[인적자원관리2022] 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오.

소개글

[인적자원관리2022] 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 인사고과의 개념 및 정의
3. 인사고과의 목적
4. 인사고과의 기본 요소
5. 인사고과의 문제점
6. 인사고과 문제점의 대책
7. 결론
8. 참고 자료

본문내용

율적으로 운영할 수 있다. 또 평가받는 개인에게 인사고과는 연봉을 얼마나 더 받느냐의 문제로 귀결된다.
셋째, 새로운 역량고과를 도입하여 활용한다.
좀 더 많은 평가자를 동원해 판단의 오차를 최소한으로 줄이고자 노력하는 것이다.
같은 부서와 업무관련이 있는 다른 부서의 상사, 동료와 후배 등 최소한 대여섯 사람으로부터 다면평가를 받는다. 그리고 평가내용에 대해 본인이 수긍하지 않을 경우 치열한 토론을 통해 가감한다.
넷째, 인사고과 결과에 대한 상담과 소명의 기회를 부여하고, 인사고과의 결과에 대해 피고과자가 동의를 하지 아니하는 경우 조정기구 등을 설치하여 그의 불만을 해소하는 것이 객관성제고에 도움을 줄 것으로 사료된다.
다섯째, 인사고과의 결과는 개인에게 고지되어 자신의 미흡한 점 등을 파악하여 개선해 나가는데 도움을 주어야 할 뿐 만 아니라 개인적 특성과의 관계가 객관적으로 평가되어야 한다.
7. 결론
고과자는 조직 내에서 자신의 영향력에 대하여 충분히 인식하고 피고과자에게는 항상 존중하는 마음과 배려하는 마음을 가지고 자신의 의견과 다른 피고과자의 주장도 주의 깊게 경청하고 피고과자와의 상호 관계를 더욱 강화해야 할 것이다. 이로써 피고과자는 고과자로부터 그리고 자신의 회사로부터 자신이 신뢰를 받고 있고, 자신의 의견이 중요시 여겨지는 것을 지각할 때 그들은 자신의 일에 하여 자신감을 가지고 성공적 수행을 하여 더욱 노력을 기울일 것이다.
8. 참고자료
신승인, 김찬중, 「인사고과 공정성, 정서적 안녕, 이타적 행동의 관계」, 『인적자원관리 연구』, 제25권 제1호, 2018. https://bit.ly/3HFfX7q
장수용(2007), 인사고과제도 편람, 전략기업컨설팅.
인간관계와 의사소통 / 안효자 저 / 수문사 / 2018
손혜정(2006), “인사고가 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구”, 단국대학교 경영대학원 석사학위논문.
인간관계 심리학 / 김종운 저 / 학지사 / 2017
황성현(2008), “인사고과에 대한 태도와 직무만족도에 관한연구”, 경희대학교 행정대학원 석사학위논문.
노용진, 「인사평가 특성이 공정성 지각에 미치는 영향에 관한 연구」, 서울산업대학교 산업대학원 경영학석사학위 논문, 2005, p.1-7
김종현, 장덕희, 최성범, 「피 평가자의 채용경로에 의한 후광효과가 인사고과 결과에 미친 영향 분석」, 중앙대학교 국가정책연구소, 2011 p.29-33

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