[노동법]불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력
본 자료는 4페이지 의 미리보기를 제공합니다. 이미지를 클릭하여 주세요.
닫기
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
  • 12
  • 13
  • 14
해당 자료는 4페이지 까지만 미리보기를 제공합니다.
4페이지 이후부터 다운로드 후 확인할 수 있습니다.

소개글

[노동법]불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 「불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력」
(1) 주제
(2) 대상판결 및 유사판결
(3) 법원의 충돌과 근로조건의 결정
(4) 대상판결의 검토
(5) 결론
(6) 평가
2. 「취업규칙의 불이익변경과 근로계약의 유리한 규정」
(1) 주제
(2) 유리한 조건 우선의 원칙
(3) 노동조합의 동의와 규율권한의 제한
(4) 사안 및 대법원 판결의 검토
(5) 결론
(6) 평가
3. 2018다200709 판결에 대한 개인의견
(1) 근로기준법 제94조의 의미
(2) 근로기준법 제97조의 의미
(3) 판결의 타당성
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌

본문내용

의가 개별 근로계약을 일정한 내용으로 변경한 것으로 해석하므로, 근로계약이 변경되며 근로기준법 제97조의 대상이 되지 않는다. 그러나 노동조합을 통한 집단적 동의가 개별 근로자의 동의와 같은 의미를 가진다고 보기는 어렵다. 이러한 관점에 따르면 노동조합의 집단적 동의를 통해 취업규칙을 새롭게 제정한 경우에도 개별 근로계약 변경에 대한 동의가 이루어졌다 볼 수 있으므로, 근로기준법 제97조를 적용할 수 없기 때문이다. 이는 근로기준법 제97조에 반하는 것이므로, 타당한 관점이라고 볼 수 없다.
앞서 살펴본 내용을 바탕으로 볼 때, 집단적 동의를 통한 취업규칙의 불리한 변경이 이루어진 경우에도 근로기준법 제97조가 적용된다고 보는 것이 타당하다. 이는 유리한 조건 우선의 원칙에도 부합하는 것이고, 근로기준법 제4조의 취지에도 부합한다. 다만 이에 대하여 법원의 충돌이 발생하는 문제가 있다. 현행법은 구체적인 기준이나 법령을 명시하지 않고 있으므로, 이를 해결하기 위한 방안을 마련해야 한다. 생각건대, 근로자의 근로조건을 통일적으로 제정 또는 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조를 통해 취업규칙을 규율하도록 하고, 개별 근로자의 근로조건을 변경하는 경우에는 근로기준법 제4조를 통해 자유의지를 통한 규율이 이루어질 수 있도록 기준을 마련하는 것이 타당하다고 본다.
(3) 판결의 타당성
대상판결의 타당성에 대해서는 각각 나누어 검토하고자 한다. 첫 번째, 근로기준법 제94조의 해석에 대한 검토이다. 대상판결에서 대법원은 근로기준법 제94조의 집단적 동의를 취업규칙의 변경을 위한 요건으로 해석하고 있고, 이를 통해 취업규칙의 불리한 변경이 이루어진다 하더라도 개별 근로계약에 우선한다고 볼 수 없다고 판시하고 있다. 이는 근로기준법 제94조의 취지와 근로기준법 제4조를 고려할 때 타당한 판결이라고 본다. 다만 개별적 동의가 있는 경우에는 취업규칙이 개별 근로계약에 우선한다고 판시하고 있는데, 이에 대해서는 충분한 검토가 이루어지지 못했다고 본다. 기존 판례에서는 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있다면 노사 간 합의를 무효로 해석한다고 판시하고 있다. 즉, 근로기준법 제94조의 해석 뿐 아니라 단체협약 내지 취업규칙 변경에 대한 노동조합의 동의에 대하여 규율권한을 검토해야 할 필요가 있고, 이는 근로자의 보호라는 점에서 반드시 필요한 것으로 해석할 수 있다. 만약 노동조합의 동의가 위법한 절차를 통해 이루어졌다면, 취업규칙의 변경이 무효이므로, 근로기준법 제94조의 해석이 문제될 이유가 없기 때문이다. 이러한 점에서 법원의 판단에 아쉬움이 있다.
