인적자원관리2공통) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오0k
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소개글

인적자원관리2공통) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오0k에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론


Ⅱ. 본 론
1. 인사고과의 의미
2. 인사고과의 목적
3. 고과자에 따른 문제점
1) 상동적 태도 2) 현혹효과
3) 관대화 경향과 가혹화 경향
4) 중심화 경향 5) 논리적 오류
6) 대비오류 7) 항상오류
8) 순위오류 9) 근접오류
4. 피고과자에 따른 문제점
1) 인사고과에 대한 인식
2) 성취동기의 강화
3) 투사 또는 주관의 객관화
4) 지각방어
5) 고과기준의 지각 및 이해문제

5. 인사고과제도의 문제점
1) 직무분석의 미시행
2) 고과결과의 공개 문제
3) 인사고과의 신뢰 문제
4) 연공서열에 대한 선호
5) 친화적 조직분위기 중시
6. 인사고과 대책
1) 편견요소의 제거와 고과자의 훈련
2) 고과결과에 관련된 차별적 보상계도
3) 인사권의 이양
4) 비통제적 목적의 활용증대
5) 인사고과의 타당도 및 신뢰도 향상
6) 인사고과계도의 개선방향
7. 나의 제언
Ⅲ. 결 론

참고자료

본문내용

, 동료 및 하위자에 의한 고과, 평가를 정당화하는 각종 기법 등을 병행하여 사용함으로써 인사고과의 타당도와 신뢰도를 향상시켜야 한다. 이를 위해 고과기준을 명확히 해야한다. 즉 인사고과의 목적, 평정방법, 평정요소, 가중치, 평정척도 등의 내용이 명확해야 한다. 또한 공사를 분명히 하고 업적중시의 고과를 실시해야 한다.
6) 인사고과계도의 개선방향
이상에서 검토한 인사고과의 개선방향 외에도 우리나라 기업의 인사고과에서 분석된 개선방향을 열거하면 다음과 같다. (1) 처우중심의 고과에서 다목적 고과로 발전해야 한다. (2) 인사고과가 공정처우의 기초자료로 활용되어야 한다. (3) 획일적 고과에서 목적별 고과로 전환되어야 한다. (4) 감점주의 상대고과에서 가점주의 절대고과로 전환이 되어야 한다.(5) 상사의 일방적 고과에서 피고과자의 참여적 고과로 전환해야 한다. (6) 비밀주의 고과에서 공개적 고과로 전환해야 한다. (7) 제도적 측면보다 운영적 측면을 강화해야 한다. (8)추상적 기준의 고과에서 구체적 직무기준의 고과로 전환해야 한다. (9) 인사부서 중심의 고과에서 현장중심의 고과로 전환해야 한다.
7. 나의 제언
인사고과와 관련하여 전반적으로 살펴보았다. 실지로 인사고과를 반영하는 가운데 현혹효과와 유사효과를 배제한 가운데 객관적인 실력을 바탕으로 능력 및 업적위주로 적용시키는 것이 가장 이상적일 것이다. 그렇게 하면 조직 내에 비리도 없어져 투명한 경영을 하게 되니 회사의 수익증가와 생산성 향상으로 이어져 크게 발전할 것이다.
필자도 위 의견에 전적으로 동의한다. 그러나 실지로 인사고과의 적용 시 현혹효과가 유사효과가 큰 비중을 차지한다. 즉 그 사람을 좋게 보면 모든 면을 좋게 판단하여 설령 업무능력이 떨어진다 해도 고평가자로 인정하여 승진을 시키고 정리해고 해당자에서 제외시키는 경우를 수없이 경험했다.
예를 들면 코로나19로 인하여 회사운영이 어려워 직원 300명 중 200명을 정리해고 하는데 있어 그 중의 한 동료를 보면 전혀 능력도 없고 업무실적도 뛰어나지 않는 최하위를 기록했음에도 불구하고 그들 정리해고 해상에 두지 않았다. 그 이유를 살펴보니 평가자가 피고과자를 항상 좋게 보고 있다는 사실이다. 종교도 같은 기독교를 믿고 있으며, 같은 교회를 다니고 있으니 절대로 정리해고 대상에 포함시키지 않는다.
