인적자원관리2)귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오.
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소개글

인적자원관리2)귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론

2. 인사고과의 정의

3. 인사고과의 목적

4. 인사고과의 문제점
(1) 전략경영과의 연계성 부족
(2) 성과측정의 타당도 결여
(3) 정확성과 구체성 결여
(4) 고과면접과 피드백
(5) 고과결과의 활용

5. 인사고과 문제점의 대책

6. 결론

7. 참고 자료

본문내용

시키며 인사고과에 대한 동기도 좌절시킨다. 그리하여 인사고과에 대한 구성원들의 거부감을 야기시키고, 결과적으로 인사고과를 성과관리의 중요한 과정이라기보다도 무의미한 형식적 요식행위로 전락시키는 경우가 적지 않다.
5. 인사고과 문제점의 대책
인사고과의 문제점에 대한 대책은 다음과 같다.
첫째, 우선 인사고과결과가 승진에만 치우쳐서는 아니 되며, 둘째, 인사고과 시 성에 대한 차별이나, 비정규직, 정규직 차별도 없애야 한다.
셋째, 인사고과의 결과는 개인에게 고지되어 자신의 미흡한 점 등을 파악하여 개선해 나가는데 도움을 주어야 할 뿐 만 아니라 개인적 특성과의 관계가 객관적으로 평가되어야 한다.
넷째, 인사고과 결과에 대한 상담과 소명의 기회를 부여하고, 인사고과의 결과에 대해 피고과자가 동의를 하지 아니하는 경우 조정기구 등을 설치하여 그의 불만을 해소하는 것이 객관성제고에 도움을 줄 것으로 사료된다.
다섯째, 사업부서별 관리수준, 활용목적을 바탕으로 평가요소를 달리하여 평가하여야 한다.
여섯째, 인사담당 부서에서는 지속적인 고과자와 피고과자의 설문을 통하여 주기적으로 인사고과제도를 개선하고 타기관의 선진 기법을 적용하는 등 연구 개발을 통하여 조직의 발전을 도모해 나가야 할 것이다.
6. 결론
인사고과의 공정성을 확보하고 유지하기 위해서는 목표 및 구성원의 업무와 연계성이 높은 평가기준을 마련하고, 객관적인 성과와 자료에 근거하여 평가항목을 책정하고 구성원의 능력과 성과가 잘 평가 될 수 있도록 고과시스템을 설계하는 동시에 고과결과를 인센티브에 적절하게 반영할 수 있도록 더욱 관심을 기울이고 제도를 운영하는 노력이 있어야 할 것이다.
또한 인사고과 과정에서 목표를 설정할 때 개인의 입장 제시가 가능하도록 하고, 고과결과의 내용은 상세하게 피고과자에게 전달되어야 하며, 고과결과에 대한 이의제기가 가능하게 하여 인사고과의 절차 공정성을 확보할 수 있도록 더욱 관심을 기울이고 제도를 운영하는 노력이 있어야 할 것이다.
7. 참고자료
조직문화가 전략을 살린다 : 안근용, 조원규 외 1명 저 / 플랜비디자인 / 2019
인간관계와 커뮤니케이션 / 도복늠 저 / 정담미디어 / 2016
장수용(2007), 인사고제도 편람, 전략기업컨설팅.
유택상(2001), “인사고과제도에 대한 종업원의 만족도 연구” 학술저널, 건국대학교경영대학원.
조직문화가 경쟁력이다 : 로저 코너스, 톰 스미스 저 / 서상태 역 / 2013
인간관계와 의사소통 / 안효자 저 / 수문사 / 2018
손혜정(2006), “인사고가 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구”, 단국대학교 경영대학원 석사학위논문.
인간관계 심리학 / 김종운 저 / 학지사 / 2017
황성현(2008), “인사고과에 대한 태도와 직무만족도에 관한연구”, 경희대학교 행정대학원 석사학위논문.
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
인간관계와 의사소통의 실제 / 이광자 저 / 신광출판사 / 2019
조직문화 통찰 : 김성준 저 / 클라우드 나인 / 2019
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  • 페이지수7페이지
  • 등록일2022.03.09
  • 저작시기2022.03
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#1164505
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