두 번째, 근로기준법 제97조의 적용에 대한 검토이다. 대상판결에서는 근로기준법 제97조를 집단적 동의를 바탕으로 취업규칙에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 방지함으로써 근로자를 보호하는 규정이라고 해석하고 있다. 이를 반대해석하면 취업규칙보다 유리한 근로조건의 근로계약은 유효하고, 취업규칙에 우선한다고 볼 수 있다. 생각건대, 노동조합을 통해 집단적 동의가 이루어졌다 하더라도, 근로자에게 불리한 취업규칙을 강요한다는 것은 근로자 보호를 위한 것으로 보기 어렵다. 또한 현실적으로 노동조합에 가입하지 않는 근로자에게 이러한 기준을 강제한다면 근로조건의 자유로운 결정이 불가능하게 된다는 문제가 있다. 당사자 간 체결한 근로계약은 노동조합의 집단적 동의를 통해 형성된 취업규칙을 통해 변경될 것이기 때문이다. 뿐만 아니라 집단적 동의가 개인의 자유의사에 우선한다는 점에서 근로자의 권리를 침해하는 문제가 발생할 수 있다. 따라서 근로자의 개별적 동의가 없다면 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선적으로 적용된다고 해석한 대상판결의 태도는 타당하다고 볼 수 있다.
세 번째, 근로기준법 제94조와 근로기준법 제97조의 관계에 대한 검토이다. 대상판결에서는 근로기준법 제94조를 통해 노동조합의 동의가 이루어졌다 하더라도 근로자에게 불리한 취업규칙이 당사자의 근로계약에 우선하지 아니한다고 해석하고 있으며, 근로기준법 제94조가 적용된다 하더라도 근로기준법 제97조의 적용을 배제하는 것은 아니라고 판시하고 있다. 생각건대, 노동조합의 집단적 동의가 규범적 효력을 가진다고 볼 수 없고, 집단적 동의가 근로자의 자유의사를 결정하는 것이라 보기 어렵다는 점에서 판례의 태도는 타당하다고 본다. 만약 근로기준법 제94조의 요건을 충족한 경우 근로기준법 제97조의 적용을 배제한다면, 노동조합의 동의가 근로자 개인의 자유의사보다 우선되는 결과가 나타나게 되고, 이는 근로기준법 제4조에 반하고 근로기준법의 취지에도 부합하지 못한다. 이러한 점에서 판례의 태도는 타당하다고 본다.
Ⅲ. 결론
지금까지 대법원 2018다200709 판결에 대한 선행연구인 「불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력」, 「취업규칙의 불이익변경과 근로계약의 유리한 규정」를 요약 및 검토해보았다. 근로기준법의 취지와 의미를 고려할 때, 불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 법원이 충돌하는 경우에는 근로자의 이익을 우선하는 방향으로 해석하는 것이 타당하다고 본다. 특히 계약자유의 원칙과 유리한 조건 우선의 원칙을 고려할 때, 노동조합의 집단적 동의가 있었다 하더라도 불이익 변경된 취업규칙이 개인의 근로계약에 우선한다고 보기는 어렵다. 현실적인 문제를 고려하더라도 대상판결의 입장이 근로자의 권리와 여건을 더욱 효과적으로 보장할 수 있다고 본다. 이러한 점에서 대상판결의 태도가 타당한 부분이 있음을 알 수 있다.
Ⅳ. 참고문헌
유성재, 「불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력」, 노동법논총, 2020.
김형배, 「취업규칙의 불이익변경과 근로계약의 유리한 규정」, 노동법포럼, 2020.
대법원, 2017.12.13. 선고, 2017다26138 판결.
대법원, 2010.1.28. 선고, 2009다76317 판결.
대법원, 1977.7.26. 선고, 77다355 판결.
김형배, 「노동법」, 박영사, 2018.
박종희, 「유리한 조건 우선의 원칙에 대한 법이론적 검토와 체계적 재구성」, 노동법학, 1998.
  • 가격10,000
  • 페이지수14페이지
  • 등록일2022.03.02
  • 저작시기2020.6
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#1164017
본 자료는 최근 2주간 다운받은 회원이 없습니다.
다운로드 장바구니