(청소년리더십개발, 공통) 1. 리더는 만들어지는 것이 아니라 태어나는 것이다.’는 주장에 대한 자신의 의견을 작성하시오. 2. 리더십의 근원적 상태와 일반적인 상태를 구분하여 작성하시오. 그리고 자신이 살아온 경험들 속에서 ‘리더십의 근원적 상태’였던 순간을 떠올려 보고, 그때 자신은 어떻게 행동했으며, 어떤 영향을 미쳤는지 구체적으로 작성하시오.
본 자료는 2페이지 의 미리보기를 제공합니다. 이미지를 클릭하여 주세요.
닫기
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
해당 자료는 2페이지 까지만 미리보기를 제공합니다.
2페이지 이후부터 다운로드 후 확인할 수 있습니다.

소개글

(청소년리더십개발, 공통) 1. 리더는 만들어지는 것이 아니라 태어나는 것이다.’는 주장에 대한 자신의 의견을 작성하시오. 2. 리더십의 근원적 상태와 일반적인 상태를 구분하여 작성하시오. 그리고 자신이 살아온 경험들 속에서 ‘리더십의 근원적 상태’였던 순간을 떠올려 보고, 그때 자신은 어떻게 행동했으며, 어떤 영향을 미쳤는지 구체적으로 작성하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. ‘리더는 만들어지는 것이 아니라 태어나는 것이다.’는 주장에 대한 자신의 의견을 작성하시오.

2. 리더십의 근원적 상태와 일반적인 상태를 구분하여 작성하시오. 그리고 자신이 살아온 경험들 속에서 ‘리더십의 근원적 상태’였던 순간을 떠올려 보고, 그때 자신은 어떻게 행동했으며, 어떤 영향을 미쳤는지 구체적으로 작성하시오.
1) 리더십의 근원적 상태
2) 리더십의 일반적인 상태
3) ‘리더십의 근원적 상태’였던 순간에 본인의 구체적인 행동과 영향
(1) 리더십의 근원적 상태였던 순간
(2) 본인이 리더십의 근원적 상태였던 순간에서 본인의 행동
(3) 그때 당시 본인의 행동이 미친 구체적인 영향

3. 참고문헌

본문내용

었다. 이런 상황에서 갑자기 부서의 리더가 되어 먼저 솔선수범하면서 부서원들에게 서로 협력적인 팀워크를 요청하였고 부서원들은 아이디어를 공유하는 등 협력적인 분위기에서 업무에 열심히 할 수 있는 분위기를 조성해주는 리더십을 발휘했으며 이를 통해 부서원 모두가 부서장의 교체 상황을 슬기롭게 극복할 수 있게 하였다.
(2) 본인이 리더십의 근원적 상태였던 순간에서 본인의 행동
먼저 과장직무를 대리하면서 이에 대한 긍정적인 시각과 부정적인 시각이 공존했지만 나 자신이 스스로 정립한 신념과 가치대로 생각하고 그것대로 행동하면서 외부 기대에 휘둘리지 않았다. 갑작스러운 나의 지위 변화로 인한 상황에서 전임 과장과 비교되거나 새로운 기대에 대한 압박 등으로 주위의 시선을 의식해야 할 상황이었지만 나 자신에 대한 긍정적인 자기개념을 가지고 주위의 눈치 보지 않고 스스로 설정한 가치와 원칙에 따라 행동하여 전임 과장의 업무 스타일에 얽매이지 않고 주체적으로 행동하였다. 그리고 함께 하는 부서원의 욕구를 위해서, 우리 부서와 회사의 성과를 위해 본인의 개인적 이해에 연연하지 않았다. 이를 위해 나의 관심의 초점을 부서원들에게 돌리면서 열린 마음으로 부서원들의 관심에 귀를 기울이면서 그런 관심을 존중해주었다. 또한, 늘 열린 자세로 부서원들끼리 주고받는 피드백을 수용하고, 그것을 통해 새로운 것을 배우기도 했다. 이를 통해 갑작스러운 업무 변화로 인한 혼란을 수습하면서 부서원들과의 간극을 없애기 위해 노력했다.
(3) 그때 당시 본인의 행동이 미친 구체적인 영향
갑작스럽게 과장직무를 대리하게 되면서 본인도 미쳐 준비도 되지 못한 채 맞이한 상황이었지만 먼저 솔선수범하였다. 같은 부서에서 갑작스러운 지위 변화로 인해 처음에는 어색한 분위기도 있었고 내가 과장직무를 대리하는 것에 대해 긍정적인 시각이 대부분이었지만 부정적인 시간도 있었다. 하지만 이런 주위의 많은 시선을 의식하지 않고 본인의 주관대로 일관성 있게 부서를 이끌어갔다. 부서원들에게 귀 기울이는 공감적 행동에 대해 처음에는 나의 이런 말과 행동에 대한 진심을 의심하기도 하던 부서원들이 나의 일관된 스타일로 인해 점점 나의 진심이라는 것을 알게 되면서 부정적이었던 시각도 긍정적으로 변화되었으며, 우리 부서는 상호의존적인 관계를 통해 협력적인 팀워크를 구축하게 되었다. 과장 대리로서 본인의 에너지가 부서원들에게 긍정적인 에너지로 전달되면서 이를 통해 업무에 관한 부서원들이 서로 말과 행동을 신뢰하게 되었고 상호의존적인 관계가 되면서 긍정적인 에너지가 확산이 되었고, 신뢰와 안정감을 느끼는 관계로 발전하였다. 이로 인해 부서의 비전과 목표가 회사만의 비전과 목표가 아니라 동시에 부서원들의 비전과 목표라는 것을 모두가 인식하게 되었다. 이런 긍정적인 에너지는 부서의 엄부 성과로 이어지고 연말에 상당한 보너스를 받았으며 다음 해 연초 인사에서 나는 과장으로 정식 발령이 났으며 부서원들도 좋은 인사고과로 인해 대리로 진급하는 부서원도 있었고 회사 고위층으로부터 앞으로 많은 기대를 하게 되었다는 칭찬도 들었다.
3. 참고문헌
김정현 저, 팀장 리더십 수업 (혼자만 일 잘하는 팀장이 가장 쓸모없다), 센시오, 2021
Richard L. Daft 저, 리더십 이론과 실무, 한경사, 2017
안상준, 박경록 외 1명 저, 리더십 핵심이론과 실무, 동방의빛, 2013
민경호 저, 리더십 이론과 개발, 무역경영사, 2010
유창남 저, 리더행동 및 권력유형의 적합관계와 리더십유효성의 관계, 제주대학교 대학원, 2009
이완우 저, 리더의 권력유형과 영향력 방략이 부하의 조직몰입에 미치는 영향, 연세대학교, 2003
서울경제 홈페이지
  • 가격5,000
  • 페이지수8페이지
  • 등록일2022.03.10
  • 저작시기2022.03
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#1164641
본 자료는 최근 2주간 다운받은 회원이 없습니다.
다운로드 장바구니