적이긴 하나 낮은 호의성으로 인해 현장 직원이나 관리자들이 거리를 두거나 겉으로는 복종하는 척하지만, 실제 회사를 위해 희생하지는 않는다. 도저히 참을 수 없어 회사를 그만두는 주요 현장직 직원의 면담에서 잘 드러나는 부분이다. 특히 관리자나 현장 직원을 이익 달성을 위한 기계로 취급한다는 점에서 지도자와 구성원의 관계가 얼마나 비호의적인지 잘 보여준다. 이런 측면에서 대표님의 지도 스타일은 비호의적 상황성과 잘 부합된다고 생각한다. 따라서 대표님은 회사의 미래와 비전을 제시할 수 있는 과업 구조를 체계화하고, 회사를 위해 직원들이 더욱더 창의적이고 적극적인 참여를 할 수 있도록 적합한 상황을 만들 수 있도록 노력해야 한다. 특히 과거에 살뜰히 챙겼던 현장 직원과 관리자들에 대한 호의적이고 원만한 관계 개선을 위한 노력도 필요할 것으로 생각된다. 이를 통해 자연스레 직원들의 존경심을 유도할 수 있을 것이고 리더십 발휘에 유용한 상황을 만들 수 있을 것이다.
Ⅲ. 결 론
본인의 사례에서 보았듯이, 리더십에서 상황 호의성은 피들러의 상황적합모형에서 예측한 것과 크게 다르지는 않았다. 그러나 조직의 목표와 비전 달성을 위해 지도자와 구성원의 관계가 큰 영향을 미칠 수 있음을 또한 알 수 있었다. 실제 본인의 회사에서 퇴직할 때마다 면담하는 과정에서 대표님과 회사를 욕하고 퇴직하는 것처럼 말이다. 이러한 점에서 본다면 조직의 지도자로서 직위권력과 구조화된 과업 구조도 중요하지만, 지도자가 조직의 구성원들과 어떠한 관계를 설정하고 어떻게 소통하느냐에 따라 유리한 상황을 만들 수도 있다. 그리고 이것은 다소 열악한 업무 여건하에 있더라도 인간적인 관계를 어떻게 맺느냐에 따라 객관적이고 외부적인 조건들을 뛰어넘는 조직의 성과를 기대할 수 있다는 것을 의미한다. 따라서 조직에서 지도자가 효과적인 리더십을 발휘하기 위해서는 조직 상황에 따른 직위권력이나 과업 구조도 중요하지만, 특히 인적 집약적인 본인의 회사처럼 구성원의 관계를 올바르게 정립하는 것이 더 중요할 것으로 생각된다. 이를 통해 직위권력이 강력하고 권위적인 부분이 드러나더라도 쉽게 순응하게 만드는 요인으로 작용할 수 있고, 리더십의 상황 호의성 측면이나 조직 전체의 성과를 살펴보았을 때 긍정적인 결과로 이어질 수 있기 때문이다.
Ⅳ. 참고 문헌
1. 윤방섭(2019), 리더십의 이해, 학현사.
2 .이상미ㆍ고문희ㆍ박광옥(2016), 간호지도자론, 한국방송통신대학교 출판문화원.
3. 김용현(2008), 경찰 중간관리자의 리더십이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 (Fiedler의 상황적합 모형을 중심으로), 계명대학교 대학원.
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