피고과자 또한 아부의 천재로 평가자가 오면 온갖 아부를 떨어 평가자에게 선물, 뇌물공세를 취하기도 하며, 경조사 챙기고, 이사집도 운송해주는 등 회사업무는 등한시 하고 평가자에게 잘 보인 행동만 골라서 하니 구조조정 대상자에서 제외 되었다고 볼 수 있다.
그와 반대로 구조조정 대상자가 된 사람들 대다수는 평가자와 거리를 두고 업무에만 충실하고 불교신자인 경우가 많았다. 이는 결국 평가자와 평상시 돈독한 인관관계를 유지 못했다는 사실을 증명하고 있다.
Ⅲ. 결 론
한국사회가 점차 투명한 사회, 비리가 없는 사회로 발전 되 가는 것은 매우 좋은 현상이다. 그러한 경우는 공직사회에서 특히 요구되는 공무원의 윤리관과 직업관 경우 요구되는 덕목이다. 실지로 일반 기업의 경우 아무리 투명경영을 한다고 해도 기업 내의 인사고과에 있어 절대로 100프로 실력과 업적, 능력주의 위주로 평가자가 적용하지 않는다는 사실이다.
실력을 바탕으로 한 인간적인 면에서 소통이 되어야 한다는 사실이다. 이는 ‘인간은 감정의 동물이다’는 말이 적용되기 때문이다. 정확하게 업적, 능력주의 위주로 평가를 받는다면 AI, 빅데이터를 활용하면 정확할 것이다. 그들은 사적인 감정이 배제되고 가장 객관적이고 합리적인 선택을 하기 때문이다.
그러나 인사고과에서는 사람의 판단에 의하여 적용되기 때문에 실지로는 정확한 데이터 적용이 어렵다. 그러므로 조직 내 인사고과에서 내가 승진의 기회를 맞이하려면 평가자와 평상시 인간적인 유대관계를 지속할 필요가 있다.
평사원에서 모대기업의 사장의 직위에 올라간 사람의 경험담에 의하면 일처리도 잘하면서 적당하게 아부를 하면 피고과자가 아름답게 보인다고 한다. 긍정적인 의미로 아부보다는 예의를 표한다는 표현이 적절할 것이다. 즉, 경조사, 생일 평가자 챙기기, 같은 교회 다니기 등을 실천하여 본인 일처럼 적극적으로 참여하면 평가자도 인간이다 보니 인사고과에 최대한 반영할 것임에 분명하다.
아직까지도 모든 조직 내 인사고과는 평가자, 즉, 상급자가 결정하니 현혹효과와 유사효과가 강하게 적용된다는 사실을 직시하여 조직 내 인사고과를 쥐고 있는 상급자와 동료 간에 원만한 인간관계를 유지할 수 있도록 최선을 다해야 할 것이다.
이를 위하여 인사고과에 있어 평정기준의 명확화 하여 인사고과를 실시하는 기준이 명확하고 이를 피고과자에게 알려주어 불신을 없애야 한다. 또한 고과기간의 준수하여 업적 근무태도를 중점적으로 평가하는 고과에서는 고과기간을 엄격히 지켜야 한다. 평정자의 복수화로 2인 이상의 복수고과를 하여 주관이나 자의에 의한 오류를 줄여야 한다. 1차고과자는 피고과자와 항상 접촉하고 있으므로 그 평정내용이 존중되어야 하며 2차피고자는 1차 고과자를 존중하면서 검토 수정하여야 한다.
공사혼동배제와 업적고과중시하여 개인적인 친분관계나 감정적인 평정을 피하고 업무상 업적 능력 근무태도에 한정해야 한다. 그리고 평가에 영향을 미치는 편견요소를 배제하고 발생 가능한 오류를 막기 위해 고과자에 대한 계속적 훈련이 필요하다. 비통제적인 목적으로 활용 폭을 넓히고 그 결과를 근로의욕향상 능력개발목적에 사용하여야 한다.
참고자료
-공용, 2006, 인사관리, 인적자원의 확보 개발활용
-공태윤, 2018,모바일환경, 인사고과 A+를 받는 사람들의 특징은?
-김인효, 2020, 한국사회적경제신문, 사회적경제 기업의 비즈니스 네트워킹 전략
-박용치 저, 『현대 행정학 원론』,경세원, 2008
-유태용 (2000년). 직무 분석의 개념과 방법. 한국 산업 및 조직심리학회 (편). 직업심리 및 상담. 서울: 학지사.
-이윤보,이동주 (1997), 『우리나라 네트워크마케팅의 현황과 과제』
-이홍민 (2009년). 역량평가: 인적자본 역량모델 개발과 역량평가. 서울: 리드리드출판
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  • 등록일2022.03.06
  • 저작시기2021.03
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